【弁護士解説】会社が労働審判対応で知るべき３つのポイント

労働審判につよい弁護士による経営者のための労働審判対応経営者に突然の労働問題専門の弁護士が経営者の悩みを解決します！[労働審判に強い法律事務所吉村労働再生法律事務所]

・従業員を解雇したら，地位確認の労働審判を起こされた・退職した従業員から残業代請求の労働審判を起こされた・配置転換・出向の無効確認の労働審判を申し立てられた・顧問先が労働審判対応に困っている税理士・社労士・司法書士・行政書士の先生・労働審判を起こされないように労務管理を固めたい。顧問弁護士を探している

労働審判は初回期日に全ての主張・証拠が出され，労働審判委員会による心証が形成されます。そして，この心証に従って調停や労働審判がなされます。つまり，初回期日こそが勝敗を決する天王山であり，全ての勢力を結集しなければなりません。しかし，初回までの準備期間は約１ヶ月程度しかありません。つまり，１ヶ月の短期間に全勢力を集中して準備をしなければなりません。短期間のうちに有効な準備をする為には，労働裁判の実務に精通し，各裁判類型ごとの主張・立証の方法を熟知していなければできません。労働審判に強い弁護士に依頼しなかったばかりに期限までの充実した準備が出来ずに不本意な結論に至ることも多いです。
勝負となる第１回期日で有利な心証を得るためには，充実した主張・立証が不可欠です。労働審判手続は普通の訴訟と異なる特殊な手続なので，有効適切な主張・立証を行う為には，労働法の知識はもちろん，労働審判手続の豊富な経験が不可欠です。主張立証の行い方は，書面が重視されますが，普通の訴訟と同じようにやっていては到底経営者の望む結論に至ることは不可能です。労働審判の経験の乏しい弁護士や労働審判の代理権限のない者では，労働審判においてあるべき主張・立証が出来ずに，経営者が期待する結果は得られません。
労働審判委員会の心証形成は，事前に提出する書面の他，期日における労働審判委員会に対するプレゼンテーションによりなされます。従って，プレゼンテーション力がなければ経営者に有利な心証を勝ち取ることは不可能です。また，労働審判手続は，そのほとんどが調停（話し合い）で解決がなされます。調停では，労働審判委員会は企業側に大幅な譲歩をさせた上で解決を図ろうとする傾向がありますので，企業側に不利にならないように適切な解決水準を方向付ける必要があります。このような実態を知らない弁護士に依頼すると労働者側や労働審判委員会の言いなりの納得のいかない調停を甘んじて受ける結果となりかねません。

労働審判手続は，第１回期日までに提出する答弁書及び証拠と第１回期日当日の労働審判委員会に対するプレゼンテーションの巧拙により勝敗が分かれます。つまり，①第１回期日までの短期間にスピーディに適切な準備を行うこと，②有効な主張・立証を答弁書や書証という形で期限までに提出すること，③第１回期日当日における労働審判委員会へのプレゼンテーションを完璧に行うことが必要となります。その為には，労働審判手続への豊富な経験・実績をもつ弁護士を選任することが不可欠となります。

吉村労働再生法律事務所は，労働事件を重点的に取り扱っており，労働審判手続の豊富な経験・実績により，最善の弁護活動を提供致します。

: アルバイトで採用した男性従業員が，無断欠勤・遅刻を繰り返す為，再三にわたって注意指導したが，全く態度を改善させなかったため，勤怠不良を理由に普通解雇した。ところが，従業員が地位確認，賃金支払を求めて労働審判を申し立ててきた。請求内容は，解雇後の賃金，慰謝料，弁護士費用など合計約360万円に上っていた。

労働者側は，解雇の無効を主張し，合計約360万円の金銭を要求していた。
会社側は，無断欠勤の多さを示す出退勤管理表など解雇の正当性を基礎付ける証拠を積み上げ，解雇の理由を積極的に主張立証を行った。
労働審判委員会は，法律論としては解雇の正当性は認められないとしつつも，会社側の証明した労働者の勤怠不良状況を認定し，最終的な解決金額については，労働者の請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
会社側は，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: この度は，本当にありがとうございました。労働審判というものは全く初めてでして，どのように対応したら良いか全く分かりませんでした。また，吉村弁護士に相談する前に，他に２つの法律事務所に相談したが，「慣れていない」，「期日が迫っていて無理」などとの理由で断られてしまって，本当に途方に暮れていました。労働審判期日が１週間前に迫り，もう何もかも投げ出してしまい，会社も畳んでしまおうかとも考えていましたところ，ホームページで労働問題にお強いとのことで，藁にもすがる気持ちで，吉村先生に相談しました。吉村先生は，丁寧に当社の事情を聴いて下さり，具体的な対応策を明確にお示し頂きました。吉村先生以外に頼る弁護士も居ませんでしたので，何とかお願い致しました。吉村先生は，直ちに対応を取って頂き，当社の事情を踏まえた上で，説得力のある対応をして頂きました。その結果，従業員の請求を85％も削減する金額による調停で終わらすことが出来ました。期日が切迫しているにも関わらず，このような結果を得られて大変満足しています。今後も継続的に相談をお願いします。

