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競業行為・兼職を理由に懲戒解雇できる?

ご質問

当社は建設業を営む株式会社です。当社の会計係として働いている女性従業員が,当社に無断で,就業時間終了後である午後7時から午前1時までスナックの会計係として勤務し、時々は客席に出てホステスのような仕事をしていることが判明しました。就業規則の懲戒事由である「会社の承認を得ないで在籍のまま他に雇われたとき」に該当するとして、懲戒解雇処分としたいと考えていますが,可能でしょうか?

回答

勤務時間外の時間については、本来、使用者の支配が及ばないため、会社の職場秩序に影響せず、かつ会社に対する労務の提供に格別の支障を生ぜしめない程度・態様の二重就職は禁止規定に違反しないと考えられます。従って、アルバイト等の一時的雇用は、原則として禁止される兼業に含まれないといえます。但し、当該兼業が、就業規則の兼業禁止規定に違反するか否かは、兼業の業務の内容をみて判断する必要があります。そのため、一時的雇用であっても、労働者の誠実に労務提供をする義務に違反するような業務に従事する場合は、就業規則の兼業禁止規定に違反するとされる可能性があります。
ご相談のケースでは,深夜1時までアルバイトをしているとのことですが,疲労の蓄積により貴社での就業時間中に居眠りをしたり,作業効率が明らかに低い状態になっているような場合は,兼職禁止規定に実質的に違反するといえます。ただ,いきなり懲戒解雇を行うことは出来ませんので,事情聴取の上,適宜注意・指導を行うに留め,その後の状況次第では一定の懲戒処分を行うことも検討することになろうかと思います。

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  • 就業時間外の時間は,原則として、労働者が自由に利用できるので,就業時間後にアルバイトなどをしたからといって直ちに解雇をすることは出来ない。
  • もっとも,兼職が原因で労務提供が不能または困難となる場合には、懲戒解雇とすることも検討の余地がある。

解説

多くの会社の就業規則では、「会社の許可なく他人に雇い入れられること」を禁止し、その違反が懲戒事由として定められています。労働者は、雇用契約を締結することにより、労務提供義務を負担しますので、就業時間中に他社で就労することは、労務提供義務に違反します。
もっとも、労務提供義務とは、所定労働時間中、労務に従事すべき義務ということであり、生活全般にわたり使用者の支配に服さなければならないものではありません。従って、就業時間外の余暇は、原則として、労働者が自由に利用できるものです。
しかし、就業時間外であっても、会社に在籍しながら他社で就労する場合は、しばしば疲労を蓄積させることとなり、使用者に対する完全な労務提供をなし得ない事態も生じ、または、兼業の内容・兼業先いかんによっては、会社の信用問題となったり、企業秘密やノウハウ等を漏えいしたりして、企業秩序を乱す場合も生じ得ます。
労働者は、労務提供義務のほか、付随的に誠実義務、つまり、秘密保持義務、競業禁止義務、使用者の名誉・信用を毀損しない義務等を負っています。従って、兼職が原因で労務提供が不能または困難となる場合には、単なる債務不履行にとどまらず、企業秩序を乱すことになりますし、兼職先によっては、誠実義務に違反することもあります。そこで、使用者は、合理的な理由があれば、労働者の兼職を禁止し、これに違反した場合には、懲戒解雇とすることも可能であるといえます。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

問題のある社員に辞めてもらうために貴社が採れる手段は,ケースバイケースですが,退職勧奨,普通解雇,懲戒処分などが挙げられます。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

疾兼業禁止違反を理由とする解雇が無効と判断された事例

定森紙業事件

大阪地決平成元.6.28労働判例545-12

(事案の概要)

Yは、和洋紙業並びに紙製品の販売を業とする会社であるところ、Xは、昭和52年2月にYに入社し、営業関係の事務を担当して勤務してきた(なお、Xの母がYの代表取締役社長、兄がYの代表取締役専務取締役をしているという事情があった)。
しかし、Xは、就業規則に定める懲戒事由である「会社の同意なく在職のまま他に勤務したとき」等に該当することを理由に、平成元年3月31日、Yより懲戒解雇された。

(裁判所の判断)

