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採用内々定の取り消し

ご質問

当社は、不動産売買,賃貸,斡旋,仲介及び管理等を行う株式会社です。当社では、平成23年4月頃、平成24年3月大学卒業予定者を対象に採用活動を行い、当時大学4年生のYに対し、平成23年5月30日頃に「採用内定のご連絡」と題する書面および入社承諾書の送付をしたところ、Yは同月31日付で入社承諾書に記名・押印して返送しました。なお、本件内々定通知は,会社の人事事務担当者の名義で作成されており,さらに,「正式な内定通知授与は平成23年10月1日を予定しております」と記載されていました。その後、業績悪化を理由に、当社は、9月29日付でその内々定の取消の通知を行いました。このような採用内々定の取り消しは許されないでしょうか?

回答

採用内々定は正式な内定(労働契約に関する確定的な意思の合致)とは明らかにその性質を異にするものであって,正式な内定までの間,企業が新卒者をできるだけ確保しようとする事実上の活動の域を出るものではないというべきであり,Yもそのこと自体は十分に認識していたといえます。従って、本件内々定によって,Y主張のような始期付解約権留保付労働契約が成立したとは認められないと言えます。ただし、内々定から4ヶ月が経過し、内定通知授与の2日前に内々定取り消しを行っており、Yの期待権を侵害したとして一定の損害賠償(慰謝料)の支払義務が生ずる可能性があります。

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  • 採用内々定は採用内定と異なり始期付解約権留保付労働契約が成立したとは言えないと回される余地があります。ただ、「内定」「内々定」の表題で区別するのではなく、実質的に判断される。
  • 採用内々定が始期付解約権留保付労働契約ではないとしても、一定の場合期待権を侵害したとして損害賠償義務が発生する場合がある。

解説

1 採用内定のプロセス

企業が新規学卒者の採用をする場合,企業による募集,労働者による応募,企業が面接や採用試験を実施し,それによって採用を決定し,採用内定を通知し,それに対し労働者より誓約書,身元保証書などの必要書類を提出し,企業によっては健康診断を実施するなどの過程を経て,入社日に入社式や辞令交付をするというプロセスを経るのが通常です。

2 採用内定の法的性質

ではこのようなプロセスの中で,いつ,どのような労働契約が締結されているのでしょうか? 裁判例では,以下のように確立されていきました。すなわち,企業による募集は「労働契約申し込みの誘引」であり,それに対する応募(エントリーシートの送付,必要書類の送付等),または採用試験の受験は労働者による「契約の申し込み」です。そして,採用内定(決定)通知の発信は,使用者による「契約の承諾」であり,これによって「労働契約」が成立します。ただし,内定通知の段階では,申込者も学生であり,実際に会社で勤務することはありませんので,通常の労働契約とは異なります。4月1日から勤務開始となるというような「始期」が付いており,また,単位が取得できずに卒業できなかった場合は解消されるといった「解約権」も付いています。ですので,内定通知が出た段階で成立する労働契約は,「始期付解約権留保付労働契約」であると言われています(漢字が続くので難しそうですが,実際には上記のとおり常識的なものなのです。)。

3 どのような場合に内定取消ができるのか?

(1)内定取消が認められるのは限定的な場合のみ

上記のとおり解約権を留保していれば,自由に解約権を行使して内定取消ができるものではありません。採用内定取消事由については,通常は採用内定通知書や誓約書等に記載されていますが,記載されている事項に該当すれば常に内定取消事由になるものではありません。裁判例によれば,採用内定取消が認められるのは,「採用内定当時知ることができず,また知ることが期待できない」事実が後に判明し,しかも,それにより採用内定を取り消すことが「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる」場合に限られるのです。他方で,内定取消事由として明示されていなかった事由についても,上記裁判例の要件に該当する場合は内定取消が可能とされています。結局は,記載されていた内定取消事由に拘らず,上記判例の合理的理由,社会的相当性という要件をクリアするかが問題となると言えます。そして,この要件は,解雇権濫用法理の合理性判断と共通する部分が多く,「解約権留保」という法律構成を裁判所が取ることに意味はあまりないとも言えます。

(2)具体的な内定取消事由

典型的には内定者が卒業できなかった場合や就労に耐えられないほど健康状態が悪化した場合などは,一般に合理的な事由と認められています。
また,業績悪化による職務廃止を理由とする内定取消については,整理解雇の判断枠組みが準用され,人員削減の必要性,内定取消回避努力,人選の合理性,手続の妥当性という4要件をクリアする必要があります。

4 内定者研修へ参加しなかったことは、適法な内定取消事由となりますか?

