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事例で見る労働時間か否か

ご質問

労基法上1日8時間,1週間40時間という原則的ルールがあることは分かりました。しかし,そもそも労働時間ってどのようなものなのでしょうか?例えば,従業員が待機している時間や,実作業に入る前の準備時間,単に職場にいるだけの時間など,必ずしも実作業を行っていない時間もありますが,これらも労働時間なのでしょうか?    

回答

労働基準法が規制する労働時間とは,始業時刻から就業時刻までの拘束時間から休憩時間を除いた実労働時間です。実際に作業を行う実作業時間だけに限らず,作業の準備・整理を行う時間や作業のために待機している時間(手待ち時間)も含まれます(行政解釈は「労働者が使用者の指揮監督の下にある時間」としています。)。

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  • 労働時間とは,「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」
  • 会社から明示または黙示に義務付けられ,または余儀なくされた業務の準備行為等の時間や,労働からの解放が保障されない場合の仮眠時間も労働時間に含まれる

解説

1 法律は労働時間そのものについて明確に定めていない

労基法だけでは,労働時間の概念ははっきりしません。
そこで,実務では,労働時間の概念について述べた最高裁判例により,その定義を把握することが重要です。

2 最高裁判例が判示する「労働時間」

①三菱重工業長崎造船所事件

労働時間の概念に関する判例のリーディングケースは,三菱重工業長崎造船所事件(最高裁一小 平12.3.9判決)です。この判例は,労働時間の概念についての定義付けを行ったものです。
この事件では,労基法上の労働時間は,「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であると判示しました。そして,労働時間か否かは,「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって,労働契約,就業規則,労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」と述べました。そして,同事件の判決では,「指揮命令下に置かれているか否か」の判断基準について,「労働者が,業務の準備行為等を事業所内で行うことを使用者から義務付けられ,または余儀なくされたときは,所定労働時間外に行うものとされていても,特段の事情のない限り,使用者の指揮命令下に置かれたものと評価」できると述べています。

②大星ビル管理事件

その他にも,例えば,ビル管理従事者の仮眠時間の労働時間性については,実作業に従事していない時間でも,「労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たる」(大星ビル管理事件 最高裁一小 平14.2.28判決)としています。この事件では,ビルの警備・設備運転保全業務を行う労働者の仮眠時間について,実作業に従事していないが,警報や電話が鳴った場合には,ただちに対応することが義務付けられているために,労働からの解放が保障されているとはいえないとして,労働時間と解すべきと判断されました。

3 具体的事例

店員が顧客を待っている間のいわゆる手待時間

その間特に実作業を行っていなくとも,一般に労働時間に当たると解されています(すし処「杉」事件 大阪地裁 昭和56.3.24判決)。

ビル管理会社の従業員が管理・警備業務の途中に与えられる夜間の仮眠時間

仮眠場所の制約,仮眠中における突発事態へ対応義務等を理由に,労働時間に当たるとする判例が多くあります(大星ビル管理事件 最高裁1小 平成14.2.28判決)。
ただし,JR貨物事件東京地裁平11.6.12判決では,交替警備の警備員について,仮眠時間中は職務上の義務を課していなかったとして労働時間性を否定しました。

実作業に入る前や作業終了後の更衣時間

最高裁は,使用者が造船所の労働者に事業所内での作業服等の着脱を義務づけていた事案において,就業規則等の定めにかかわらず,そうした更衣時間は労働時間に当たると判断しました(三菱重工業長崎造船所事件 ただし,最高裁は,そうした更衣に要する時間も「社会通念上必要と認められるものである限り」労働時間に当たるとして,一定の限定を付しています。)。

いわゆる自発的残業や持帰り残業

使用者の黙認や許容があった場合には労働時間となると解されています。一般には,自発的残業等をしないことを明示的に指示し,それが行われているときには中止を求めるなどの措置がなされていない場合には,使用者の黙認や許容があったといえます。ただし,定時に終わらせることが明らかに無理な量の業務を与えた場合には,そうした措置は形だけのものにすぎないと判断されることがありえます。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

労働時間に関し,貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても勤務条件に関わることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースにおいて,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(残業代の減額等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また,その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

三菱重工業長崎造船所事件(平12.3.9労判778-11)

大阪地決平成元.6.28労働判例545-12

(事案の概要)

