配置転換の法的ポイント

ご質問

従業員の出張・転勤などの配置転換は,会社が自由に決定することが出来て,これに従わない従業員を処分することは出来るのでしょうか?配置転換の法的ポイントを教えて下さい。

回答

配置転換(配転)とは、同一企業内における労働者の勤務地又は職種を変更する人事異動のことです。そのうち、職種の変更を「配置換え」、勤務地の変更を「転勤」と呼ばれています。配転を行うための要件は,次のとおりです。
①労働者の個別同意又は就業規則などで配転の根拠が定められていること
②権利濫用でないこと
この②は,ケースバイケースなのですが,具体的には,業務上の必要もないのに嫌がらせや退職に追い込む目的の配転や,その配転によって労働者が著しい不利益を被る場合や,十分な説明をせずに一方的に配転を命ずるような場合は,権利の濫用として配転命令が無効となる場合があります。
配転命令に従わない従業員に対しては,必要な説明説得を行い,それでも応じない場合は解雇をもって臨むことも可能です。

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  • 配転を行うためには,労働契約上の根拠が必要であり,また権利の濫用となってはならない
  • 労働者が拒否する場合は,十分な説得説明を行い,最終的には解雇をもってのぞむ

解説

1 配置転換とは?

配置転換(配転)とは、同一企業内における労働者の勤務地又は職種を変更する人事異動のことです。そのうち、職種の変更を「配置換え」、勤務地の変更を「転勤」と呼んでいます。配転に関する法律の規定はないため、配転命令権については、判例により、ⅰ)就業規則等に配転命令ができるとの規定があること、ⅱ)過去に頻繁に配転が行われていること、ⅲ)勤務地限定の合意が存在しないこと、の要件を満たせば、使用者は従業員の個別的同意なしに配転命令権を有するとされています(東亜ペイント事件・最判昭61.7.14判時1198-149など)。また、判例は、夫婦別居をもたらすような転勤命令についても、業務上の必要性が十分に認められ、労働者の家庭の事情に対する配慮(住宅・別居手当、旅費補助など)がなされているような場合は、有効であると判断しています(帝国臓器製薬事件・2審東京高判平8.5.29労判694-29;最判平11.9.17労判768-16)。

2 配転命令が有効であるためには、どのような要件を満たす必要があるか?

配転命令が有効であるためには、次の3つの要件を満たす必要があります。

① 労働契約上、配転命令権の根拠があり、その範囲内で配転命令が出されること。

配転について個別の合意があればそれが根拠となりますが、それがない場合は、就業規則や労働協約(使用者と労働組合などとの間で書面によって定められたルールのこと。就業規則や労働契約よりも強い効力をもちます)が根拠となります。配転命令権の範囲は、労働契約などに明文の規定があればそれによりますが、そうでない場合は、就業規則や労働協約の規定、労働契約締結時の状況などから合理的に判断されます。とくに、職種・勤務地限定契約が結ばれた場合は、その限定された職種・勤務地の範囲が、配転命令権の範囲になります。職種限定を認めた裁判例には、職種を限定する合意が認められれば、原則として、異職種への配転には労働者の承諾が必要となるとしたもの(アール・エフ・ラジオ日本事件・東京高判昭58.5.25労判411-36)、語学を必要とする社長秘書業務を含む事務系業務の社員から警備業務への職種変更の配転命令が無効とされたもの(ヤマトセキュリティー事件・大阪地決平9.6.10労判720-55)、病院の事務職員からナースヘルパーへの配転命令につき、系統を異にする職種への配転命令は、「業務上の特段の必要性及び当該従業員を異動させるべき特段の合理性があり、かつ、これらの点についての十分な説明がなされた場合か、あるいは本人が同意した場合を除き」無効であるとしたもの(直源会相模原南病院事件・東京高判平11.6.11労判761-118)などがあります。
それに対し、職種限定を認めなかった裁判例には、「特殊技能者であっても、長期雇用を前提としての採用の場合には、当分の間は職種がそれに限定されているが、相当な期間経過後、一定年齢に達した時点以降は他の職種に配転されるとの合意が成立していたと解される」としたもの(九州朝日放送事件・最判平10.9.10労判757-20)、自動車メーカーで10数年ないし20数年間車軸製造に従事してきた機械工を、所属工場の生産体制の再編成に伴い、全員組立てラインへ配置する配転命令を有効としたもの(日産自動車事件・最判平元.12.7労判554-6等)などがあります。