裁判所は、Xが、妻の経営する同種会社の営業に関与していた事実を認定した上で、「Xが他社の営業に関与したことは、形式的には解雇事由に該当するようであるが、Yに黙認さ れてきたことであり、かつそのことによってYに損害を及ぼしたとは認められないものであり、次いで、Xが集金した金銭をYに入金しなかったことは、職務上守るべき義務を怠ったものではあるものの、Xが着服(不法領得)の意図をもって入金しなかったとまでは認められないものといえる。ほかには、Xに解雇事由に該当する事実は認められない」、「解雇が従業員に重大な影響を及ぼすことはいうまでもなく、解雇を有効とするには単に形式的に解雇事由に該当する事実があるというだけでは足りず、解雇を相当とするやむをえない事情があることが必要であるが、Xの行為は解雇を相当とするやむをえない事情に当たるものとはとうていいえず、他に解雇事由に該当する事情もない」と判示して、懲戒解雇を無効と判断した。

(コメント)

本件は、(1)会社の同意なく在職のまま他に勤務したとき、(2)職場又は地位を利用し不当の金品その他を得、又は得んとしたとき、(3)許可なく職場の金品を私消したとき、又は持ち出し持ち出さんとしたとき、との就業規則の定めに該当する事由があることを理由とする懲戒解雇の効力が争われたものですが、本決定は、右解雇事由に相当する事実はないものとして、右懲戒解雇を無効なものと判示しました。

国際タクシー事件

福岡地判昭和59.1.20労働判例429-64

(事案の概要)

Yは、タクシー営業を目的とする株式会社であるところ、Xは、昭和52年4月1日、Yに入社し、正社員として雇用されていた。
しかし、Xは、就業規則の「兼職禁止規定」等に該当するとして、昭和56年4月13日、Yより懲戒解雇された。

(裁判所の判断)

裁判所は、Xが、父親経営の新聞販売店の業務に従事し、月収15万円の収入を得ていたことを認定した上で、「Xが、新聞配達業務に従事することにより、Yの営業、業務管理等に具体的な悪影響を与えた旨の疎明のないことをあわせ考えると、Xのこの時期の新聞販売業への従事が、兼職禁止規定に該当するとしても、これを理由に懲戒解雇まですることは、債権者の蒙る不利益が著しく大きく、解雇権の濫用として許されないところというベきである」と判示して、懲戒解雇を無効と判断した。

(コメント)

本件は、仮処分異議事件であり、原決定(福岡地決昭56・9・17)は、「企業秩序に影響せず、企業への労務提供に格別の支障を生ぜしめない程度の兼職は、就業規則で禁止している兼職にあたらないと解するのが相当である。」としたうえで、昭和55年7月~10月の本件兼職は右禁止された兼職には該当せず、それに対し、同55年11月~56年3月の本件兼職は右禁止された兼職に該当するが、(ア)本件新聞販売店業務はYの正規の時間外に行なわれていること、(イ)タクシーを新聞販売店への通勤に利用したことは就業規則違反であるが、これに対応する懲戒は出勤停止であること、(ウ)Yへの実害は少なく、この間のXの運収は増加していること、(エ)懲戒解雇になると、福岡市乗用自動車協同組合加盟の他社への再就職が困難になること、(オ)本件懲戒解雇時には、Xはすでに本件兼職をやめていたこと等を総合考慮すると、本件懲戒解雇は苛酷にすぎ、権利の濫用というべきであるとしていました。但し、本件の場合は、通常の兼業禁止にかかわる事件の場合と異なって、昭和55年11月以降の兼業は就業時間とかさなり合う部分があり、また、Yの車を利用・放置しているという面があります。その意味では、まさに、本来的意味での兼業禁止にかかわるものであったといえます。

東版事件

東京地判昭和59.2.28労働経済判例速報1184-17

写植印字印刷会社の写植工が、病気欠勤中に元同僚が設立した競合会社に何回か遊びに行き、その際に元同僚から頼まれるままに写植作業を手伝い報酬を受け取った事案につき、極めて軽率ではあるが、常勤として仕事をしたわけではなく、また、会社において機密事項を扱う立場になかったことを考えると、禁止される兼業には該当しないとした。

十和田運輸事件

東京地判平成13.6.5労働経済判例速報1779-3

家電製品を各小売店に配送する業務に従事する運送会社の運転手が、運送先の小売店から家電製品を引き取り、リサイクルショップから代価を受けていたが、これらの行為は年2回程度にすぎない事案につき、会社の業務に具体的に支障を来したことはなく、信頼関係を破壊したとまではいえないとして、就業規則に定める「許可なくして他の職業に従事したとき」に該当するとしてなした解雇を無効とした。

兼業禁止違反を理由とする解雇が有効と判断された事例

日通名古屋製鉄作業事件

名古屋地判平成3.7.22労働判例608-59

(事案の概要)