Ⅹらは、Y会社のA造船所で就業する従業員である。A造船所の始終業基準は、始業に間に合うよう更衣等を完了して作業場に到着し、所定の始業時刻に作業場において実作業を開始するものとされ、さらに、始終業の勤怠把握基準として、始業の勤怠は更衣を済ませ始業時に体操をすべく所定の場所にいるか否かを基準として判断する旨定められていた。また、Ⅹらは、Y会社から、実作業にあたり、作業服のほか所定の保護具、工具等の装着を義務づけられ、その装着を所定の更衣所または控所等において行うものとされていた。さらに、Ⅹらの中には材料庫等からの副資材や消耗品等の受出しを午前ないし午後の始業時刻前に行うことを義務づけられており、午前の始業時刻前に月数回散水をすることを義務づけられている者もいた。
Ⅹらは、午前の始業時刻前に、①所定の入退場門から事業所内に入って更衣所まで移動し、②更衣所等において作業服および保護具等を装着して準備体操場まで移動し、午前の終業時刻後に、③作業場または実施基準線から食堂等まで移動し、また④現場控所等において作業服および保護具の一部を脱離するなどし、午後の始業時刻前に、⑤食堂等から作業場または準備体操場まで移動し、また⑥脱離した作業服および保護具を再び装着し、午後の終業時刻後に、⑦作業場または実施基準線から更衣所等まで移動し、作業服および保護具等を脱離し、⑧手洗い、洗面、洗身、入浴を行い、その後に、⑨通勤服を着用し、⑩更衣所等から入退場門まで移動して事業所外に退出した。また、⑪Ⅹらの一部は、午前ないし午後の始業時刻前に副資材や消耗品等の受出しをし、また、午前の始業時刻前に散水を行った。Ⅹらは、①~⑪の行為に要する時間は労基法上の労働時間であるとして、これらの行為に要した時間について、就業規則等に基づく割増賃金の支払いを求めて訴えを提起した。1審および原審は、②⑦⑪については、労基法上の労働時間と認めたが、それ以外は労働時間と認めなかった。そこで、双方が上告した。

(裁判所の判断)

1「労基法......32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労討協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命脊下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労基法上の労働時間に該当すると解される」。

2 Ⅹらは、実作業に当たり、作業服および保護具等の装着を義務付けられ、また、その装着を事業所内の所定の更衣所等において行うものとされていたというのであるから、これらの装着および更衣所等から準備体操場までの移動は、Y会社の指揮命令下に置かれたものと評価することができる。副資材等の受出しおよび散水も同様である。さらに、更衣所等において作業服および保護具等の脱離等を終えるまでは、いまだY会社の指揮命令下に置かれているものと評価することができる。

大星ビル管理事件(平14.2.28労判822-5)

(事案の概要)

Ⅹらは、ビル管理業務を目的とするY会社の従業員としてビル内巡回監視の業務に従事しており、毎月数回24時間勤務に従事していた。この24時間勤務の間に、休憩時間と仮眠時間が与えられていた。Ⅹらは、配属先のビルからの外出を原則として禁止され、仮眠室における在室や、電話の接受、警報に対応した必要な措置をとることなどが義務づけられていた。Ⅹらは、その仮眠時間中に突発的に実作業の必要が生じ場合に、これに従事して所定の手当を受けたことも数回あった。Y会社では、24時間勤務における仮眠時間は所定労働時間に算入されておらず、泊り勤務手当が支給されるのみで、時間外勤務手当、深夜就業手当の対象となる時間としても取り扱われていなかった。ただし、仮眠時間中に突発作業が発生した場合、残業申請をすれば、実作業時間に対し、時間外勤務手当と深夜就業手当が支給されていた。Ⅹらは仮眠時間も労働時間にあたると主張して、労働協約、就業規則所定の時間外勤務手当、深夜就業手当、さらに労基法37条所定の時間外割増賃金および深夜割増貸金の支払いを請求した。1審は、Ⅹらの請求をすべて認容し、原審はⅩらの請求の一部のみ認容した。ⅩらとY会社の双方が上告した。

(裁判所の判断)

1 労基法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間(以下「不活動仮眠時間」という)がそれに該当するか否かは、労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである。

2 不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間にあたるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務づけられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。

Ⅱ Ⅹらは、本件仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務づけられており、実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務づけがされていないと認めることができるような事情も存しないから、本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務づけられていると評価することができる。したがって、本件仮眠時間は労基法上の労働時間にあたる。

大林ファシリティーズ(オークビルサービス)事件(平19.10.19労判946-31)

(事案の概要)