② 法令違反等がないこと。

配転命令は、組合活動の妨害を目的とするような不当労働行為(労組法7条)に当たる場合や、思想信条による差別(労基法3条)に当たる場合などには、無効になります。また、労働協約や就業規則の条項に違反してなされた配転命令も、一般に、無効になります。

③ 権利濫用でないこと。

配転命令が配転命令権の範囲内であっても、権利濫用に当たる場合は、無効になります。判例(東亜ペイント事件・最判昭61.7.14労判477-6)によれば、権利濫用か否かについては、次のⅰ~ⅴまでの要素を総合的に勘案して判断すべきこととされています。

  • ⅰ 当該人員配置の変更を行う業務上の必要性の有無
  • ⅱ 人員選択の合理性
  • ⅲ 配転命令が不当な動機・目的(嫌がらせによる退職強要など)でなされているか否か
  • ⅳ 当該配転が労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか否か その他上記に準じる特段の事情の有無(配転をめぐる経緯、配転の手続など)

3 配置転換が無効とされるのは、どのような場合か?

配転命令は、配転の業務上の必要性(当該人員配置の変更を行う必要性と、その人員選択の合理性のこと)とは別の不当な動機・目的をもってなされた場合(例えば、労働者を退職に導く意図でなされた配転命令等)のほか、配転の業務上の必要性に比べ、その命令がもたらす労働者の職業上・生活上の不利益が不釣合に大きい場合(判例では、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき」と表現されています)には権利濫用として無効になります。
単身赴任が問題となった事案に限っていえば、まず、転勤命令の有効性を認めた代表的な裁判例として、上記の帝国臓器製薬事件が挙げられます。これは、原告が東京営業所から名古屋営業所への転勤を命じられ、共働きの妻及び9歳以下の3人の子供と別居せざるを得なくなったため、転勤命令の効力を争うとともに、(会社に対し)「家族生活を営む権利」の侵害を理由として公序良俗違反等による債務不履行または不法行為に基づく損害賠償請求をしたという事案です。これに対し裁判所は、会社の就業規則に転勤命令に関する一般的な規定があり、かつ、労働契約書には「業務の都合により配置転換または職種の変更をすることができる」との記載があり、社内では(原告と同様の)医療情報担当者については各地の業務のノウハウに習熟させるためほぼ全員が10年以内に転勤を命じられていた状況下にあったので、原告の受ける不利益は社会通念上甘受すべき程度を著しく超えているとはいえないとし、転勤命令を有効としました。また、「(単身赴任は)労働者に対し、経済的・社会的・精神的不利益を負わせるものであるから、使用者は労働者に対しこのような転勤を命ずるに際しては、信義則上、労働者の不利益を軽減、回避するために社会通念上求められる措置をとるよう配慮すべき義務がある」としつつ、会社は原告に対し、別居手当の特別支給や社宅の提供をしたことにより配慮義務に欠けるところはない、と判断したことが注目されます。
それに対し、転勤命令を無効とした代表的な裁判例として、労働者には妻と3人の子供がおり、両親が近隣に居住しているという家庭状況下で、長女は躁うつ病の疑いで病院での経過観察が必要であり、次女は脳炎の後遺症のため精神の発達が遅滞しており、また、両親は身体障害・体調不良のために農業に十分に従事できないという事案につき、転勤命令を無効としたもの(北海道コカ・コーラボトリング事件・札幌地決平9.7.23労判723-62)、姫路工場の一部署の廃止を理由に、同部署の全員に霞ヶ浦工場への配転命令を発令したのに対し、2名の労働者が家族の看護・介護を理由に配転命令の無効を主張した事案につき、精神病を患っている妻の看護、要介護2の認定を受けた実母の介護を、夫(労働者)なしで行うことは困難な状態であり、転勤により妻や実母の症状が悪化する可能性があることを理由として、いずれも転勤命令によって受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものとして転勤命令を無効としたもの(ネスレ日本事件・大阪高判平18.4.14労判915-60)があります。つまり、労働者の家族の看護や介護を理由とする事案については、金銭的援助だけでは(会社による)配慮義務が尽くされたとはいえず、転勤命令は権利濫用として無効となる可能性が高いといえます。

4 どの程度の「業務上の必要性」があれば、配転命令は有効とされるか?

