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復職の判断の前提となる産業医の受診義務

ご質問

当社には,メンタルヘルスの不調を理由として休職している従業員がいます。当該従業員は主治医から復職可能(治癒)との診断書をもらい,当社へ復職の申出がありました。しかし,当社としては主治医は当該労働者の職務内容を知らないことから,主治医の治癒判断にはいささか疑問があり,当社の職場環境に精通している産業医の診断を得てから復職の可否判断をしたいと考えています。当該従業員に産業医への受診を義務付けることは可能でしょうか?

回答

就業規則で定めている場合、復職に際して産業医(又は会社の指定する病院)への受診を義務付けることができます。就業規則に定めのない場合にも,主治医の診断結果に疑問を持ったことに合理的かつ相当な理由がある場合には,産業医への受診を命令することも可能です。ですが,無用なトラブルを避けるためにも就業規則上に産業医への受診義務を明記しておくことが望まれます。

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  • 就業規則の定めがあれば,産業医への受診を命ずることができる
  • 就業規則に定めがなくとも,主治医の提出した診断書に合理的な疑問がある場合は,産業医への受診を命ずることができる。

解説

傷病休職において,復職の可否判断は医師の治癒判断・診断書により大きく左右されますので,治癒判断は極めて重要です。特に,メンタルヘルスに関しての治癒判断は非常に難しいと言えます。ですから,主治医と産業医に診断書の提出を求めた場合には,双方の診断結果に食い違いが出ることも当然に起こりえます。

主治医は,労働者の傷病を継続的に診察していることから,当該労働者の疾病状態については詳しいと言えますが,労働者の職場環境や労務内容を熟知している訳ではありません。また,患者である労働者と密接な関係にありますので,当該労働者の意向に沿った(解雇回避のため)診断書を書く可能性もあります。

それに対し産業医は,安全衛生法上,職場における作業管理を行い、作業場の巡視等により職場環境を把握する立場にありますので,労働者の職場環境や職務内容に詳しいと言えます。

しかし,実情として産業医は外部の嘱託産業医が大部分であり,また産業医の専門領域がメンタルヘルスに関する分野でない場合も多数見受けられ,産業医の役割が十分に果たされていないこともあります。

そのため,主治医・産業医のどちらの診断を優先して採用するかは一概には言えず,産業医の専門性や労働者に対する関与の程度を加味し,総合的な判断を行う必要があります。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

休職者への対応を行うために貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

片山組事件

最高裁平成10年4月9日 労働判例738号6頁

(事案の概要)

建築工事現場で長年にわたり現場監督業務に従事してきたXが、バセドウ病のため現場作業に従事できないと申し出たところ、Y会社が「自宅治療命令」を発し、復帰までの約四カ月間を欠勤扱いとして、賃金を支給せず、冬期一時金を減額したため、組合委員長であるXが、右業務命令を不当労働行為に当たり無効とし、賃金等の支払いを請求したものである。

(裁判所の判断)

上告人(筆者注:X)は、被上告人(筆者注:Y)に雇用されて以来二一年以上にわたり建築工事現場における現場監督業務に従事してきたものであるが、労働契約上その職種や業務内容が現場監督業務に限定されていたとは認定されておらず、また、上告人提出の病状説明書の記載に誇張がみられるとしても、本件自宅治療命令を受けた当時、事務作業に係る労務の提供は可能であり、かつ、その提供を申し出ていたというべきである。そうすると、右事実から直ちに上告人が債務の本旨に従った労務の提供をしなかったものと断定することはできず、上告人の能力、経験、地位、被上告人の規模、業種、被上告人における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして上告人が配置される現実的可能性があると認められる業務が他にあったかどうかを検討すべきである。

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