Ⅹとその亡き夫(以下合わせて「Ⅹら」)は,マンションの総合管理等を業とYに雇用され,Yと管理委託契約を結んだマンションにおいて住み込みで勤務していた。Yの就業規則には,所定労働時間は,1日8時間(始業午前9時,終業午後6時,休憩正午から午後1時まで),休日は1週につき1日の法定休日(日曜日)と法定外休日(土曜日,祝日,夏期,年末年始等)とすること,休日勤務があった場合には,翌週の平日への休日振替を認めること等が定められていた。また,給与規則には,所定労働時間を超える労働と法定外休日の労働については,割増手当の定めがあり,被告会社は,毎月の貸金支払日に,この割増手当に充当する趣旨で特別手当を支払っていた。Ⅹらの平日の勤務は,所定労働時間内に,受付,建物内外の巡回,宅配物の受渡し等のほか,Yに管理業務の報告を行っていた。さらに,所定労働時間外において,管理員室の照明の点灯(午前7時)と消灯(午後10時),ごみ置場の扉の開錠(午前7時)と施錠(午後9時),マンション1,2階を占めるテナント部分の冷暖房装置の運転開始(午前8時半)と運転停止(午後8時)等をYの指示で行い,また,インターホン呼び出しに対応して郵便物等の保管や交付に応じていた。
土曜日については,就業規則上,休日とされているが,Yと管理組合との管理委託契約上は業務を行うこととなっていたため,Yは,Ⅹらのいずれか1人が業務を行い,業務を行った者については,翌週の平日のうち1日を振替休日とすることでⅩらの承認を得ていた。そして,業務の性質や住民の要望からⅩらの勤務状況は平日とほとんど変わらないものであった。日曜日および祝日については,管理委託契約上も休日とされており,YはⅩらに管理員室の照明の点消灯,ごみ置場の扉の開閉以外は指示しておらず,その他やむをえずした仕事については振替休日をとるように指示していた。これに対し,Ⅹは,Ⅹらの時間外労働および休日労働につき,就業規則所定の割増手当の一部が特別手当として支払われたにとどまるとして,割増手当の未払部分(亡き夫の部分は相続人として),付加金等の支払いをYに請求した。

(裁判所の判断)

Yは,所定労働時間外においても,管理員室の照明の点消灯,ごみ置場の扉の開閉,テナント部分の冷暖房装置の運転の開始および停止等の断続的な業務に従事すべき旨を指示し,Ⅹらは,上記指示に従い,各指示業務に従事していた。また,Yは,Ⅹらに対し,午前7時から午後10時まで管理員室の照明を点灯しておくよう指示していたところ,本件マニュアルには,Ⅹらは,所定時間外においても,住民や外来者から宅配物の受渡し等の要望が出される都度,これに随時対応すべき旨が記載されていたというのであるから,午前7時から午後10時までの時間は,住民等からの要望に随時対応できるようにするため,事実上待機せざるをえない状態に置かれていたものというべきである。また,Yは,Ⅹらから定期的に業務の報告を受け,適宜業務についての指示をしていたというのであるから,Ⅹらが所定時間外においても住民等からの要望に対応していた事実を認識していたものといわざるをえず,このことも併せて考慮すると,住民等からの要望への対応についてYによる黙示の指示があったものというべきである。そうすると,平日の午前7時から午後10時までの時間については,Ⅹらは,管理員室の隣の居室における不活動時間も含めて,本件会社の指揮命令下に置かれていたものであり,労基法上の労働時間に当たるというべきである。土曜日においても,Ⅹらは,平日と同様の業務を行い,現実には翌週の平日に代休を取得することはなかったのであるから,平日と同様午前7時から午後10時までの時間は不活動時間も含めて,労基法上の労働時間に当たるものである。ただ,土曜日においては,Yは,Ⅹらに対し,1人体制で執務するよう明確に指示し,Ⅹらもこれを承認していたというのであり,土曜日の業務量が1人では処理できないようなものであったともいえないのであるから,土曜日については,Ⅹらのうち1名のみが業務に従事したものとして労働時間を算定するのが相当である。日曜日および祝日は,本件雇用契約および本件管理委託契約においても休日とされ,管理員室の照明の点消灯およびごみ置場の扉の開閉以外には労務の提供が義務付けられておらず,労働からの解放が保障されていたということができ,午前7時から午後10時までの時間につき,待機することが命ぜられた状態と同視することもできない。したがって,管理員室の照明の点消灯,ごみ置場の扉の開閉その他Yが明示または黙示に指示したと認められる業務に現実に従事した時間にかぎり,休日労働または時間外労働をしたものというべきである。Ⅹらが病院に通院したり,犬を運動させたりしたことがあったとすれば,それらの行為は,管理員の業務とは関係のない私的な行為であり,Ⅹらの業務形態が住み込みによるものであったことを考慮しても,管理員の業務の遂行に当然伴う行為であるということはできず,Yの指揮命令下にあったということはできない。そして,通院および犬の運動に要した時間を控除して時間外労働をした時間を算定する必要がある。

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