: アルバイトで採用した女性従業員が，怠業や他の従業員との協調性を欠くなど勤務態度が非常に悪質であったため，再三にわたって注意指導したが，全く態度を改善させなかった。そこで，会社は，勤怠不良を理由に退職勧奨を行ったところ，同社員はそれに応じ，有給を消化して退職した。ところが，従業員は不当解雇をされたなどとして，地位確認，残業代支払を求めて労働審判を申し立てた。請求内容は，解雇後の賃金，残業代など合計約340万円に上っていた。

労働者側は，解雇の無効を主張し，合計約340万円の金銭を要求していた。
会社側は，労働者が退職に至った経緯などを他の従業員の供述などを積み上げ積極的に主張立証した。また，残業については，手待時間・休憩時間の存在について他の従業員の供述や資料に基づいて立証した。
労働審判委員会は，法律論としては解雇の存否については不明との心証を示しつつも，退職の事実についても不明であるとした。また，残業については，現実的な拘束時間がもともと長く，タイムカード上も明らかであるため認めざるを得ないとした。最終的な解決金額については，証拠上明らかな残業時間についての残業代＋退職に代わる解決金として合計120万円を調停案として提案した。
会社側は，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: この度は，本当にありがとうございました。労働審判を起こされ大変困っていたこと，丁寧かつ迅速にご対応いただき，最終的には満足の行く結果となりました。また，当社の労務管理関係の規定についても各種アドバイス頂き，今後の再発防止にも有益な対応をいただきました。今後とも宜しくお願いします。

: いわゆる銭湯を運営していた会社において，長年にわたり釜焚きとして雇用していた高齢労働者がいた。時代の流れにより銭湯の運営も厳しくなったため，惜しまれつつも銭湯は廃業することになった。それに伴い，当該労働者の相応の退職金を支払った上で退職してもらった。ところが，同労働者は，残業代支払を求めて労働審判を申し立てた。請求内容は，残業代等合計約1400万円に上っていた。

労働者側は，解雇の無効を主張し，合計約1400万円の金銭を要求していた。
会社側は，実際の労働者の労働実態を詳細に示し，休憩時間等の不就労時間が多く存在したことを証明した。
労働審判委員会は，会社の証拠及び労働審判期日におけるプレゼンテーションを受け，現実的な労働時間は労働者の主張よりかなり短いものと認定した上で，最終的な解決金額については，証拠上明らかな残業時間についての残業代を相当程度減額した金額を調停案として提案した。
会社側は，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: 円満に退職したはずの従業員から残業代を請求され大変驚きました。ただ，知人から紹介頂いた貴事務所には迅速に対応いただき，最終的には納得のいく解決となり大変感謝しております。

: 営業職として中途採用した男性営業職が，業務命令に背き社内秩序を乱す発言を繰り返していたため，会社はその営業社員を懲戒解雇した。ところが，同社員は，弁護士を選任して，高額の残業代等合計600万円の支払を求めて労働審判を提起した。

労働者側は，合計約600万円の金銭を要求していた。しかし，証拠として提出したタイムカードには打刻されていない日が多く，その部分は労働者が作成した手帳を証拠として提出していた。
会社側は，労働者が残業をしていなかった実態を示す業務日報等の証拠を積み上げるとともに，タイムカードが打刻されていない部分は残業代が発生していないことを積極的に主張立証した。また，会社は残業代として支払う趣旨で多額の賞与を支払っており，残業代は支払済みである事を主張した。
労働審判委員会は，タイムカード上明らかな残業については残業代が発生したとの心証を持ちつつも，会社側が支払っていた多額の賞与を残業代の趣旨として一部組み入れることを認め，最終的な解決金額は，労働者の請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
会社側は，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: 多額の賞与を残業代として支払っていたにも関わらず，それが認められる非常に残念です。しかし，それは当社に法律上の不備があったからであり，反省しております。今後は，二度とこのような事態にならないよう，労務管理を徹底して参りたいと思います。今後ともご指導のほど宜しくお願いします。

: 新卒で採用した社員（男女4名）が，入社2年も待たずに退職しました。当社は手作業による革製品のメーカーであり，クラフトマンシップに基づいて厳しい指導を行い，また，希望する者にはアーディストとしての素養も伸ばすべく指導をしてきました。ところが，退職した従業員らは，全て労働時間であったなどと主張し，4名で合計約400万円にも上る残業代を請求する労働審判を提起してきた。

労働者側は，合計約400万円の金銭を要求していた。しかし，タイムカード等労働時間を証明する証拠は一切提出できなかった。但し，業務終了後の報告メールの一斉送信時間をもって終業時間であるなどと主張し，メールを証拠として提出した。
会社側は，労働者が残業をしていなかった実態を示す業務日報，作業進捗表等の証拠を積み上げ，残業代が発生していないことを積極的に主張立証した。また，業務報告メールの送信時間と終業時間は異なることも立証した。
労働審判委員会は，一定の残業代は発生したのではないかとの心証を持ちつつも，労働者の証明不足は否めないとして，最終的な解決金額は，労働者の請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
会社側は，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: さんざん目をかけて育てた社員に訴えられるというのは非常につらい思いがあります。クラフトマンとしての厳しくも優しく指導してきたつもりでした。ただ，そのような感慨はもはや通用しないのかもしれません。今後は二度とこのような事態にならないよう，改めて労務管理体制を厳しく見直したいと思います。結果については，労働者の請求の大部分を退けるものであり大変満足しています。これからも中小企業を救う為に頑張ってください。

