日本ケミカル事件(最高裁判所第一小法廷平成30年7月19日判決)

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日本ケミカル

原告が被告に対し,未払時間外,深夜割増賃金及び付加金の各支払を求めた事案。裁判所は,本件雇用契約における固定残業代の定めは有効で,その固定残業代が支給されていたものと認められるとした事例

1 事案の概要

X(原告,控訴人,被上告人)は,平成24年1月10日,保険調剤薬局の運営を主たる業務とするY(被告,被控訴人,上告人)と雇用契約を締結し,平成25年1月21日に薬剤師として勤務を開始し、平成26年3月31日退職した。原告は,業務手当の名目で支給されていた時間外労働に対する固定残業代が無効である等と主張し,被告に対し,時間外労働及び深夜労働に係る割増賃金並びにこれに対する遅延損害金,付加金の支払いを求めた。

1審は本件業務手当による時間外手当の支払を適法としたが、2審では、本件業務手当が何時間分の時間外手当にあたるのかがXに伝えられておらず,業務手当を上回る時間外手当が発生しているか否かをXが認識することができないので業務手当を時間外手当の支払とみなすことはできないとしてXの請求を認容した。これに対し,Yは上告した。

2 日本ケミカル事件判例のポイント

2.1 結論

雇用契約書、採用条件確認書、被告の賃金規程において、業務手当が時間外労働の対価として支払われる旨が記載されている。また,業務手当が想定する残業時間とXの実際の時間外労働等の状況は大きくかい離するものではない。よって,業務手当は,本件雇用契約において,時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていたと認められるから,上記業務手当の支払をもって,時間外労働等に対する賃金の支払とみることができる。

2.2 理由

(1) 判断枠組

原審(控訴審)が示していた判断枠組み,すなわち,①固定残業代を上回る時間外手当の発生を労働者が認識できそれを請求できる仕組みが整備・実行され、②基本給と固定残業代のバランスが適切であり、③その他時間外手当の不払いや労働者の健康悪化の温床となる要因がないこと,といった固定残業代の有効要件は「必須のものとしているとは解されない」として採用しないことを明確にした。

その上で,「使用者は,労働者に対し,雇用契約に基づき,時間外労働等に対する対価として定額の手当を支払うことにより,同条の割増賃金の全部又は一部を支払うことができる。」「そして,雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは,雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか,具体的事案に応じ,使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容,労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである。」と判示した。

(2) 具体的あてはめ

「本件雇用契約に係る契約書及び採用条件確認書並びに上告人の賃金規程において,月々支払われる所定賃金のうち業務手当が時間外労働に対する対価として支払われる旨が記載されていた」

「上告人と被上告人以外の各従業員との間で作成された確認書にも,業務手当が時間外労働に対する対価として支払われる旨が記載されていたというのであるから,上告人の賃金体系においては,業務手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものと位置付けられていたということができる」

「被上告人に支払われた業務手当は,1か月当たりの平均所定労働時間(157.3時間)を基に算定すると,約28時間分の時間外労働に対する割増賃金に相当するものであり,被上告人の実際の時間外労働等の状況(前記2⑵)と大きくかい離するものではない

「これらによれば,被上告人に支払われた業務手当は,本件雇用契約において,時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていたと認められるから,上記業務手当の支払をもって,被上告人の時間外労働等に対する賃金の支払とみることができる」

2.3 解説

(1) これまでの裁判例

固定残業代が適法なものと認められるためには、①通常の労働時間の賃金と割増賃金にあたる部分を区別することができること、②割増賃金にあたる部分が労基法に基づき計算した額を下回らないことが必要となる。

これまでの裁判例では、基本給とほぼ同じ金額の手当を固定残業代とするなどバランスを欠き、月100時間近い長時間の時間外労働を容認することになる事案や、固定残業代が実態として時間外労働等の対価ではなく通常の賃金としての性質を有する事案で、固定残業代が割増賃金にあたるとはいえないとされてきた。また、時間外労働の時間数と時間外手当にあたる金額が明示され、さらに固定残業代を超える残業が行われた場合は上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならないとした裁判例もあった。

このような流れを受けて、本件の2審判決は、①固定残業代を上回る時間外手当の発生を労働者が認識できそれを請求できる仕組みが整備・実行され、②基本給と固定残業代のバランスが適切であり、③その他時間外手当の不払いや労働者の健康悪化の温床となる要因がない場合に限り、固定残業代を時間外手当の支払いとみなすことができるとした。

(2) 本判決の意味

これに対し、本判決は、上記2審判決の要件は「必須ではない」とした上で,ある手当が時間外労働等の対価といえるか否かは、契約書等の記載内容、使用者の説明内容、実際の勤務状況等の事情を考慮して判断されるとし、本件では、①労働契約上業務手当が時間外労働等の対価として支払われるものと位置づけられ、②その支払額が実際の時間外労働等の状況と大きく乖離していないことから、時間外労働等に対する対価と認められるとした。

これは、最高裁として、固定残業代の割増賃金該当性について、①契約書の記載や使用者の説明等に基づく労働契約上の対価としての位置づけ、および②実際に勤務状況に照らした手当と実態との関連性・近接性を要件とする判断枠組みを提示したということができる

この判断枠組みによれば、契約書への記載や使用者の説明が不十分な場合は①契約上の位置づけ要件を欠き、手当の性質や金額が時間外労働等の実態と関連・近接していない場合には②実態要件を欠くとして、固定残業代の支払が割増賃金の支払いとみとめられないことになると解される

ただ,筆者としては,②の実態要件まで求めるのは論理的ではなく不当であると考える。なぜならば,雇用契約書や賃金規程において,ある手当が(仮に発生した場合の)時間外労働の対価として支払うことを明示され労働契約の内容となっている以上,仮に実態との乖離があったとしても,それは労働契約の内容に影響を及ぼさないはずだからである。例えば,45時間分の時間外労働相当の固定残業代を雇用契約で明確に定めた場合,契約後,使用者の残業抑止策によって実際には残業が20時間程度に留まったとした場合,本件最高裁の判断枠組みによれば「実態との乖離がある」として,事後的に無効とされることにもなりかねない。契約後の事情によって契約時の合意内容を判断することは,論理的ではないのみならず,契約の予測可能性を奪い妥当ではないのである。

3 日本ケミカル事件の関連情報

3.1判決情報

  • 裁判長:木澤 克之,池上 政幸,小池 裕,山口 厚,深山 卓也
  • 掲載誌:ジュリスト1523号4頁

3.2 関連裁判例

  • テックジャパン事件(最高裁一小判平24.3.8 労判1060号5頁)
  • アクティリンク事件(東京地判平24.8.24 労判1058号5頁)
  • ザ・ウインザー・ホテルズインターナショナル事件(札幌高判平24.10.19 労判1064号37頁)
  • イーライフ事件(東京地判平25.2.28 労判1074号47頁)
  • 泉レストラン事件(東京地判平26.8.26 労判1103号86頁)
  • マーケティングインフォメーションコミュニティ事件(東京高判平26.11.26 労判1110号46頁)

3.3 参考記事

残業代は支払済みの給与に含まれているとの反論

4 日本ケミカル事件の判例の具体的内容

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