内定者については、入社前に研修が実施されることがあります。ただ、このような研修への参加は、あくまで労働者の任意に委ねられるべきであり、研修に参加しないことを理由として内定を取り消すことは許されません。
裁判例には、新卒採用が内定した大学院生が入社前研修への参加を断ったところ、実質的な内定取消しがなされた事案について、「使用者が、内定者に対し、本来は入社後に業務として行われるべき研修を(入社日前に)業務命令として命ずる根拠はな」く、入社前研修は、「内定者の任意に基づいて実施されるもの」であり、「使用者は、内定者の学業を阻害してはならない」として、内定取消しを違法としたものがあります(宣伝会議事件・東京地判平成17.1.28労判890)。

5 内定取消しに関する裁判例にはどのようなものがありますか?

内定取消しが無効であると判断された裁判例としては、内定者がグルーミー(陰気)な印象なので当初から不適格と思われたが、それを打ち消す材料が出るかも知れないという理由で採用内定としておいたところ、そのような材料が出なかったから採用内定を取り消したという事案につき、(そのような内定取消しは)社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用にあたり内定取消しは無効であるとしたもの(大日本印刷事件・最二小判昭和54.7.20民集33-5-582)、ヘッドハンティングによりマネージャー職にスカウトした労働者に対し、同職が廃止されたことを理由に内定を取り消したのは、信義則に反し、社会通念上相当な理由もなく、整理解雇の4要件(①人員削減の必要性、②人員削減の手段として整理解雇することの必要性、③被解雇者選定の合理性、④手続の妥当性、という4要素を総合考慮のうえ、客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができる場合に限り、解雇を有効と認めるというもの)に照らしても無効であるとしたもの(インフォミックス事件・東京地決平9.10.31労判726-37)などがあります。 これに対し、内定取消しを有効とした裁判例としては、無届けデモにより公安条例違反等の現行犯として逮捕され起訴猶予処分を受けるなどの違法行為をしたことを理由とする内定取消しを有効としたもの(電電公社近畿電通局事件・最二小判昭和55.5.30労判342)があります。

6 採用内々定とは

参考判例として、コーセーアールイー〔第2〕事件(福岡地判平22.6.2労判1008-5)があります。その内容は、次のようなものです。

①  Xが大学4年に在籍していた平成20年5月に,被告Y社から採用の内々定通知を受け,入社承諾書を提出後の同年9月に本件内々定取消しの通知を受けました。その点について、裁判所は、本件内々定は正式な内定(労働契約に関する確定的な意思の合致)とは明らかにその性質を異にするものであって,正式な内定までの間,企業が新卒者をできるだけ囲い込んで,他の企業に流れることを防ごうとする事実上の活動の域を出るものではないというべきであり,Xらもそのこと自体は十分に認識していたのであるから,本件内々定によって,X主張のような始期付解約権留保付労働契約が成立したとは認められないと判断しました。

②  他方で、Xが,Y社から採用内定を得られること,ひいてはY社に就労できることについて,強い期待を抱いていたことはむしろ当然のことであり,特に,採用内定通知書交付の日程が定まり,そのわずか数日前に至った段階では,Y社とXとの間で労働契約が確実に締結されるであろうとのXの期待は,法的保護に十分に値する程度に高まっていたと判断しました。

③  その上で、Y社による本件内々定取消しは,労働契約締結過程における信義則に反し,Xの期待利益を侵害するものとして不法行為を構成するから,Y社は,XがY社への採用を信頼したために被った損害について賠償すべき責任を負うとして,慰謝料100万円,弁護士費用10万円が認めました。

以上が判例ですが、労働契約の申込み・承諾は口頭でも成立するのであり、「内々定」も、法的には「内定」=労働契約の成立と評価できる場合が多いのが実情です。したがって、「内定」か「内々定」かという用語の違いに惑わされずに、「内々定」についても、通知を受けたときの状況、通知の具体的内容や当事者間の認識など実態を調査し、実質的に始期付解約権留保付労働契約と評価できるかを検討する必要があります。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

採用内々定の取り消しを行うために貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

内定取消しが無効と判断された事例

大日本印刷事件事件

最高裁判所第2小法廷判決昭和54年7月20日 労判323号 19頁

(事案の概要)