: 中途でドライバーとして採用した社員を配車係に任命して勤務をさせていた。しかし，他のドライバーや得意先と度々トラブルを起こした為，経営者は再三にわたって注意指導を行った。にもかかわらず，その社員は態度を改めないばかりか，経営者に反発して「もう来ないから」と言い残して，以後は出勤しなくなった。その後，その社員は「解雇」をされたと労働局のあっせん等を申し立てたが，経営者は多忙で対応をしなかった。すると，その社員は，不当解雇を理由として地位確認（年収約４００万円）及び約２００万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。

労働者側は，経営者にクビにされたとして解雇されたことを前提に地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。しかし，会社は解雇通知書などを発行しておらず，解雇を証拠は一切提出できなかった。
会社側は，あくまでも解雇をしておらず，労働者が職場放棄同然に退職したことを主張立証した。また，労働者に対して，反省の意思を示すのであれば復職させる意思があることも明示した。
労働審判委員会は，解雇の有無については真偽不明であるものの，経営者の強い指導を発端に労働者が退職したこと，労働者が復職しても職場が混乱するので一定の解決金を支払うことによる解決を調停案として提案した。
経営者は，労働者の復職による混乱を回避する見地から，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: トラブルを起こしてばかりの社員でしたので，正直なところ退職することになってホッとしています。運送業界は人出不足なので，多少問題のある者でも採用してしまいました。今後ともよろしくお願いします。

: 中途で経理担当として採用した社員（女性）が自己都合により退職した。会社は，退職に際して退職金規程に基づく退職金を支給した。なお，支給額は，その社員の貢献やその後の生活に配慮して，本来の金額より上乗せした金額としていた。ところが，その社員は退職後，会社の古い退職金規程を持ち出した上で，退職金の未払いがあるとして，合計約２００万円を請求する労働審判を提起した。

労働者側は，古い退職金規程を持ち出し，その規程により算出される退職金額によれば未払いがあると主張していた。しかし，その退職金規程は，適格退職年金契約を前提とする，いわゆる税制適格退職年金であった。しかし，バブル経済崩壊によって税制適格企業年金制度そのものが廃止され，それに伴い退職金規程も改定されていた。
会社側は，退職金規程の改定の必要性・合理性や相当性について，過去の資料を整理しつつ，積極的に主張立証した。また，労働者が退職金規程の改定に同意していた事実についても主張立証した。
その結果，労働審判委員会は，労働者が根拠としていた古い退職金規程の効力は消失しているとの心証を開示した。もっとも，退職金の支給額について説明が不足していたことにより紛争が起きたことを踏まえ，労働者の請求額を大幅に下回る金額の解決金を調停案として提案した。
会社側は，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: 弊社にて過去の資料を整理していなかった為，非常にご面倒をおかけしました。お渡しした雑多な資料を，整理及び読み解いて頂き，理路整然とした主張を行って頂いたことにより，裁判所にも理解して頂き，本当に感謝しています。今後も事件が発生した場合は，是非よろしくお願いします。

: ソフトウエア会社Ｙがアプリ開発を外部会社Ａ（代表者はＸ1名のみの個人会社）へ業務委託（外注）していたが，Ｘはうつ病になりアプリ開発と頓挫させてしまった。Ｘの病気の回復を待ってアプリ開発を再開することになっていたが，ＸはＹ社の「労働者」であり，Ｙ社代表者よりパワハラを受けた為，休職に追い込まれたとして，慰謝料等合計約800万円を請求する労働審判を提起してきた。

Ｘは，Ｙ社の「労働者」であり，パワハラを受けたと主張して慰謝料等合計８００万円もの金銭を要求していた。しかし，ＸとＹ社との関係は業務委託でありＸは「労働者」ではなかった。また，Ｙ社の代表者がパワハラを行った事実も無く，パワハラを証明する証拠も乏しいものであった。
会社側は，労働者が残業をしていなかった実態を示す業務日報，作業進捗表等の証拠を積み上げ，残業代が発生していないことを積極的に主張立証した。
その結果，労働審判委員会は，ＸとＹ社との間に雇用契約関係は無く，Ｘの「労働者」性を否定した。もっとも，Ｙ社のＡ社に対する業務委託料の未払いが一部あったとして，最終的な解決金額は，Ｘの請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
会社側は，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: 事実無根の請求を退けていただきありがとうございました。弊社のようなソフトウエア開発会社は雇用契約関係にある「労働者」のみならず，外部の個人経営のシステムエンジニア（ＳＥ）へ外注することも多くあります。今回のように業務委託終了後に解雇や残業代のトラブルに巻き込まれることも多いと聞いています。今後もトラブルになりましたらよろしくお願いします。

: 海外事業の調査及びコンサルティングを行うＹ会社は，米国の大学を卒業した３０代のＸを中途採用した。ところが，Ｘ採用後，国際情勢の悪化によりＹ会社の受注案件が次々の中断することになり，Ｙ会社の経営状態が著しく悪化した。その為，人員削減の必要が生じ，Ｙ社は，社員の中で経験年数やスキルの乏しいＸを整理対象として退職勧奨を行い，解雇通知書を発行した。すると，Ｘは不当解雇を理由として地位確認（年収約400万円）及び約160万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。

