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吉村労働再生法律事務所

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退職は自由にできるか?

ご質問

当社には、雇用契約期間を2年間とする有期雇用契約を締結している契約社員がおります。その社員が入社から1年2ヶ月しかたたないのに退職したいと申し出てきました。当社としては、その社員に割り当ててある業務もありますし、本人の勤務状況も良好であったため、契約期間どおり働いてほしいと考えておりますが、本人に理由を聞いても納得がいく答えがありません。当社としては、契約違反であるとして申し出を拒否しても問題ないでしょうか。

回答

会社従業員は、契約期間が既に1年経過しておりますので、労基法附則137条により、契約期間の初日から1年経過後は、いつでも自由に辞職できると思われます。従って、会社としては拒否することはできず、当該従業員を説得するしか方法はないでしょう。ただし、一定の場合損害賠償を請求できる余地があります。

  • 2週間の予告期間をおけば、労働者はその理由の如何を問わず辞職することができる(民法627条1項)
  • 有期雇用契約では、「やむを得ない事由」がなければ期間途中に辞職できない(民法628条)。ただし、労基法附則137条(の暫定措置)により、契約期間の初日から1年経過後は、いつでも自由に辞職できるとされている。

解説

1 ここが問題

労働者の一方的な意思による退職(以下、「辞職」といいます)は自由に認められるのか、会社がとり得る対応は何か、が問題となります。

2 辞職について法律が定めるルール

[1]雇用期間の定めのない場合

2週間の予告期間をおけば、労働者はその理由の如何を問わず辞職することができます(民法627条1項)。この場合、辞職の申し入れの日から2週間が経過すれば雇用契約は終了することになります。ただし、期間によって報酬を定めた場合(例えば月給制の場合)には、解約の申し入れは次期以後についてすることができ、当期の前半までに行わなければならないとされています(民法627条2項)。当期の前半に申し入れをした場合は次期以後に、当期の後半に申し入れをした場合は次々期以後に労働契約を終了させることができます。

[2]雇用期間の定めのある場合(有期雇用契約)

労働者は「やむを得ない事由」がある場合でなければ、期間途中で辞職することはできません。また、やむを得ない事由がある場合でも、それが労働者の過失によって生じたもので、使用者に損害が生じた場合には、その損害を賠償する義務を負います(民法628条)。
ただし、契約期間の初日から1年を経過した後は、いつでも自由に辞職することができることが暫定的に認められています(労基法附則137条)。この規定は、従来有期雇用契約の最長期間は1年(例外3年)とされていましたが、2003年の法改正により契約期間の上限が3年(例外5年)に延長されたことを受けて暫定的に定められました。もっとも、この労基法の定めは、一定の事業の完了に必要な期間を定めた場合、専門的知識等を有する労働者および60歳以上の労働者との有期労働契約には適用されません。

3 辞職が法的に認められる場合

①当該従業員は、契約期間3年の契約社員であり、入社より1年が経過しているとのことですので、労基法附則137条により理由の如何を問わず辞職することが可能であると思われます(ただし、この場合でも、民法627条1項により2週間の予告期間が必要です)。

②また、仮に同労基法附則の規定が適用されない場合であっても、やむを得ない事由がある場合は辞職が可能です。やむを得ない事由とは、期間満了まで労働契約を継続することが不当・不公正と認められるほどに重大な理由が生じたことをいい、例えば使用者が労働者の生命・身体に危険を及ぼす労働を命じたこと、賃金不払い等の重大な債務不履行、労働者自身が負傷・疾病により就労不能に陥ったこと等が挙げられます。当該従業員は明確な理由を述べず、就労環境にも問題はなかったとのことですが、事情聴取等により明らかにする必要があります。

③辞職が法的に認められる場合は、会社としては拒否することはできず、当該従業員を説得するしか方法はないでしょう(ただし、やむを得ない事由が労働者の過失によって生じた場合には、会社が受けた損害につき賠償請求をする余地があります)。当該従業員が説得に応ずる場合は、辞職の申し入れを撤回することが可能です。

4 辞職が法的に認められない場合

「やむを得ない事由」がなく辞職が法的に認められない場合でも、現実問題として就労の意思のない労働者に労務の提供を強要することはできません。会社としては、当該従業員と十分に話し合い、説得するしか方法はありません。そして、労働者が辞職の申し出をし、以降の労務提供を拒否した場合の問題解決は、損害賠償として処理されることになります。
辞職した労働者に対して、辞職による損害賠償を請求した裁判例はほとんど見られません(期間の定めのない雇用契約に関し、期間途中での辞職について、労働者に損害賠償を認めた例として、ケイズインターナショナル事件[東京地裁 平4.9.30判決 労働判例616-10]があります)。ただ、最近では、特定のプロジェクトの遂行のために、高額の費用を費やして、高度の専門的知識を有する労働者をヘッドハント(有期雇用契約)する例が見られます。そこで、例えば特定のプロジェクトを遂行するために不可欠な専門性を有する人材として当該従業員を採用した場合に、辞職によりプロジェクトが頓挫し損害を被ったことを理由に損害賠償請求をすることなどは可能であると思われます。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

退職に際して会社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって会社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
会社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。会社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,会社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,会社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。会社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,会社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。会社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,会社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より会社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,会社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,会社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。会社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,会社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,会社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,会社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。会社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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