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勤務成績不良・勤務態度不良及び適格性欠如で解雇できる?

ご質問

当社はカーステレオの開発製造販売を行とする株式会社です。当社の従業員で品質統括部長として勤務している社員がいるのですが,出退勤時刻を守らず,外出するにあたっても行き先や所要時間を知らせないことが多く,また,物品購入の領収書を提出し代金を請求するのみで,その内容を説明せず,あるいは海外出張中の旅費の精算手続において,「接待」費目のタクシー代等として高額の請求をするものの,内容の説明を求められても納得のいく回答をしないなど,かなりの問題があります。注意指導をしても態度を改めませんので,解雇を行いたいと考えています。このような場合,解雇は認められるのでしょうか?

回答

勤務成績・勤務態度の不良を理由とする解雇が有効とされるのは,不良の程度が著しい場合に限られます。使用者の再三にわたる注意,指導にもかかわらず,労働者が一向に態度を改めないような場合でなければなりません。また,適性に問題がある場合でも,教育訓練や本人の能力に見合った配置をする等の解雇回避の措置を尽くすことが必要です。従って,実際の具体的状況にもよりますが,解雇を有効になしえる余地はありそうです。

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  • 勤務成績・勤務態度不良及び適格性の欠如を理由とする解雇が有効と認められるためには,職務に必要な能力・当該労働者の地位に応じて期待される職責等を業種・規模・職務等から客観的に判断する必要がある。
  • 1つ1つの事由は些細なものであっても,恒常的に繰り返され,それらを総合すると勤務成績・勤務態度の不良が重大であると判断されることもある。
  • 使用者の再三にわたる注意,指導にもかかわらず,労働者が一向に態度等を改めないような場合でなければならない。

解説

労働者は,雇用契約に基づき使用者の指示に従って労務を提供すべき義務を負っています。従って,勤務成績・勤務態度不良及び適格性の欠如は,労務提供義務の不完全履行(不完全履行=債務不履行=解雇理由)であり,普通解雇事由となり,さらに職場秩序の面から,勤務成績・勤務態度不良及び適格性の欠如は懲戒解雇事由となることもあり得ます。但し,かかる勤務成績・勤務態度不良及び適格性の欠如を理由とする解雇が有効と認められるためには,職務に必要な能力・当該労働者の地位に応じて期待される職責等を業種・規模・職務等から客観的に判断する必要があります。1つ1つの事由は些細なものであっても,恒常的に繰り返され,それらを総合すると勤務成績・勤務態度の不良が重大であると判断されることもあります。さらに,使用者の再三にわたる注意,指導にもかかわらず,労働者が一向に態度等を改めないような場合でなければなりません。もっとも,解雇の有効性の判断は,具体的な事案に応じて個別に判断していくことになります。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

問題のある社員に辞めてもらうために貴社が採れる手段は,ケースバイケースですが,退職勧奨,普通解雇,懲戒処分などが挙げられます。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

勤務成績・勤務態度不良及び適格性の欠如による解雇が無効と判断された事例

社会福祉法人さくら事件

神戸地裁姫路支判平成14.10.28労働判例844-67

(事案の概要)

Yは重度身体障害者更正援護施設を経営する社会福祉法人であるところ,Xらは平成4年6月,同5年7月にそれぞれYにリハビリセンターの正職員として雇用され,生活指導員として,公的機関との連絡調整,入所退所の手続,入所者から預かった金員の保管管理,入所者のリハビリプログラムの作成等を主に担当していた。
しかし,就業規則上,勤務成績又は技能が不良で職員としての適格を欠く場合に該当するとして,平成12年4月26日,Yより普通解雇された。

(裁判所の判断)

Xらが特段の事情もないのに上司から命じられた業務を拒否したり,上司を侮辱する発言をしたり,入所者を歯医者に連れて行かなかったり,上司の入浴介助に関する注意に対し,「現場を知らないでガタガタ言うな」など暴言を吐いたり,入所者に対し数回にわたり,頭や首筋を叩いたり,髪の毛を引っ張ったりして,抗議を受けたこと等を認定した。
その上で,「Yが解雇事由としてあげたものは,その一つひとつを取り上げれば,正当な解雇事由とはなり得ないが,これらの事実を併せ考えると,Xらには,重度身体障害者福祉施設の生活指導員としてはもとより,職員としての適格性にも疑問を抱かせる行状が多く,Yが解雇したことも強ち不合理であるとはいえない面がある」と判示しながら,「解雇に至る前々日(平成12年4月24日)までは,Xらに反省を促して様子をみるつもりであったYが前日(同月25日)のXらの反抗的な行動と態度を見て,その翌日に解雇した経緯を指摘し,事情聴取や口頭注意等の善後策をとることなく,翌日直ちに解雇を決断したというYの対応には理解し難いところがあることからすれば,本件解雇事由について合理性ないし相当な理由があるといえない」等として,解雇を無効と判断した。