労働者側は，解雇されたことを前提に地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。
会社は解雇通知書を発行したことは認めつつも，解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した。
労働審判委員会は，労働審判手続の時点では，地位確認請求については却下を免れないとし，賃金請求についても一部のみ法的には認められないとの心証を示した。しかし，労働者が復職して職場が混乱するので一定の解決金を支払うことによる解決を調停案として提案した。
経営者は，労働者の復職による混乱を回避する見地から，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: 自動車部品メーカーＹの工場長として勤務していた社員Ｘがいたところ，Ｘは工場長と言いながら業務時間中に雑談やＷＥＢの閲覧，私用外出などの怠業が酷い状況で，他の社員からのクレームも多く，最終的にはＸは肩身が狭くなり退職した。ところが，Ｘは，早出・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして，残業代・深夜・休日手当として合計500万円を超える請求をする労働審判を提起してきた。

Xは,早出・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして合計約500万円の残業代を要求していた。そして,その証拠としてタイムカードを提出していた。しかし,Xが証拠として提出したタイムカードは,打刻時間の改ざんが多数存在し,到底信用出来るものではなかった。また,Xは土日祝日も業務を行っていたと主張するものの,事実に反し,それを裏付けるタイムカードすらも存在しなかった。
会社側は,Xが管理監督者であることを第一次的に主張すると共に,Xが主張する労働時間は改ざんされたタイムカードに基づく真実に反するものであることを主張し,改ざん前のタイムカード原本を証拠として提出した。土日祝日に至っては労働の事実は存在しないことを積極的に主張立証した。そして,このようないい加減な主張を行うX及びXの代理人弁護士を強く糾弾した。
その結果,労働審判期日の前日になり,Xの代理人弁護士は突如として辞任し,Xは労働審判申立を取り下げた。

: 労働審判を起こされた時はどうしたら良いか分からず,また弁護士のあても無かった為,第1回労働審判手続期日に出席することが出来ませんでした。裁判所からは労働審判期日に欠席することはあり得ないことだと怒られ,途方に暮れ,正直なところ敗戦も覚悟していました。顧問税理士がWEBサイトから貴事務所に辿りつき,藁をもつかむ思いで依頼させてもらいました。遠方にも関わらず現場の工場に出向き,現場視察,社員から詳細なヒアリング,証拠の精査をして頂き,当社の意向を汲んだ対応をして頂きました。その結果,Xやその代理人弁護士を敵前逃亡に追い込むかのような結論を獲得していただき,まさに大逆転勝利となりました。本当に感謝申し上げます。

: 専門的コンサルティング会社Ｙに即戦力の経験者としてＸが中途採用された。しかし，Ｘは，採用後１ヶ月ほどで退職を申し出た。Ｙの経営者は理由を尋ねたが，特に理由は告げずにＸは退職した。退職後，ＸによるＹの機密情報の持ち出し等の不祥事が発覚した為，ＹはＸに機密情報の返却や警告を行った。すると，Ｘは退職したのはＹの経営者のパワーハラスメントが原因であるとして，退職の意思表示を取り消し，雇用契約上の地位確認（約３５０万円），賃金請求（約１７０万円）及び慰謝料（約３５０万円）等を請求する労働審判を提起した。

労働者側は，Ｙの経営者のパワーハラスメントが存在したことを前提に各種請求を行っていた。しかし，実際にはパワーハラスメントは無く，当然のことながらパワハラを裏付ける客観的証拠をＸは提出しなかった。むしろ，Ｘは在職中も退職後もＹの経営者と円満な関係にあったことを示すメール等の証拠を残していた。
そこで，Ｙ社は，Ｘが残したメール等を証拠として提出すると共に，退職前後の経緯を踏まえて，パワーハラスメントが存在しないことを詳細に主張及び立証した。
労働審判委員会は，パワーハラスメントは存在しないとの心証を持ちつつも，早期円満解決の観点から一定の解決金を支払うことによる解決を提案した。解決金は，労働者の請求額を大幅に下回る金額であった。
会社側は，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: コンビニエンスストアの運営会社Ｙは，営業社員としてＸを雇用していた。ところが，コンビニ業界の競争激化を背景にＹの経営状態が著しく悪化した。その為，人員削減の必要が生じ，Ｙ社は，社員の中でスキルの乏しいＸを整理対象として退職勧奨を行い，解雇通知書を発行した。すると，Ｘは不当解雇を理由として地位確認（年収約360万円）及び約180万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。

労働者側は，解雇されたことを前提に地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。
会社は解雇通知書を発行したことは認めつつも，解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した。
労働審判委員会は，地位確認請求については却下を免れないとし，賃金請求についても法的には認められないとの心証を示した。
経営者は，労働者の復職による混乱を回避する見地から，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: 地方公共団体のごみの収集運搬を業とするＹ社は，収集運搬業務に従事する社員としてＸを雇用していた。Ｘは勤怠に問題は無かったが，協調性を著しく欠き，他の社員と度々もめ事を起こしていた。そこで，Ｙ社代表者はある日Ｘを強く注意した。Ｘは落ち込んだ様子を見せたが注意指導を受け入れ帰宅した。その翌日，Ｘは親族を介して有給を消化する旨Ｙへ通告し，以降，Ｙへ出社することは無かった。Ｙは休職制度を適用していたところ，Ｘの復帰の見込みがなかった為，休職期間満了によりＸは退職となった。ところが，ＸはＹ代表社のパワハラによるストレスで仕事が出来なくなったのであるから業務災害であり解雇は無効でると主張して地位確認請求（年収約300万円），賃金請求200万円，慰謝料請求100万円を請求する労働審判を提起した。

