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懲戒解雇を前提とする自宅待機命令

ご質問

先日、当社の営業社員Yが、営業経費の一部を不正に取得していたことが発覚しました。そこで、当社は、事実関係を調査するため,Yに対し自宅待機を命じました。
ただ、当社の就業規則には自宅待機の規定がないのですが,それでも自宅待機命令は有効なのでしょうか。また,仮に命令が有効であるとして,その間,賃金の支払いしなくてもよいのでしょうか。

回答

解雇や懲戒解雇の前提措置として,企業が従業員を出社させるのは不適当と認める事情がある場合に行われる自宅待機・出勤停止の措置は,使用者の業務命令によってなされますが,(従業員に非違行為があったと疑うに足りる)それ相当の事由が存在すれば,賃金が支払われる限り,使用者は就業規則における明示の根拠なしにそのような命令を発することが可能とされています。ただし,使用者は,当該労働者を就労させることにより,職場秩序が著しく乱されるとか,証拠隠滅を図るおそれがあるなどの事情がない限り,その期間の賃金を支払う必要があります。

  • 自宅待機命令は業務命令として行うので、就業規則における根拠がなくとも可能
  • 自宅待機中については、特段の事情がない限り、賃金を支払わなくてはならない。

解説

1 自宅待機命令の意義と根拠

自宅待機命令とは,懲戒処分としての出勤停止や休職処分とは別に,解雇や懲戒解雇の前提措置として,証拠隠滅の防止や出勤による職場の混乱を防止するため,使用者が労働者に対し,一時的に就労を禁止する措置のことです。
判例によれば,自宅待機命令は,雇用契約に基づく使用者の労務指揮権の1つであり,使用者の業務命令によって行われると解されています。従って,使用者は就業規則における明示の根拠なしにそのような命令を発することが可能です。また,自宅待機命令は,労働者が自宅で待機することが職務の内容となりますし,従業員に非違行為があったと疑うに足りるそれ相当の事由が存在しなければ,業務命令権の濫用となることもあります。

2 自宅待機命令の限界

自宅待機命令も業務命令ですので,業務上の必要性がないとか,本人の不利益が著しく大きいとか,不当に長期にわたるなど合理的理由がなく,裁量権を逸脱した場合には,業務命令権の濫用となり違法となります。

3 自宅待機命令中の賃金

自宅待機命令は,自宅に待機することが職務の内容になりますから,命じられた労働者が自宅に待機している以上,労務を提供したことになるので,使用者は賃金を支払う必要があります。
もっとも,不正行為の再発防止,証拠隠滅の恐れなど緊急且つ合理的な理由がある場合は,自宅待機を命じて労務の受領を拒否したとしても,それは使用者の責めに帰すべからざる事由による履行不能として(民法536条1項),賃金支払義務がない場合も有り得ます。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

懲戒解雇を行うために貴社が採れる手段は,ケースバイケースですが,希望退職者募集,退職勧奨,整理解雇などが挙げられます。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。 裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。 但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

自宅待機命令が適法であり,不法行為とはならないとされた事例

ネッスル事件

静岡地判平成2.3.23労働判例567-47

(事案の概要)

Yは,インスタントコーヒーを中心に家庭用調理食品,冷凍食品,業務用食品などの製造,販売を行う外資系大企業であるところ,Xは,昭和37年11月,Yに入社し,セールスマンとして勤務していた。
しかし,Xは,昭和58年6月17日,女子派遣社員(デモンストレーター)との不倫関係を理由に,Yの静岡出張所所長b(以下「b所長」という。)から口頭で,「当分の間自宅で待機していて欲しい。」と自宅待機を通告された(以下,この通告を「本件自宅待機命令」という。)。

(裁判所の判断)

