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懲戒解雇とは?

ご質問

当社の従業員で、著しく職務を怠っている従業員がいます。何度指導しても反抗的な態度をとり続け、先日は職務上のミスにより会社に損害まで生じました。そこで、当社としてはこの従業員を懲戒解雇としたいと考えています。そもそも、懲戒解雇とはどの様なものなのでしょうか?

回答

懲戒解雇は,企業秩序の違反に対し,使用者によって課せられる一種の制裁罰として,使用者が有する懲戒権の発動により行われるものです。労働者の債務不履行を理由としてなされる普通解雇と比べ,懲戒解雇は労働者にとって「死刑」ともいえる重要な不利益を与えます。というのも,懲戒解雇となった場合,その事実は労働者の人生につきまとい,再就職の重大な障害等になるからです。
このように労働者にとって重大な不利益を課す懲戒解雇は,普通解雇に比べて極めて厳格な要件の下その有効性が判断されます。たとえ就業規則の懲戒解雇事由に形式的には該当したとしても,具体的事情のもとで使用者の懲戒権の行使が客観的に合理的理由を欠いており,社会通念上相当として是認することが出来ない場合には権利濫用として無効とされるのです(労働契約法15条,同法16条)。

  • 懲戒解雇は普通解雇に比べ格段に有効性のハードルや紛争リスクが上がる。
  • 実務的にはできれば懲戒解雇は回避した方がよいが、踏み切る場合は、事実関係を慎重に確認し、十分に検討の上に行うべきである。

解説

懲戒解雇とは,企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇のことです。
懲戒すべき事由があるからといって,使用者は自由に労働者に対し懲戒処分をすることはできず,「使用者が労働者を懲戒することが出来る場合において,当該懲戒が,当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして,客観的に合理的理由を欠き,社会通念上相当と認められない場合は,その権利を濫用したものとして,当該懲戒は無効とする」(労働契約法15条)として,法律で懲戒処分の濫用は禁じられています。
それゆえ,一般的には懲戒解雇処分は次のとおりの要件を満たす必要があります。

① 懲戒事由等を定める合理的な規程が存在すること
ⅰ 就業規則等に懲戒事由及び懲戒の種類が明定されていること
ⅱ ⅰの定めが労働者に周知されていること
ⅲ ⅰの規程の内容自体が合理的であること
② ①の規程に該当する懲戒事由が実際に存在すること
③ 適正手続を経ていること
就業規則や労働協約上,経るべき手続が定められている場合は,この手続を経る必要があります。また,このような規程が無い場合でも,本人に弁明の機会を与えることが最小限必要となります。
④ 解雇規制に反しないこと

解雇の一種であるため,労働契約法16条(解雇権濫用)や個別法令上の解雇制限にも服します。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

懲戒解雇を行うために貴社が採れる手段は,ケースバイケースですが,希望退職者募集,退職勧奨,整理解雇などが挙げられます。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。 裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。 但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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