労働者側は，Ｙ代表者による常軌を逸したパワハラにより勤務が出来なくなったのであるから業務災害であると主張した。しかし，Ｘは主治医の診断書を提出するものの，その内容はＸの主訴をそのまま記載した内容に過ぎず客観性の乏しいものであった。また，Ｘは仕事が出来ないと主張しながらもＳＮＳで元気に遊んでいる様子をアップするなどしており，病気であったというＸの主張と客観的に矛盾する証拠が存在していた。さらに，Ｘは業務災害であるとして労基署へ労災申請を行っていたが，労基署は労災認定を認めなかった。
会社側は，Ｘが休職期間中，元気に遊んでいた様子がわかるＸのＳＮＳ（FACEBOOK）のスクリーンショットを証拠として提出するとともに，Xが提出した主治医の診断書は医学的信憑性が無いことを厳しく糾弾した。
その結果，労働審判委員会は，Xの主張を全面的に退ける心証を開示した。調停案はYに解決金の支払い等の新たな金銭的負担は無く，Xが会社都合に退職したことや会社都合による離職票の発行といった程度の内容であった。
Y社は実質勝訴の調停案を受け入れ調停により解決した。

: 今回は大変お世話になりました。社会保険労務士の先生のご紹介頂き，Xが欠勤を開始した後より継続的に相談させて頂いていたことが最大の勝因だと思います。対応を間違えれば，不当解雇やパワハラなどで会社が莫大な損害賠償責任を負わされるところでした。今後もトラブルに巻き込まれそうになりましたら早い段階で相談依頼をさせて頂きたいと思います。今回はありがとうございました。

: 歯科医院を運営するY医療法人は，歯科医師であるＸを雇用していた。Xは歯科医師としての腕は確かであったが，性格に大きな問題があり，歯科助手や事務スタッフに対するパワハラが日常化しており，Xの言動が原因で退職した従業員も出るようになった。Yの院長は再三にわたり態度を改めるよう注意をしていたが，Xの態度に改善は見られなかった。そこで，YはXを解雇したところ，Xは不当解雇を理由として地位確認（年収約600万円）及び約200万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。

Xは，勤務態度に問題は無かったとして本件解雇は不当解雇であると主張して地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。
Yは解雇を行ったこと認めつつも，解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した
労働審判委員会は，地位確認請求については却下を免れないとし，賃金請求についても一部法的には認められないとの心証を示した。
Yは，Xの復職による混乱を回避する見地から，労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: 都内でエスニック料理店を経営するY社は，調理担当として経験者Xを採用していた。ところが，Xは気性が荒く，顧客や他の従業員と度々トラブルを起こしていた。ある日，Xは体調が悪い出勤しなくなった。Xは私物を全てY社の店舗から引き上げていたので退職したものとして取り扱った。しかし，Ｘは，時間外・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして，残業代・深夜・休日手当として合計約300万円に加え，長時間労働により体調が悪くなったことを理由とする慰謝料請求300万円を請求する労働審判を提起した。

Ｘは，時間外・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして合計約300万円の残業代を要求していた。しかし，実際の勤務実態としては，時には残業をしていたこともあったが，長時間残業が常態化している事実は皆無であった。また，Xの主張を裏付けるタイムカードすらも存在しなかった。
Y社は，Ｘが殆ど残業をしていなかった事実を営業時間や業務実態から具体的に証明した。また，Xの退職に至る経緯から体調不良により勤務が出来なくなったという事実も存在しないことを明らかにした。さらに，Y社がXに対して金銭の貸し付けを行っていたので，仮に残業代が発生していたとしても貸付金と事実上相殺することによってY社の支払義務は殆どないことを主張した。
その結果，労働審判員は，長時間労働の事実は無いことを認定し，Y社のXに対する貸付金と調整的に相殺した上でXの請求金額を遙かに下回る金額による解決を調停案として提示した。

: 労働審判の前にXは労働基準監督署へ通告した為，店舗に調査が入るなどして一時は閉店も考えました。しかし，労働審判で会社の主張が大部分で認められる判定を頂き安心いたしました。残業代の未払いがあったことは事実ですので，そこは素直に反省し，今後は改善に努めたいと思います。どうもありがとうございました。

: 東京都杉並区で長年不動産業を営むＹ社の経理担当としてＸは中途採用された。Ｘは仕事が遅く不必要な残業が多かったが，Ｙ社では固定残業代を支給していた。ところが，Ｘは採用後１年程で体調不良を訴えるようになり，ついには頸椎に重大な病状があると訴えるようになった。そこで，Ｙ社はこれ以上Ｘを雇用し続けることは困難であると考え退職金制度な無かったもののＸの生活に配慮して賃金の上乗せ等を条件として退職勧奨を行った。Ｘは条件について応ずるかのような言動を行い，以後出勤することは無かった。しかし，程なくしてＸは弁護士を通じて不当解雇及び残業代支払を主張し内容証明郵便をＹ社へ送付した。Ｙ社はＸの請求に応じられないと返答したところ，不当解雇による慰謝料（300万円），残業代（180万円）を求めて労働審判を提起した。