(コメント)

福祉施設の職員としての適格性がないとの判断をしながら,解雇に至る経緯における使用者の対応に問題があるとして解雇の合理性ないし相当性を否定し,解雇を無効としています。また,本判決は,当初の解雇事由,解雇後の事情,入居者に対する虐待行為に分け,それぞれの事由につき解雇の合理性判断を行っています。もっとも,解雇後の事情,すなわち,解雇後にXらが大声を出しながらケアセンターに押しかけるなどして入所者に対して不安感や恐怖感を与えたこと,また仮処分の和解条項にも反してセンターの業務を妨害する行動を続けたとするYの主張について,判決は,解雇当時,客観的に存在していなかった事由を解雇事由として主張することは原則として許されないとしたうえで,本件の事情は解雇後の事情を考慮することが例外的に許される場合には当たらないとしています。また,入所者に対する虐待行為については,Yの主張する虐待行為を認めるに足る証拠はないとして,Yの主張を退けました。

源吉兆庵事件

大阪地決平6.7.11労働判例659-58

(事案の概要)

Xは,平成3年12月1日,Yに期間の定めなく雇用され,Yの近鉄阿倍野店に販売店員として勤務していた。しかし,Xは,過去に同僚に対して叱責,詰問,有給休暇の取得を拒否する等の言動があり(「いじめ問題」),これらが百貨店の店内で一般顧客の面前でなされたことや,これを店長が注意した際の態度が悪かったことから,平成6年5月23日,Yより普通解雇された。

(裁判所の判断)

裁判所は,Yが,「いじめ問題」を理由として(Xを)解雇した場合に反発を招くこと,Xが業務災害の場合の解雇制限期間中にあったことから,「いじめ問題」を理由として解雇する意思を決定しながらこれを秘して,Xが任意に辞めるか,配置転換を拒否することを見込んで配置転換を命じたこと,また,Xの所属組合が配転問題につき団体交渉を申し入れたところ,Xに自宅待機を命じ,Xが配転に応じるや集合時間の告知を遅らせてXの定時出勤を困難にするなどし,Xが出勤するやビラの配布等を理由として帰宅させ,翌日出勤すると同時に,解雇の種類や理由を告知せず,解雇手当も現実に提供せずに,口頭で解雇を言い渡したことを認定した。
その上で,本件解雇は,「(1)実質上は「いじめ問題」に対する制裁としてされたものであるが,解雇の理由が債務者の就業規則に定める解雇事由に該当しない,(2)他の制裁処分の場合や同種の行為を行った他の者との処遇と比較して著しく均衡を失している,(3)解雇理由について債権者の弁明の機会を与えていない,(4)解雇に至るまでの債務者の態度や対応の態様や経緯,解雇告知の方法等が,信義に反しかつ不誠実なものであり社会的相当性を欠くものである」等と判示して,本件解雇が解雇権濫用にあたり無効と判断した。

(コメント)

これも,解雇に至る過程において使用者側の対応に問題があったとされた事例です。本判決では,Xの言動を理由とする解雇について,当該解雇に至るまでのYの態度や対応の経緯,解雇通告の方法等が,信義則に反しかつ不誠実なものであり社会的相当性を欠くものであること等から,権利濫用に当たり無効としました。

勤務成績・勤務態度不良及び適格性の欠如による解雇が有効と判断された事例

明治学園事件

福岡高判平成14.12.13労働判例848-68

(事案の概要)

Yは,東京都に本部を持つ修道会が経営し,カトリックの精神に基づく教育を行っている学校法人であり,北九州市において小学校,中学校および高等学校を設置しており,Xは昭和48年から社会科教諭としてYに勤務していた。しかし,Xは,ぺルー人の不法就労をあっせんしたとして,入管法違反で逮捕・起訴され,罰金30万円に処する旨の有罪判決が確定したことから,Yは,平成10年4月10日,就業規則に基づき,Xを普通解雇した。

(裁判所の判断)

