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吉村労働再生法律事務所

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社内恋愛(不倫)を理由に解雇できる?

ご質問

当社のある女性従業員は,同僚の男性従業員(妻子あり,子持ち)との間で,いわゆる不倫関係を続けていることが,他の従業員からの報告により判明しました。男性従業員の妻にもその関係が発覚したようで,同妻より会社に問い合わせの電話が入りました。当社としては,社内風紀を維持するために,両従業員に対し関係を清算するよう話したところ,両名は私的な事に会社が口を挟んでほしくない,などと言い,なおも関係を継続しています。当社としては,懲戒解雇等の処分を行うことはできますでしょうか?

回答

社内恋愛(不倫)は,純然たる私生活上の行為です。従って,職場環境の特殊性により,男女関係を厳しく律する必要性があるなどの特別な事情がない限り,懲戒解雇その他の処分を行うことは難しいと考えられます。

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  • 職場における恋愛(不倫)関係は,私生活上の行為であり,原則として懲戒(解雇)の対象となり得ない。
  • 会社の社会的評価に重大な悪影響を与える場合には,企業秩序違反として懲戒解雇の対象となることもあり得る。もっとも,一夫一婦制が実質的に崩れつつある現代日本においては,一層恋愛自由の考えが広がると思われますので,慎重な対応が必要です。

解説

多くの会社の就業規則には,「会社の名誉・信用を毀損したとき」,「不名誉な行為をして会社の体面を著しく汚したとき」などといった懲戒解雇事由が定められています。但し,労働者が私生活上の非行を行ったからといって,一概に懲戒解雇ができるとは限りません。懲戒(解雇)は,企業秩序違反に対する制裁ですから,私生活上の非行は職場の企業秩序とは関係なく,懲戒(解雇)はできないとする考えもあります。
しかし,労働者には,雇用契約締結とともに,雇用契約上の付随義務として誠実義務が生じ,その中には使用者の名誉・信用を毀損しない義務があります。従って,労働者の就業時間外の私生活上の非行であっても,それが企業秩序と関係があるものについては懲戒(解雇)の対象となるといえます。
例えば,私生活上の非行であっても,労働者が刑罰法令違反で逮捕されたような場合は,会社の業種・規模・違反行為が破廉恥犯か否か,当該労働者の社内での地位などを勘案した上で,会社の社会的評価に重大な悪影響を及ぼすと判断されるならば,懲戒解雇とすることも可能と考えられます。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

問題のある社員に辞めてもらうために貴社が採れる手段は,ケースバイケースですが,退職勧奨,普通解雇,懲戒処分などが挙げられます。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。 裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。 但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

繁機工設備事件

旭川地判平成元.12.27労働判例554-17

(事案の概要)

Yは,管工事の施工等を業とする有限会社であり,Xは,昭和61年11月,Yに経理事務担当として採用された。
しかし,Xは,妻子のある同僚男性と恋愛(不倫)関係を続け,会社全体の風紀・秩序を乱し,企業の運営に支障を来したことを理由に,昭和63年5月31日,Yより懲戒解雇された。

(裁判所の判断)

裁判所は,「Xが妻子ある同僚である訴外Aと男女関係を含む恋愛関係を継続することは,特段の事情のない限り,その妻に対する不法行為となる上,社会的に非難される余地のある行為であるから,Yの就業規則に定める懲戒事由である「素行不良」に該当しうることは一応否定できないところである。しかしながら,右規則中の「職場の風紀・秩序を乱した」とは,これが従業員の懲戒事由とされていることなどからして,Yの企業運営に具体的な影響を与えるものに限ると解すべきところ,X及び訴外Aの地位,職務内容,交際の態様,会社の規模,業態等に照らしても,Xと訴外Aとの交際がYの職場の風紀・秩序を乱し,その企業運営に具体的な影響を与えたと一応認めるに足りる疎明はない。Yは,Xが訴外Aと共に一つのどんぶりからラーメンを食べるなど常軌を逸した行為に及んだため,Yの従業員が右の行為等を見るに見兼ねて事務所に立ち入らなくなったし,訴外Aが必要な仕事をせずに事務所でXと一緒にいるようになった旨主張し,〈証拠〉にはこれに沿う部分があるが,これらはいずれも〈証拠〉に照らし措信できず,他にYの右主張事実を一応認めるに足りる疎明はない。本件解雇は,懲戒事由に該当する事実があるとはいえない」と判示して,懲戒解雇を無効と判断した。

(コメント)

本件はマスコミに比較的多くとり上げられ,注目をよんでいた事件ですが,判決の判断枠組みとしてはオーソドックスであり,また,結論もごく妥当なものといえます。通常の場合,個人生活レベルの問題である従業員同士の「恋愛関係」というものによって「職場秩序」を乱し,「企業運営に具体的な影響を与えた」と評価される場合はほとんど考えられないので,本判決の判断枠組みによる限り,この種の問題についての懲戒解雇は否定されることになると言ってよいでしょう。

長野電鉄事件

長野地判昭和45.3.24判例時報600-111

(事案の概要)

Yは,地方鉄道事業,自動車運送業,旅館等の観光事業,索道事業等を営む株式会社であり,Xは,昭和33年3月7日,Yに自動車運転士として雇用され,昭和34年4月1日以降Yの自動車部営業課に所属して,バスの運転士として勤務していた。
しかし,Xは,Yの風紀を乱し職場秩序を破ったことを理由に,昭和40年5月31日,Yより普通解雇された。

(裁判所の判断)

裁判所は,Xが,未成年の女子バスガイドと情交関係を持ち,妊娠させたことを認定した上で,「Xは,本件非行によってYの体面を汚し,かつ,損害を与えたものであることが明らかであるというべきである」と判示して,普通解雇を有効と判断した。

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