Xは昭和四〇年四月一八日滋賀大学経済学部に入学し、同四四年三月一八日同大学同学部を卒業した。Yは、総合印刷を業とする株式会社である。滋賀大卒業を翌年にひかえた昭和43年7月Yの労働条件の大要を了知の上採用試験を受け、採用内定通知を得、折返し「自己都合による入社取消をせず、明年3月入社する。経歴詐称、共産主義運動関与、卒業不能、健康悪化、その他勤務不適当等の事由があればYから内定を取消しても異議はない。」と記載した誓約書を送付し、その後Yから送られた被告の近況報告等のパンフレットをよみ、Yに近次報告を送つたりしたが、昭和44年2月被告から突如内定の取消通知を受けた。Xは、受験が労働契約の申込み、内定通知が承諾であつて、内定取消は解雇であり、その理由はXの思想信条を理由とするから無効であるとして地位確認、賃金、慰藉料の支払いを求めた。

(裁判所の判断)

1 採用内定の法的性質
まず,採用内定の法的性質について,「本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかつたことを考慮するとき、上告人(筆者注:Y)からの募集(申込みの誘引)に対し、被上告人(筆者注:X)が応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対する上告人からの採用内定通知は、右申込みに対する承諾であつて、被上告人の本件誓約書の提出とあいまつて、これにより、被上告人と上告人との間に、被上告人の就労の始期を昭和四四年大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の五項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解する」として,始期付解約権留保付労働契約であると判示した。

2 採用内定の取り消し事由
次に,採用内定の取り消し事由については,「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。」と判示した。その上で,「本件採用内定取消事由の中心をなすものは「被上告人はグルーミーな印象なので当初から不適格と思われたが、それを打ち消す材料が出るかも知れないので採用内定としておいたところ、そのような材料が出なかつた。」というのであるが、グルーミーな印象であることは当初からわかつていたことであるから、上告人としてはその段階で調査を尽くせば、従業員としての適格性の有無を判断することができたのに、不適格と思いながら採用を内定し、その後右不適格性を打ち消す材料が出なかつたので内定を取り消すということは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用というべきであり、右のような事由をもつて、本件誓約書の確認事項二、「5」所定の解約事由にあたるとすることはできない」と判示した。

3 認められた請求
(1) 過去の未払賃金,判決確定までの賃金
(2) 慰謝料 100万円
(3) 弁護士費用 50万円

インフォミックス(採用内定取消)事件

東京地方裁判所決定 平成9年10月31日 労判726号 37号

(事案の概要)

Xは、N工業大学大学院を修了後、訴外A社に勤務していたが、平成八年一二月中旬頃、A社の元同僚であったY社のBから、Y社がマネージャーを探しているので是非話を聞いて欲しいと持ちかけられた。Xは、BのほかY社役員や人事部長らと数回面接をした結果、是非入社してほしいと強く勧誘され、また,自分のキャリアアップを図ることができることなどからY社に入社することを決意し、Y社が提示した採用条件事項(コンサルティンググループのマネージャーとしての採用等)を確認の上、正当な理由がない限り入社を拒否しない旨の入社承諾書を提出した。ところが入社の約二週間前になって、Y社はXに、業績不振により経費削減、事業計画の見直しが進行しており、その結果、Xの配属を予定していたコンサルティンググループ部門自体が存続しなくなった。そこで、(1)Xの新たな職務をシステムエンジニア(SE=マネージャー待遇)としたい旨の職種の変更を申し入れ、それが無理であれば、(2)基本給の三カ月分の補償による入社辞退、または(3)再就職を図るために入社はするが、試用期間(三カ月)経過後に辞める、のいずれかを選択してほしいと申し入れた。これに対してXは、当初の約束どおりマネージャーとして雇用してほしいこと、再就職のため三カ月だけ籍を置くことは認められない、訴外A社も辞めたので全力を尽くしてY社で働きたいと申し入れたが、Y社は社内事情の変化などを理由に、本件採用内定を取り消す旨の意思表示をした。そこで,Xが、Y社の採用内定取消の無効を主張して、地位保全及び賃金の仮払いを申し立てたものである。

(裁判所の判断)