裁判所は,Xが,解雇までの間,Yの正門前等で42回の情宣活動を行い,無許可でYの敷地内に侵入したり,Yの正門等に無許可で横断幕を張ったり,赤旗を立て掛けたり,正門前で拡声器で演説したり,ビラを児童・生徒にまで配布したりした結果,Yにおける授業に支障を招いたりしたことがあった事実を認定した。
その上で,「Yが,Xが教師としての適格性を欠くものと判断し,さらに,前記有罪判決が生徒に悪影響を与え,保護者の信頼や明治学園の名誉等が失墜したものとして,Xを普通解雇(本件解雇)に付したのであるが,Xについて生じた前記諸事情は,就業規則19条1号(本則その他学園の規則に違反し,又はこの規則前文に示される学園の教育方針に協力せず,本学園の教育事業遂行に支障が生じたとき),5号(信用失墜行為があったとき)及び8号(学園の経営上やむを得ない事情及び前各号に準ずる事由の生じたとき)に該当すると解するのが相当であるから,Yがこれらの条項に基づいてした本件解雇(普通解雇)は,合理性,相当性がある」と判示して,解雇を有効と判断した。

(コメント)

本判決(控訴審判決)は,一審判決のYの敗訴部分を取り消して,Yの主張を認容しました。控訴審判決が一審判決と正反対の結論に至った背景には,Xの不法就労あっせんに関わる刑事事件判決に対する評価の相違があります。一審判決は,刑事事件判決においても本件あっせん行為に肯定的評価がなされているとして,同行為の違法性や責任の程度はさほど大きくはないと判断しました。これに対して控訴審判決は,「動機や目的が正当なものであったとしても,その手段として犯罪を犯すことが許容されるものではないというべきところ,本件あっせん行為は,入管法に違反する明白な犯罪行為であって」と判示して,刑事事件控訴審判決は,X1の行為に評価すべき側面を認めたとしても,同行為を糾弾し,その刑事責任を軽視したものではない,と判断したのです。

住友不動産ホーム事件

東京地判平成9.5.19労働経済判例速報1645-25

注文住宅の建築請負会社の営業職員が,解雇直近の1年11か月間全く売上げがなく,また,無断欠勤したり,外出先の報告をすることなく外出し,出勤簿に予め1週間ずつまとめて押印したり,週に1度の営業会議に出席しなくなり,上司から注意されても反省しなかったため,就業規則上,「業務上やむを得ない事由があるとき」等に該当するものとしてなされた解雇を有効と判断した。

旭化成工業事件

東京地判平成11.11.15労働経済判例速報1724-19

研究所勤務の課長相当職の社員が,上司から指示された業務を行わず,会社の組織批判を行ったり,上司を上司として認めることを拒否し,書面で業務指示をしても書面は偽文書であるとの文書を発信し,業務指示に従わなかったため,7日間の出勤停止の懲戒処分を決定し,処分通知書を渡そうとしたが,この受領を拒否して強行就労しようとしたこと等により,就業規則上,「勤務態度が著しく不良で,戒告されたにもかかわらず,改悛の情を認めがたい者」等に該当するとしてなされた諭旨解雇を有効とした。

シンワ事件

東京地判平成10.3.3労働経済判例速報1666-23

カーステレオの開発製造販売会社の品質統括部長として勤務していた社員が,出退勤時刻を守らず,外出するにあたっても行き先や所要時間を知らせないことが多く,また,物品購入の領収書を提出し代金を請求するのみで,その内容を説明せず,あるいは海外出張中の旅費の精算手続において,「接待」費目のタクシー代等として高額の請求をするものの,内容の説明を求められても納得のいく回答をしなかったこと等を理由に解雇された事案につき,「行状の数々は,その1つひとつを個別に取り上げる限り必ずしも重大な不都合とはいえないが,これらを全体としてみると,組織として活動している会社にとって決して看過できない事柄である」として,就業規則上,「著しく職務に怠慢で担当業務を果たし得ないと認めたとき」に該当するとしてなされた解雇は,解雇権濫用にあたらず,有効と判断した。

日本火災海上保険事件

東京地判平成9.10.27労働経済判例速報1656-20

損害保険会社の社員が,研修室配属後も,自己中心的で職務に怠慢であり,上司の注意や業務命令に対して,反発して従わず,非常識な言動がみられ,さらに上司・同僚を中傷・誹謗したため解雇された事案につき,このような勤務態度等は「職場の人間関係及び秩序を著しく乱し,業務に支障を来すものと認められる」とし,就業規則上,「著しく職務怠慢で勤務成績が不良な場合」に該当し,解雇は有効であるとした。

日本エマソン事件

東京地判平成11.12.15 労働経済判例速報1759-3

システムエンジニアとしての技術・能力を備えた技術者として中途採用されたにもかかわらず,システムエンジニアとしての技術・能力はもとより,アプリケーションエンジニアとしてのとしての技術・能力も不足し,かつ,現場指導,教育訓練等をしても成果が上がらず,また,出勤状況・勤務成績・態度も不良で,改善努力を求めても改まらなかったため,就業規則上,「勤務成績が不良で就業に適さないと認められるとき」に該当するとして(当該社員を)解雇した事案につき,会社は種々の方法で当該社員の申述を聴いたほか,観察期間を設けて勤務態度等の改善努力の有無を観察する措置をとった上で解雇に及んだとして,解雇手続に違法はなく,解雇を有効と判断した。