配転により被る労働者の職業上・生活上の不利益が、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものである場合は、業務上の必要性は高度のものである必要はありませんが、逆に、労働者が被る職業上・生活上の不利益が、転勤に伴い通常甘受すべき程度を著しく超えるものである場合は、より高度の業務上の必要性が要求されます。例えば、経営の合理化による工場の集約化に基づく転勤命令や、解雇回避のための雇用調整策としての転勤命令等には高度の業務上の必要性が認められますが、通常のローテーション人事に伴う配転については、高度の業務上の必要性が認められるケースは少ないといえます。
しかし、配転命令が権利濫用となり無効となるかどうかについては、業務上の必要性と労働者の被る不利益とを比較衡量することによって判断されるので、できるだけ労働者の被る不利益を減らすよう努力する必要もあります。例えば、川崎重工業事件(最判平4.10.20労判618-6)は、神戸工場から岐阜工場への配転命令を受けた労働者が当該配転命令を拒否したため解雇されたという事案ですが、労働者が、婚約直後であるため転勤すれば婚約期間中の交際に大きな障害となり、2人に苛酷な苦痛を与えるものである等として配転命令が権利濫用に当たると主張したのに対し、裁判所は、「転勤によって婚約中の交際に不便をきたすが神戸と岐阜はそれほど往来困難な遠隔地ではなく苛酷な苦痛を与えるものとはいえないし、また、結婚後も、会社が住宅の提供や婚約者の就職あっせん等の配慮をしていることから、労働者のこの程度の不利益は受忍すべき限度内のものというべきである」と判断しています。

5 配転命令の効力に関する裁判例にはどのようなものがあるのですか?

まず、前掲の東亜ペイント事件判決では、「業務上の必要性」につき、その程度は「当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性」までは不要であり、「労働力の適性配置、業務の能力増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」として、緩やかにその必要性を認めています。また、同判決は、同居中の母親や共働きをしている妻を残して単身赴任することとなりうる不利益は転勤に伴う通常のものであるとし、さらに、転勤を拒否した従業員に対する会社の懲戒解雇を認めています。
また、配転命令権の権利濫用が問題とされたケースとして、大阪の出向先で技術開発部に所属していた労働者に対する、筑波の印刷工場でのインク担当(肉体労働)業務への配転命令を、退職勧奨拒否に対する嫌がらせであるとして無効としたもの(フジシール事件・大阪地判平12.8.28労判793)、神経症により1年間休職していた労働者が復職を申し出た際に出された旭川から東京への配転命令を、信頼ある医師による治療の機会を失ってしまうことなどを理由に無効としたもの(損害保険リサーチ事件・旭川地決平6.5.10労判675)などがあります。

6 育児や介護などの家庭事情を理由に配転を拒否することは認められないのですか?

育児介護休業法26条は、就業場所の変更を伴う配転を行おうとする場合に、労働者の子の養育や家族の介護の状況に配慮することを使用者に義務づけており、また、これを受けた「指針(H16.12.28厚労告460号)」2項12号には、使用者が配慮すべき事項として、「労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向を斟酌すること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等がある」と定めています。これにより、重い介護負担のある労働者に対する配転を権利濫用として無効とする裁判例も増えてきています(明治図書事件・東京地決平14.12.27労判861、ネスレジャパンホールディングス事件・神戸地姫路支判平17.5.9労判895など)。
また、労働契約法3条3項では、使用者に対して、仕事と生活の調和への配慮義務を課しています。これにより、育児や介護に限らず、生活全般への不利益を理由として、配転の権利濫用が問われるケースも現れるかも知れません。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

労働時間に関し、貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても勤務条件に関わることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(残業代の減額等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

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そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

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