Ｘは，不当解雇されたことを理由とする慰謝料及び残業代の未払いがあるとして残業代の支払いを請求してきた。しかし，Ｙ社は解雇したのは事実であったが，その後の弁護士指導による適切な対応により不当解雇による損害賠償を請求されるいわれはない状況にあった。また，Ｙ社は基本給とは明確に分けて固定残業代を支給していたので，仮に残業代の未払いがあったとしてもその額は僅かなものであった。
Ｙ社は，解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した。また，固定残業代の有効性についても理論的及び裁判例の裏付けをもって主張を行い，また，雇用契約書等による立証を尽くした。
その結果，労働審判委員会は，解雇による損害賠償請求は認められないこと，残業代については固定残業代の支払いを有効であるとの心証を開示しつつ，固定残業代控除後の残額を解決金として支払うことによる調停案を示した。
Y社は労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ，早期解決を優先して解決した。

: 今回はご対応ありがとうございました。不当解雇と残業代という２つの高額な請求を受けて不安で仕方がありませんでした。一時は仕事にも支障が出ておりました。Xの代理人弁護士より内容証明が送りつけられたタイミングで依頼をさせて頂き，適切な対応をして頂いたお陰で，最終的には当社の意向に沿った解決を受けることができました。また，何よりも早い段階で依頼させて頂き，紛争の見通しや採るべき対応策を分かりやすく助言していただいたことで，心理的にとても安心感を得ることができました。この点が何よりも大きかったです。今後も何かありましたら相談させて頂ければと思います。

「労働事件を集中的に扱う強み」「スピード」「分かりやすさ」をモットーにしています

労働審判を含め対応件数は100件を超える。また，労働問題に関する相談件数は年間140件を超える。

中央大学法学部法律学科卒業
さいたま地方裁判所（裁判所書記官）
さいたま地方裁判所（裁判所書記官）退職
坂井・三村・相澤法律事務所　勤務
吉村労働再生法律事務所　開設（代表者）
吉村労働再生弁護士法人　設立（法人化）

労働法務（使用者側）
労働審判・労働仮処分・労働訴訟の代理
労働組合との交渉
労働基準監督署，労働委員会等の対応
組織再編・事業再生における労働問題の対応
人員削減・賃金カット等の対応及びコンサルティング
再発防止策の策定を含む人事・労務制度改革のコンサルティング
企業の倒産・事業再生
法的手続を使わない整理方法
法的手続（破産・民事再生）

人事労務の専門誌『労政時報』
（(財)労務行政研究所），
2012年以降，寄稿50本以上
「労政時報」相談室Q&A
精選100(共著)
((財)労務行政研究所)
慰謝料算定の実務
（ぎょうせい）

「労働審判における使用者側代理人の実務対応」（千葉県弁護士会　弁護士対象講義）
「人件費調整の法律実務」（商工会議所　法務セミナー）
「職場の労働問題」（労働基準協会　企業経営者向け講演）
「労使トラブルの裁判実務と杜労士の事前対応」（社会保険労務士会　社労士向け講義）

[相談料無料]+[労働審判の依頼 660,000円（消費税込み）]+[報酬金調停で終了した場合(特別期間中)無料　勝訴の労働審判を得た場合(特別期間中)無料][実費内容証明郵便の発送に係る費用や交通費等通常1万円程度]

これ以外に費用はかかりません

これまで弁護士業界全般に費用を明示する慣行がほとんどありませんでした。しかし，それでは弁護士のサービスをご利用なさりたい企業の方からすれば，予算の目処が立たず，なかなか利用できません。そこで，当サイトでは，出来るだけワンプライスで費用をご提案すると共に，サイト上に費用を出来るだけ明示しております。特殊な事情が無い限り，このサイト上の費用をご提案させていただきます。

人事・労務・労働問題のトラブル対応は，各企業様ごとにケースバイケースであり，とるべき対応方法も千差万別です。そのため，従来は必要となる弁護士費用を事前に明確にすることが困難でした。しかし，これでは企業様にとって予算の目処が立たず，トラブル対応に弁護士を利用することが難しくなります。そこで，当サイトでは，豊富な経験を下に，各手続を効率化するとともに，可能な限り各手続処理にかかるコストを分析することにより，弁護士費用を原則として一律に設定し，事前に明確にお見積をしています。また，特別な事情がない限り，原則として追加費用はいただきません。

まずは、お問合せフォームからご連絡下さい。

担当者からご希望の連絡先へご連絡申し上げてスケジュールを調整のうえ、ご相談日時を決めさせて頂きます。

(月〜金)10：00～18：00

相談前に、相談担当者より御社の状況を簡単にヒアリングさせていただきます。
また簡単に記入できるご相談フォームをメール又はファックスにてご記入いただきます。また、次のような資料をご持参いただきます。

1.就業規則（賃金規程，懲戒規定）
2.雇用契約書
3.労働協約
4.会社全部事項証明書
5.会社案内，パンフレット
6.賃金台帳
7.解雇通知書，解雇理由証明書
8.財務諸表，決算書
9.タイムカード
10.懲戒処分通知書
11.休職辞令書
12.採用通知書
13.退職金規程