裁判所は,原告(筆者注:X)が,被告(筆者注:Y)に派遣されていたデモンストレーターのcと,仕事上のかかわりから不倫な関係を結び,そのことが原因で,原告の行為を非難する葉書が被告の取引先に出まわって,顧客の被告に対する信頼・信用を甚だしく損なうような事態が生じたため,被告は,原告にそのままセールス活動を続けさせることは好ましくないと考え,人事管理上の配慮から,原告に対する右事件に関する処置を決定するまでの間,原告を自宅待機させることとしたこと,本件自宅待機命令の発令期間中,原告には,出勤時と同様に,給料及びボーナス等が支払われていたこと,被告は,本件自宅待機命令について,原告が,自宅内でテレビを見たり,本を読んだり,昼寝をするなどのことは差し支えないが,午前9時から午後5時までの勤務時間において,被告の許可なく自宅から出ることは,右命令に違反することになり,処分の対象となると理解していたこと,結果として2年間にわたり自宅待機命令が継続したこと等を認定した。
その上で,「被告は,本件自宅待機命令の発令期間中も,原告に対して給料及びボーナス等を支払っていたので,原告がこれにより,経済的に格別の不利益を受けていないこと,原告は,被告の製品を顧客にセールスをするセールスマンであるが,右セールスの技量は,その職種の性質上職場を一時的に離れることになっても著しく低下するとまではいえないこと,本件自宅待機命令は,当初,原告に対する適切な対応処置を決めるまでの暫定的なものとして発せられたものであること,本件自宅待機命令は,勤務時間内における自宅待機を命ずるだけで,それ以上に原告に対して苛酷な制約を課するものではないことなどを考慮すれば,被告が,原告に対し,業務上の必要から,自宅待機を命ずることも,雇用契約上の労務指揮権に基づく業務命令として許されるというべきである。」,「しかしながら,被告が,業務命令として自宅待機を命ずることができるとしても,労働関係上要請される信義則に照らし,合理的な制約に服すると解され,業務上の必要性が希薄であるにもかかわらず,自宅待機を命じあるいはその期間が不当に長期にわたる等の場合には,自宅待機命令は,違法性を有するものというべきであるから,この点につき,更に検討する。・・・

被告が,原告に自宅待機を命じたことには,相当の理由があるというべきである。」,「・・・原告は,・・・自分のした不倫行為について,現在に至るまで何ら反省の気持ちを持ち合わせていないのみならず,これが正当である旨の主張を固執する態度をとったため,このままの状態で,原告を業務上の必要から取引先へ訪問させあるいは静岡出張所の事務所などにおいて雇客又はデモンストレーターの女性などと応対させるとすれば,被告の男女間の倫理についての見識が疑われ,被告の対外的信用を一層損なう結果にもなりかねなかったのであるから,原告に対し長期間自宅待機を命ずる業務上の必要性があったというべきである。よって,本件自宅待機の期間が2年間の長期にわたったとしても,これをもって,本件自宅待機命令を違法とするには足りないという外ない。原告は,本件自宅待機命令は,不当労働行為として違法な処分であるとも主張するが,・・原告の男女関係のトラブルが原因で葉書が被告の取引先に出まわり,取引先の被告に対する信用を甚だしく損なうような事態が生じたため,被告は,原告にそのままセールス活動を続けさせることは業務上好ましくないとして,人事管理上の配慮から原告を自宅待機させることとしたものであるというべく,原告が第一組合の組合員であるという理由で,本件自宅待機命令がなされたと認めるに足りる証拠はないから,原告の右主張は,失当といわざるを得ない。以上のとおり,本件自宅待機命令は,違法なものとは認められないから,その違法を前提とする原告の慰謝料請求は,理由がない。」とした。

(コメント)

なお,同事件の控訴審判決(東京高判平成2.11.28労働関係民事裁判例集41-6-980)は,原告からの控訴を棄却し,一審判決の判断を支持しています。

星電社事件

神戸地判平成3.3.14労働判例584-61

(事案の概要)

Yは,家庭電気機械器具の販売卸売等の業を目的とする会社であり,Xは,昭和33年にYに雇用され,昭和57年3月から部長職に就き,同60年2月21日からはマーチャンダイジング部物流担当部長の地位にあったものである。
しかし,Yは,Xに対し,昭和61年4月12日,Xにおいては下記の事由があることを理由として,「部長職を一般職に降格する。」「肝障害の治療のため,最低3か月間の入院又は療養を命ずる。併せて禁酒を望みます。」との処分(以下,「本件処分」という。)を行った。
                  記
(1)飲酒運転による免許停止処分を受けた。
(2)自宅待機中,関係者と接触した。
(3)商品等の事故を独自の判断で報告せず,その報告書を保管処理とした。
(4)特便を自己の都合のために不合理な運用をした。
(5)全員朝礼に幾度か遅刻した。
(6)会社の駐車場で宿泊し,酒臭さをもって業務についたことがあった。
それ以前に,Xは,Yから,同年3月6日,「Xの飲酒に関する告発文書が出されたため,その事実関係の裏付け調査とYの人事委員会で審議がなされているので,追って連絡する。」旨の通知を受けた,次いで同月8日には,翌9日から自宅待機(昭和61年3月9日~同年7月12日)を命ずる旨告げられていた(以下,「本件自宅待機」という。)。 部長職から一般職への降格処分と4か月間に及ぶ自宅待機命令に対し,Xが右各処分の違法を主張して,(イ)降格処分の無効確認と,(ロ)慰謝料(100万円)と右降格に伴う賃金減額分の各支払いを求めたが,判決は,右各処分を適法なものとしたうえで,右各請求を棄却した。