アーバンライフ住宅販売事件

神戸地決平成13.1.12労働経済判例速報1761-17

不動産売買・仲介・賃貸・管理を行う会社の営業社員が,顧客から勤務態度が悪いとして苦情を多く受け会社の信用を低下させ,上司の注意を受けても反省する態度を示さず,また,上司の了解を得ずに午前半休をとったり,上司に対する中傷行為を繰り返したりしたため解雇された事案につき,このような勤務態度等は,就業規則上,「勤務成績又は能率が不良で,就業に適しないとみられたとき」に該当し,解雇は有効であるとした。

佐倉商事事件

大阪地決平成13.9.25労働経済判例速報1793-7

ファストフード店の店員が,客の前で同僚とトラブルを繰り返したため,3か月間に3人の店員が辞めることとなり,ファストフード店の営業に多大な悪影響を与え,会社代表者から厳重注意を受けたにもかかわらず,再び同僚とトラブルを起こし,その直後に会社代表者と話し合い,勤務状況の改善をみるということになったにもかかわらず,その翌日に30分遅刻したことから解雇された事案につき,このような勤務態度に対しては「解雇をもって処することも社会通念上やむを得ないもの」として,解雇は有効であるとした。

テレビ朝日サービス事件

東京地判平成14.5.14労働経済判例速報1819-7

保険業務等を取り扱う会社の従業員が,保険部に配属されて長期間経っても,基本的な業務を適切に行えず,上司の指導・注意を聞き入れる態度も示さず,ミスを繰り返し,勤務状況の改善を期待するのは困難である場合は,「勤務成績が著しく不良」であるといえ,また,上司からの再三の業務命令を無視して2年余りにわたり,重要な会議を正当な理由なく欠席し,さらに就業時間のほとんどを離席して外出し,外出中,会社に連絡せず,終業時刻ぎりぎりに帰社しており,上司から連絡を入れるように指示されても従わないような場合は,「勤務態度が著しく不良」であるといえ,それらを理由とする解雇は有効であるとした。

禁野産業事件

大阪地判平成11.3.26労働判例773-86

貸ビル業を営む会社において,ビル管理人の業務に従事していた労働者が,「消防訓練のお知らせ」という書面において,「まだまだ命の惜しい人,子供だけは助けたい人」と記載し,また,消防署による火災報知器の点検作業の際,入居者が立ち会っているのに無断で入室して立ち会い,さらに各戸に配付した資料の中に各戸の家族構成,勤務地等のプライバシーに関わる記載をし,入所者から強い抗議を受けても謝罪せず,また,自ら取付作業を行った湯沸器の給湯室で大量の水漏れ事故が発生したにもかかわらず,謝罪せず,非を認めなかったため解雇された事案につき,当該労働者は管理人としての適格性を欠き,解雇には客観的な相当性があり,解雇権の濫用には該当しないとした。

ロックスジャパン事件

大阪地決平成12.3.10労働判例795-87

パチンコ店のマネージャーとして勤務していた社員が,棚卸の際,景品のCDの数が2枚合わないとして,女子社員に翌日午前3時まで何度も数えさせ,また,部下をえこひいきし,嫌いな者については,陰口を言って追い詰めたため,不本意に辞めていく者も多く,さらに盗難被害にあった際,自己に責任はないとして反省する態度を示さず,盗難防止のため食事方法を2交替から4交替にするよう指示されたにもかかわらず,これに応じなかったため解雇された事案につき,「幹部従業員としての適性を欠くというべきである」とし,解雇には合理性があり,解雇権濫用には該当しないとした。

三井倉庫事件

東京地判平成13.7.2労働経済判例速報1784-3

倉庫会社の事務所の事務員として採用された新卒の女子社員が,頻繁にミスを繰り返し,上司の指導にもかかわらず,業務を覚える姿勢がなく,また,同僚に相談することなく勝手な処理をしてミスを繰り返したため解雇された事案につき,「多数の恒常的な成績不良等は,当該労働者の改善の余地のない,一般的な能力・適性の欠如を推認させる」し,また,「(当該女子社員が繰り返した)ミスの中には,宛名の二社併記など通常では考えられないもの,ミスを指摘して訂正させたにもかかわらず,訂正後さらに誤りがあるもの等態様の重いものが相当数含まれており,これを他の従業員の負担においてカバーすることを続ければ,職場全体の意欲や規律の低下を招くおそれがある」と判示して,当該女子社員は能力や適性を著しく欠いており,普通解雇事由が存するとし,解雇は有効であるとした。

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