担当弁護士が,親身になって経営者のご相談を伺います。どんな些細なことでもお話し下さい。
解決の方法はケースバイケースですが、複数の解決案をお示しし、メリット・デメリット・コストなどを踏まえて、分かりやすくご説明し、具体的な解決案をご提案致します。
ご相談はWEB会議（zoom等）の対応も可能です。

[相談の継続]再度のご相談を希望される場合は、ご予約をいただきます。[問題解決（相談終了）]ここで終了する場合は、相談料のみが発生します。（相談料）

ご依頼される場合の弁護士費用の見積もりを明確にご提案致します。
この時点でご依頼する必要は全くありませんので、持ち帰って慎重にご検討いただいております。
もちろん、直ちに契約することも可能です。

お客様のご要望を十分に伺い、費用・基本的な弁護方針を明確にした上で、会社と弁護士との間で，委任契約書を取り交わします。

契約後、弁護士は直ちに会社の代理人として、弁護活動を開始します。
会社に代わって弁護士は、情報収集、書面の作成、裁判所や労働組合の対応など、適切な対応を行います。

: 〒101-0053
東京都千代田区神田美土代町11-12ニチヨビル6F　

都営新宿線小川町駅　B6出口　徒歩1分

東京メトロ丸ノ内線淡路町駅　A4出口　徒歩1分

東京メトロ千代田線新御茶ノ水駅B6出口徒歩1分

JR中央線御茶ノ水駅　徒歩5分
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土日祝日休業
法律相談受付中

吉村労働再生法律事務所
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: 本サイトを通じてお客様にご提供いただいた個人情報は、当事務所の個人情報保護方針に従って適正に管理いたします。
お問い合わせの前にプライバシーポリシーをご一読いただき、内容に同意のうえ、
下記メールフォームをご利用ください。

プライバシーポリシー

吉村労働再生法律事務所（以下「当事務所」という）は、お客様の個人情報の取り扱いを大変重要な事項と認識し、常にその安全に関する注意を怠ることなく、システムの管理および従業員教育を徹底して参ります。

1.個人情報等の定義

（1）個人情報

当事務所が取扱う情報のうち、お客様個人を識別できる情報をいい、名前、住所、電話番号、生年月日、性別、電子メールアドレス、これらのうち1つまたは複数を組み合わせることにより、お客様個人を特定、識別することのできる情報をいいます。

（2）個人データ

当事務所が取扱うお客様の個人情報のうち、特定の個人を検索できるよう整理された情報をいい、コンピューターの検索機能により検索が可能なもの、もしくは一定の規則に従い、目次、索引等を付すことにより容易に検索が可能な状態においているものをいいます。

（3）保有個人データ

当事務所が取扱うお客様の個人データのうち、当事務所自らが作成、整理したデータであって、当事務所において、情報の開示や内容訂正等の権限を有するものをいいます。ただし、保有期間が6ヶ月以内のもの、その他法令に定めるものを除きます。

2.個人情報の収集

当事務所は、お客様の個人情報について、業務遂行のために必要な範囲内で、適正な手段により取得いたします。

3.個人情報の利用

（1）お客様の個人情報は、次の者が利用できるものとします。

当事務所
当事務所の業務委託先（再委託先を含みます。)

（2）利用目的

お客様の個人情報は、当事務所及び上記(1)に記載されている会社（以下、個人情報提供先といいます。）が、次の利用目的の範囲内で利用させていただきます。

当事務所の取り扱う弁護士業務，社会保険労務士業務を遂行するため。また、同業務に関連し、お客様にとって魅力的で、価値のあるサービスをご提供するため。
お客様から請求された当事務所事業に関連する資料、カタログ等をお届けするため。
お客様に対してダイレクトメール、電子メール等による情報（当事務所サービスに関連するメールマガジンなど）をご提供するため。
お客様のご承認の下に、当事務所の業務提携先に紹介させていただくため。
サービスについてお客様の利用状況や満足度を調査するため。
当事務所もしくは当事務所サービスに関連してお客様から寄せられたご意見、ご要望にお応えするため。
当事務所サービスに関連してお客様と接触するため。
個人情報提供先への個人情報の提供

（3）利用範囲

当事務所は、以下の場合を除き、お客様よりご提供いただいた個人情報を、当事務所が明示した利用目的の範囲内で、業務の遂行上必要な限りにおいて使用いたします。

法令に基づく場合
人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。
公衆衛生の向上又は児童の健全な育成の推進のために特に必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。
国の機関又は地方公共団体又はその委託を受けた者が法令の定める事務を遂行することに対して協力する必要がある場合であって、本人の同意を得ることにより当該事務の遂行に支障を及ぼすおそれがあるとき。

（4）利用目的の変更

上記（2）の利用目的を変更しようとする場合は、変更後の利用目的について、事前にお客様に利用者及び利用目的をご連絡し、お客様の事前の同意を得た上で、提供または利用させていただきます。

（5）電話の録音等

当事務所にご連絡いただき、ご質問やご意見等をお受けした際に、電話の録音等の記録を取らせていただく場合がございます。記録させていただいた内容につきましては、お話いただきました内容の確認や、よりよい応対業務を提供するために利用させていただきます。