1 内定取消事由について
「始期付解約留保権付労働契約における留保解約権の行使(採用内定取消)は、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である(最高裁昭和五四年七月二〇日第二小法廷判決・民集三三巻五号五八二頁参照。)。そして、採用内定者は、現実には就労していないものの、当該労働契約に拘束され、他に就職することができない地位に置かれているのであるから、企業が経営の悪化等を理由に留保解約権の行使(採用内定取消)をする場合には、いわゆる整理解雇の有効性の判断に関する①人員削減の必要性、②人員削減の手段として整理解雇することの必要性、③被解雇者選定の合理性、④手続の妥当性という四要素を総合考慮のうえ、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができるかどうかを判断すべきである。」として,整理解雇の4要素に沿って判断する旨判示した。

2 あてはめ
「債務者(筆者注:Y 以下同様)は、経営悪化による人員削減の必要性が高く、そのために従業員に対して希望退職等を募る一方、債権者(筆者注:X 以下同様)を含む採用内定者に対しては入社の辞退勧告とそれに伴う相応の補償を申し入れ、債権者には入社を前提に職種変更の打診をしたなど、債権者に対して本件採用内定の取消回避のために相当の努力を尽くしていることが認められ、その意味において、本件内定取消は客観的に合理的な理由があるということができる。しかしながら、債務者がとった本件内定取消前後の対応には誠実性に欠けるところがあり、債権者の本件採用内定に至る経緯や本件内定取消によって債権者が著しい不利益を被っていることを考慮すれば、本件内定取消は社会通念に照らし相当と是認することはできないというべきである。」と判示し,④手続の妥当性が欠けると判断した。

内定取消しが有効と判断された事例

電電公社近畿電通局事件

最高裁昭和55年5月30日 労判342号 16頁

(事案の概要)

Xは、昭和44年9月、Y公社の社員募集試験を受け、第一・二次試験とも合格し、同年11月、Y公社から(1)昭和45年4月1日付で採用する、(2)大阪北地区管理部に仮配置する、(3)採用職種は機械職見習社員とする、(4)入社前に再度健康診断を行ない異常があれば採用を取り消すことがあるとの採用通知を受け、その後、Y公社の指示どおり入社懇談会に出席し、再度健康診断を受けたところ、昭和45年3月20日、Y公社から理由を明らかにされないまま採用取消の通告を受けた。そこで、Xは、Y公社との間に右採用通知を受けたことにより入社前に再び健康診断を受け異常があつた場合を解除条件として、同年4月1日を始期とする労働契約が成立したところ、健康診断を受け異常がなかつたから解除条件は不成就となつたもので、右採用取消は、契約の解除であつて職員の免職条件を定めた同公社法31条に反し無効である、かりに、右採用取消がY公社主張のとおりXが反戦団体に加入していることを理由とするものであれば、結社の自由を侵すもので無効であるとして、右採用取消の効力停止と金員支払いの仮処分を申請した。

(裁判所の判断)

1 労働契約の成立
被上告人(筆者注:Y 以下同様)から上告人(筆者注:X 以下同様)に交付された本件採用通知には、採用の日、配置先、採用職種及び身分を具体的に明示しており、右採用通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかつたと解することができるから、上告人が被上告人からの社員公募に応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対する被上告人からの右採用通知は、右申込みに対する承諾であつて、これにより、上告人と被上告人との間に、いわゆる採用内定の一態様として、労働契約の効力発生の始期を右採用通知に明示された昭和四五年四月一日とする労働契約が成立したと解するのが相当である。

2 採用内定取消事由について
右労働契約においては、上告人が再度の健康診断で異常があつた場合又は誓約書等を所定の期日までに提出しない場合には採用を取り消しうるものとしているが、被上告人による解約権の留保は右の場合に限られるものではなく、被上告人において採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる場合をも含むと解するのが相当であり、本件採用取消の通知は、右解約権に基づく解約申入れとみるべきである。したがつて、採用内定を取り消すについては、労働契約が効力を発生した後に適用されるべき日本電信電話公社法三一条、日本電信電話公社職員就業規則五五条、日本電信電話公社準職員就業規則五八条の規定が適用されるものでないことも明らかである。

3 本件へのあてはめ
被上告人において本件採用の取消をしたのは、上告人が反戦青年委員会に所属し、その指導的地位にある者の行動として、大阪市公安条例等違反の現行犯として逮捕され、起訴猶予処分を受ける程度の違法行為をしたことが判明したためであつて、被上告人において右のような違法行為を積極的に敢行した上告人を見習社員として雇用することは相当でなく、被上告人が上告人を見習社員としての適格性を欠くと判断し、本件採用の取消をしたことは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができるから、解約権の行使は有効と解すべきである。

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