(裁判所の判断)

裁判所は,「Xは,本件自宅待機自体も懲戒処分である旨の主張をしているが,によれば,本件自宅待機は・・・懲戒処分としての出勤停止とは別に,解雇や懲戒解雇の前置措置として,それの処分をするか否かにつき調査または審議決定するまでの間,原則として賃金の支払い義務を免れないものの就業場所における就業を禁止するもので,就業規則その他に根拠を有する不利益処分ではない,単にいわゆる自宅勤務を命じたものに該当するものと解される。」とした。

日通名古屋製鉄作業事件

名古屋地判平成3.7.22労働判例608-59

(事案の概要)

Xは,昭和42年12月,大型特殊自動車運転手としてYに入社し,新日鉄名古屋製鐡所の構内輸送の業務に従事してきた。
しかし,Yは,昭和52年10月3日,Xに対し,同僚への暴行を理由に,譴責処分及び作業長から副組長への降格処分(以下,併せて「本件懲戒処分」という。)をした。
また,Yは,本件懲戒処分に先立ち,Xに対し同52年9月26日から同年10月3日まで自宅謹慎を命じ,その間の賃金3万9552円を控除した。

(裁判所の判断)

裁判所は,「Yが右賃金控除をした根拠は,・・・Aにかかる暴行事件の際に同様の措置が執られ,それ以降,懲戒問題が生じて自宅謹慎を命ぜられ,後に懲戒処分が決定した場合その期間は欠勤扱いとする旨の慣行が成立しており,訴外組合もそのことを了承していたということにあると認められる。しかしながら,このような場合の自宅謹慎は,それ自体として懲戒的性質を有するものではなく,当面の職場秩序維持の観点から執られる一種の職務命令とみるべきものであるから,使用者は当然にその間の賃金支払い義務を免れるものではない。そして,使用者が右支払義務を免れるためには,当該労働者を就労させないことにつき,不正行為の再発,証拠湮滅のおそれなどの緊急かつ合理的な理由が存するか又はこれを実質的な出勤停止処分に転化させる懲戒規定上の根拠が存在することを要すると解すべきであり,単なる労使慣行あるいは組合との間の口頭了解の存在では足りないと解すべきである。」と判示して,自宅謹慎期間中の賃金支払請求を認容した。

 

京阪神急行電鉄事件

大阪地判昭和37.4.20労働関係民事裁判例集13-2-487

(事案の概要)

Xらは,いずれもYの従業員であつたところ,昭和32年12月21日,入鋏済乗車券(廃札)を再発売した(通称タライ廻し)こと等を理由に,Yより懲戒解雇された。
なお,Yは,本件不正行為の疑いのあるXらについて業務上必要と認めて,労働組合の同意を得て,XらのうちX1を除く者らに対し昭和32年9月11日以降,X1に対し同年10月7日以降,それぞれ就業制限に付し,以後1月毎に神戸線賞罰委員会の議を経てその期間を延長しかつその間事実上賃金の支払を停止してきた。

(裁判所の判断)