Yは、新日鉄名古屋製鐡所における製品および原材料の運搬ならびに各種荷役作業を業とする株式会社であるところ、Xは、昭和42年12月、大型特殊自動車運転手としてYに入社し、新日鉄名古屋製鐡所の構内輸送の業務に従事してきた。 しかし、Xは、就業規則に定める懲戒事由である「社命又は許可なく他に就職したとき」に該当することを理由に、昭和60年3月29日、Yより懲戒解雇された。

(裁判所の判断)

裁判所は、Xが、タクシーの運転手として公休日の前後を利用し、1か月に4、5回の割合で勤務していた事実を認定した上で、「労働者が就業時間外において適度な休養をとることは誠実な労務の提供のための基礎的条件であり、また、兼業の内容によっては使用者の経営秩序を害することもありうるから、使用者として労働者の兼業につき関心を持つことは正当視されるべきであり、労働者の兼業を使用者の許可ないし承認にかからせることも一般的には許されると解される」、「Xの兼業が継続的な雇用契約によるものか、単なるアルバイト的なものであるのかは必ずしも判然としないが、その勤務時間は、場合によってはYの就業時間と重複するおそれもあり、時に深夜にも及ぶもので、たとえアルバイトであったとしても、余暇利用のそれとは異なり、Yへの誠実な労務の提供に支障を来す蓋然性は極めて高いといわなければならない。したがって、仮に前記就業規則の定めがいわゆるアルバイトを含めて一切の兼業を禁止するものとは解し得ないとしても、Xの本件兼業が前記就業規則の禁止する兼業に該当することは明らかであり、本件証拠中に現れたYの他の従業員にみられる兼業とは性質を異にするといわなければならない」と判示して、懲戒解雇を有効と判断した。

(コメント)

本件二重就職は、かなりの程度、無茶な「兼業」であり、兼業していた期間には腰痛症を主張して職務軽減等を受けている期間も含んでいること等からすれば、相当に背信的であり、それが本判決の結論に至らしめたものと推測されます。

小川建設事件

東京地判昭和57.11.19労働判例397-30

(事案の概要)

Yは、総合建設業、一般土木建築工事業等を業とする株式会社であるところ、Xは、昭和55年2月25日、Yに雇用され、以来、東京都町田市所在の町田営業所に事務員として勤務してきた。
しかし、Xは、就業規則に定める兼業禁止規定に違反することを理由に、昭和57年1月25日、Yより普通解雇された。

(裁判所の判断)

裁判所は、「法律で兼業が禁止されている公務員と異なり、私企業の労働者は一般的には兼業は禁止されておらず、その制限禁止は就業規則等の具体的定めによることになるが、労働者は労働契約を通じて一日のうち一定の限られた時間のみ、労務に服するのを原則とし、就業時間外は本来労働者の自由であることからして、就業規則で兼業を全面的に禁止することは、特別な場合を除き、合理性を欠く。しかしながら、労働者がその自由なる時間を精神的肉体的疲労回復のため適度な休養に用いることは次の労働日における誠実な労働提供のための基礎的条件をなすものであるから、使用者としても労働者の自由な時間の利用について関心を持たざるをえず、また、兼業の内容によっては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用、体面が傷つけられる場合もありうるので、従業員の兼業の許否について、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮したうえでの会社の承諾にかからしめる旨の規定を就業規則に定めることは不当とはいいがたく、したがって、同趣旨のYの就業規則の規定は合理性を有するものである」、「Xは、Yの採用面接にあたって他へ二重就職する予定であることをYに告知し、Yはこれにつき黙示の承諾を与えた旨主張するが、本件疎明資料および審尋の結果によれば、Xは、Yの採用面接に際し、月給として最低13万円を希望し、月給が13万円に満たない場合には他にアルバイトすることも考えなければ生活していけない旨を述べたことは窺われるが、その後、実際にキヤバレーに勤務を始めるにあたって、XがYに対してその勤務先や勤務内容等を具体的に特定して二重就職の具体的承諾を求めたこと、あるいは、YがXの二重就職をすることを黙示に承諾していたことを認める疎明はなく、したがつて、Xの右キヤバレーへの勤務はYの就業規則に定める「会社の承諾を得ないで在籍のまま他に雇われたとき」に該当するものと認めることができる」と判示して、解雇を有効と判断した。

(コメント)

本件は、二重就職を理由とする解雇(懲戒解雇事由に該当することを理由とし、普通解雇に転換)の効力が争われたものですが、本判決はこれを有効としました。

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