高知県公立大学法人事件(高知地方裁判所平成30年3月6日判決)

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高知県公立大学

就業規則で有期雇用契約の期間について3年の更新の上限とする定めに基づく契約社員の雇止めが有効とされた事例

1 事案の概要

原告は、平成25年4月1日、公立大学法人である被告との間で1年間の雇用契約を締結し、契約職員として、被告に所属する教職員らの給与計算等の給与関係全般に関する業務に従事してきた。
被告の就業規則には「契約職員の雇用期間は、1会計年度内とする。ただし、3年を超えない範囲内において更新することができる。」との定めがあり、一部の例外を除き更新上限3年に達した契約職員の契約更新は行われていなかった。ただし、更新上限3年に達した契約職員が、被告による公募に申込みをした上で選考手続を経て再雇用されることはあった。
被告は、平成25年度より優秀な契約職員を雇用期間の定めのない準職員として内部登用する制度を導入するなど、非正規雇用から正規雇用を中心とした職員構成へ転換を図っていた。平成27年度は更新上限3年に達した契約職員7名が公募手続を経て再雇用されたが、平成28年度は契約職員の公募が行われなかった。
原告は平成28年3月31日まで2度の更新を経て就労してきたが、同日以降は契約が更新されなかった(以下「本件雇止め」)。同年度は契約職員の公募が行われなかったため、公募を経て採用される途もなかった。なお、原告は平成27年度実施の準職員採用試験を受験したが不合格だった。
原告は、本件雇止めは労働契約法19条1号又は2号に該当し、平成28年度に公募を行わなかった被告の判断は同18条に違反するなどとして、本件雇止めの無効を主張し、雇用契約上の地位の確認等を求めて提訴した。

2 高知県公立大学法人事件判例のポイント

2.1 結論

本件雇止めは労契法19条1号と同条2号の何れにも該当せず(請求棄却)

2.2 理由

⑴ 労働契約法19条1号の該当性

被告が就業規則で、契約職員の雇用期間は1会計年度とし、更新による通算雇用期間の上限を3年とする明確な定めを置いていること、通算雇用期間内に有期雇用契約を更新する都度、契約期間を明記した労働条件通知書を交付するなど、外形上、更新がなされたことを明確にする手続をとっていたこと、契約更新前には管理職による意向確認が実施され、過去に雇止めになった契約職員も存したこと等に鑑みれば、通算雇用期間の上限内の更新手続が形骸化していたとはいえない。
加えて、被告は3年間の雇用期間の上限を墨守し、一部の例外を除きその後は公募への申込み・選考手続を行って再雇用をしてきたものであり、3年間の上限に達した契約職員に関しては単なる契約の更新とは明らかに異なる手続を踏んできていることに鑑みれば、本件雇止めが期間の定めのない労働契約を締結している労働者に対する解雇と同視できるとは認められず、労契法19条1号に該当しない

⑵ 労働契約法19条2号への該当性

a 更新に対する合理的期待の存否

就業規則に3年の雇用期間の上限が明確に定められていたこと、上限到達前の更新時も前述のような手続をとっていたこと、一部の例外を除き更新上限を超えて更新した事例はなく、更新とは明らかに性質の異なる公募が行われていたこと、原告もC部長を経てその旨を理解していたこと、原告の契約の更新回数は2回にすぎず、通算雇用期間も3年にとどまっていたこと、原告の給与計算を主とする業務は、恒常的で一定の専門性が必要なものであるが、ルールに従って一定の処理を行う業務であって、同一の担当者が継続的に従事する必要性の高い業務とはいえず、代替性が高いものと評価でき、業務内容から直ちに継続雇用の高い期待が生じるとまではいえないこと、準職員への登用機会が確保されていたことも踏まえれば、労契法19条2号の合理的な理由のある期待があったと認めることはできない

b 労働契約法18条違反との主張について

原告は、平成28年度に公募が行われなかったことが、突然の方針変更であって、労契法18条に反するという趣旨の主張をする。
しかし、被告においては設立後早い段階から非正規雇用から正規雇用を中心とした職員構成へ転換を行っており、その施策は契約職員にとっても準職員として採用される途を開いていると評価し得る面もあるから、その結果、契約職員数の減少に至ることもやむを得ず、平成28年度に公募をしなかった被告の判断が直ちに同条に反し、あるいは潜脱するものであったとはいい難い。また、本件は原告が採用された後に一方的に就業規則が変更された事案ではなく、採用時点で公幕による再雇用が当然に保証されていた事情もなく、原告にも準職員採用試験を受ける機会が与えられたことも加味すれば、被告が同条を濫用し、原告の同法19条2号所定の期待を裏切ったと評価するのは相当でない。

2.3 吉村解説コメント

従前より最初の雇用契約当初より明示的に契約の不更新条項(更新の上限規定)が定められている場合は,契約更新についての合理的な期待が否定されるというのが,判例の立場でした。このような定めがある場合は,雇用契約更新に対する合理的期待が形成される理由はなく,そもそも不更新条項付の雇用契約を結ぶか否かは労働者が完全に自由に決められます。不更新条項付であることを嫌うのであれば,端的にその有期雇用契約を結ばなければ良いだけの話だからです(大阪地決昭62・9・11労判504号25貢〔北陽電機事件〕,京都地判平18・4・13労判917号59貢〔近畿建設協会(雇止め)事件〕,東京地判平22・3・26労経速2079号10貢〔東京地下鉄事件〕,大阪地判平24・11・1労判1070号142貢〔ダイキン工業事件〕)。

ただし,通算契約期間や更新回数の上限規定さえあれば、雇止めが確実に有効となるわけではありません。それ以外の事情も考慮されて、労契法191号・2号に当たるかどうか判断されることには注意が必要です。例えば、上限規定があっても、運用が厳格になされていない場合は、雇用継続への期待が合理的ではないといえなくなる可能性があります。実際にもそのような判例(京都新聞COM事件 京都地裁 平22.5.18判決 労経速2079P3~)。

もっとも、更新上限に関して,全く例外が許されないというわけではありません。例えば,東京地下鉄事件(東京地裁 平22.3.26判決 労経速2079P10)では、特別な場合に限って、上限規定(3年)を超えて12年の限度で再契約した者が100人中数人程度いたが、上限規定に基づく雇止めは有効と判断されています。また,本件でも、上限規定を超えて雇用継続したケースが2例あったものの、本件裁判所は、原則として上限規定が墨守されていたと評価しています。

なお,上限規定が厳格に運用されていてもなお、上限規定のみをもって労契法191号・2号該当性が判断されるとは限りません。本件では、上限規定のほかに、更新回数・通算雇用期間、業務内容、更新手続き等も検討されています。よって,実務上は,上限規定を厳格に運用しているのみならず,その前提として,更新手続き(更新前の面談、労働条件通知書の交付または雇用契約書の締結)も厳格に行うことにも注意が必要です。

3 高知県公立大学法人事件の関連情報

3.1判決情報

  • 裁判官:西村 修、酒井 孝之、田中 慶太
  • 掲載誌:労働経済判例速報2348号3頁

3.2 関連裁判例

  • 日立メディコ事件(最一小判昭和61年12月4日 労判486号6頁)

3.3 参考記事

有期雇用契約の不更新条項により雇止めはできるか? | 労働問題.COM

4 高知県公立大学法人事件の判例の具体的内容

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