裁判所は,「就業制限とは,懲戒に該当する疑のある行為をなした従業員に対し,懲戒につき決定がなされるまでの期間事情調査の為の証拠湮滅懲戒該当行為の再発並びに事故の発生を防止する目的で使用者の命じる出勤停止で,懲戒未確定期間中の暫定処置であって本来の性質は懲戒そのものではないことが窺われる。いま,この就業制限の適否について按ずるに,会社(筆者注:Y)が就業規則,労働協約,またはこれに基く覚書において,従業員の就労を拒否しうる場合を定めることは,従業員の就労請求権を認めるか否かにかかわらず,何ら強行規定に違反するものではないが,右就業制限に伴い賃金の支給を零パーセントとすることができるという一般的な規定を設けることは,労働基準法の賃金支払保障の強行規定に反し無効であるというべきである(従来零パーセントの取扱が慣行的になされてきたからといつて有効になるわけでない。)。けだし,使用者が労働者の就労を拒否し,なお賃金債務を免れうる場合は,その就労拒否が使用者の責に帰すべからざる事由に基づくときに限定されるのは,民法第536条第2項,労働基準法第26条に照らして明白というべく,また使用者の責に帰すべからざる事由の存否は個々の具体的事情に応じて判定せらるべきものであり,ある従業員に懲戒事由に該当する行為があつたとの疑を生じ,懲戒手続開始の運びに至つたからといつて,会社が就業制限の理由として挙げるような事故発生,不正行為再発,証拠湮滅等のおそれまたは危険性が常に具体的に生じるものとは考えられず,またこれらのおそれまたは危険性は別途にこれを除去する方策もあるのであるから,就業制限を以て使用者のやむをえない処置であり,その責に帰すべからざるものとして賃金債務を免れるものとすることはできないからである。従って前記労働協約に基く覚書が有効なものとして通用するのは,会社の就業制限がその責に帰すべからざる事由に基くものと認められる場合に限られるのであつて,単に右覚書のみを根拠にして賃金責務の免責を得たものとする,被申請人の主張は採用し難い。そして本件では,改札係の申請人(筆者注:X)等が懲戒事由ありとの嫌疑をかけられたことのため事故発生のおそれを生ずるに至ったものと認められる疎明資料もないし,また申請人等において不正行為の嫌疑を受けながらこれを敢行するおそれあることを認めしめる資料もない。さらに証拠湮滅のおそれがあるとしてもそれを防ぐために就業制限を必要とする状態にあつたことを窺わしめる資料もないのであるから,前記就労制限を以て会社の責に帰すべからざる事由に基くものとして賃金債務の支払を拒否することはできないものといわなければならない。」とした。

使用者が従業員を懲戒処分に付するか否かを決定するために行った自宅待機命令の発令が適法な業務命令とされたが,約7か月間の自宅待機命令の継続が違法とされた事例

ノース・ウェスト航空事件

千葉地判平成5.9.24労働判例638-32

(事案の概要)

Yは,アメリカ合衆国ミネソタ州に本社を置く国際航空旅客運送業を主たる目的とする株式会社であり,Xは,昭和43年6月10日,Yに整備士として雇用され,以後,整備士として勤務してきた。
Yは,Xが,駐機中の旅客機の出発直前に,故障修理の依頼を受けて機内に入り,退出する際に機内第2ギャレー内で乗客用に用意されていたグラスを,その中身がシャンパンとは認識せずに,一回少量すすったこと等を理由に,平成3年8月18日をもって通常解雇する旨の意思表示をした(以下,「本件解雇」という。)。
なお,Yは,遅くとも,同年1月18日までに,Xに対し,自宅待機を命令した(以下,「本件自宅待機命令」という。)。本件自宅待機命令は,本件解雇まで継続されたこと及びその間Xに対し賃金等の支給がされていることが認められる。

(裁判所の判断)

裁判所は,「原告(筆者注:X)は,被告(筆者注:Y)の就業規則及び労働協約上懲戒処分としての自宅待機の定めはない旨を主張するが,使用者が従業員に対し労務提供の待機を命じることは,当該従業員の労務の性質上就労することに特段の利益がある場合を除き,雇用契約の一般的指揮監督権に基づく業務命令として許されると解されるところ,本件全証拠によっても,航空機の上級整備士という原告の職務に右特段の利益を認めることは困難であり,本件自宅待機命令は被告の業務命令と認められる。そして,業務命令としての自宅待機も正当な理由がない場合には裁量権の逸脱として違法となると解すべきところ,・・・本件自宅待機命令の発令には正当な理由があったものと認めることができる。したがって,被告が原告に対し,1月18日までに自宅待機を命じたことは,被告の裁量権の範囲内でされた適法なものと認められる。・・・これらの経緯には,証拠及び弁論の全趣旨によれば,被告が本件自宅待機命令を長期間継続した主たる目的が,原告が・・(機内で)故意にシャンパンを2回飲んだという認定事実を前提にして,原告に任意の退職を求めることにあり,その間必要な事実調査を尽くさなかったと認められることをあわせ考えると,少なくとも原告が就労を開始した8月11日の時点においてもなお被告が本件自宅待機命令を継続したことは,正当な理由を欠く違法なものといわざるを得ない。」とした。

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