4.個人データの第三者提供

当事務所は、法令および次に定める場合を除き、お客様の個人データを、あらかじめお客様の同意を得ることなく、第三者に提供または開示いたしません。

お客様から同意をいただいた場合。
お客様個人を識別できない状態にしている場合。
個人情報提供先に利用目的の範囲内で個人情報を提供する場合。
人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、お客様の同意を得ることが困難であるとき。
公衆衛生の向上又は児童の健全な育成の推進のために特に必要がある場合であって、お客様の同意を得ることが困難であるとき。
国の機関若しくは地方公共団体又はその委託を受けた者が法令の定める事務を遂行することに対して協力する必要がある場合であって、情報主体（お客様等）の同意を得ることにより当該事務の遂行に支障を及ぼすおそれがあるとき。
その他法令に基づく場合。

5.保有個人データの開示・訂正・利用停止等

（1）開示等の請求

当事務所に保有個人データについて、お客様ご自身が、開示、訂正・追加・削除、利用停止・消去、第三者提供の停止をご要望される場合は、以下記載の方法により当事務所まで直接ご請求下さい。個人情報漏洩防止、正確性、安全性の確保の観点から、法令の規定により特別な手続きが定められている場合を除き、遅滞なく必要な調査を行い、当該ご請求がお客様ご自身によるものであることが確認できた場合に限り、お客様の個人情報の開示、訂正・追加・削除、利用停止・消去、第三者提供の停止を法令の定めに基づき行います。なお、下記に定める請求方法の要件を満たしていない場合や、調査結果に基づき、請求内容が不当と認められた場合は、請求に応じることはできません。

（2）請求への対応

上記の開示等の実施、不実施については、ご請求のあったお客様に対して遅滞なくご連絡いたします。なお、不実施の場合は、その理由を説明するよう努めます。

【個人情報の開示等の請求方法】

下記の3点の書類をご準備頂き、9記載の「お問い合わせ窓口」までご送付ください。

※郵便料金はお客様のご負担となりますのでご了承ください。

1　個人情報開示等請求書

「個人情報開示等請求書」下記よりダウンロードしてください
https://www.roudoumondai.com/download/disclosure-personal-information

2　添付書類

※「個人情報開示等請求書」に記載の添付書類をご用意ください。

3　返信用封筒

※宛先にお客様の連絡先をご記入の上、392円分の切手（通常郵便代金82円+簡易書留代310円）を貼って同封してください。

6.個人情報の安全管理対策等

当事務所は、お客様に関する個人情報を安全に管理するため、次のとおりの取り組みを行います。
個人情報に対する、不正アクセスや紛失、破壊、改ざん、漏洩等の危険に対して、継続的に技術面及び人道面の対策を行い、その防止に努めます。
社内に個人情報を取扱う部門ごとに「個人情報担当者」をおき、個人情報の適正な管理を実施いたします。

7.個人情報の保護に関する規定等の策定・実施等

当事務所は、本プライバシーポリシーを実行するため、お客様の個人情報の保護に関する内部規定を策定し、これを当事務所役職員その他関係者に周知徹底させて実施いたします。また、これを継続的に維持し、必要な改善をしてまいります。

8.本プライバシーポリシーの適用および改定

本プライバシーポリシーの内容は、当ウェブサイト掲載日より適用いたします。また、本プライバシーポリシーは、法令等の要請その他当事務所が必要と認めた場合に予告なく改定する場合があります。（最新の情報については、当ウェブサイト内に掲載いたします）

9.お問い合わせ窓口

本プライバシーポリシーに関するお問い合わせは、下記までご連絡くださいますようお願い申し上げます。
上記内容に関してご質問などがございましたら、個人情報取扱事業者（当事務所）の下記連絡先にご連絡ください。

【郵送先】

〒101-0053
東京都千代田区神田美土代町１１－１２ニチヨビル６Ｆ
吉村労働再生法律事務所本部

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希望連絡先必須	電話メール
ご相談の種類（複数選択可)必須	労働審判を起こされた訴訟・仮処分・裁判を起こされた労働組合から交渉を求められている
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労働審判は，どういう手続なのですか？

労働審判制度は，個々の労働者と使用者との間に生じた労働関係に関する紛争を，裁判所において，裁判官である労働審判官1名と，労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2名とで組織する労働審判委員会が審理し，適宜調停を試み，調停がまとまらなければ，事案の実情に応じた解決をするための判断（労働審判）を行う手続です。

労働審判の他の裁判手続と比較した特徴は？

①１名の職業裁判官（労働審判官）に加え，労働現場に精通した労使選出の労働審判員が（労働者側，使用者側各１名）が審理を行う専門性。

②原則３回以内の期日で審理を終結させる迅速性（概ね申立から３ヶ月程度）

③この３回の期日の中で，争点整理や証拠調べが行われるとともに，調停を試みて，調停が成立しない場合には，権利関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決を図るために相当な労働審判を言い渡せる柔軟性

労働審判は会社にとって不利な手続なのですか？

確かに，対応するに際してタイトなスケジュールで対応しなければならないというデメリットもあります。しかし，適切な対応によって，訴訟で対応する場合に比べて，①早期解決による負担の軽減，②解決水準の低減，③スピーディに対応できれば十分反論反証が可能，というメリットもあります。

労働審判が終了するまでの期間はどのくらいですか？

申立から終結まで，２ヶ月～３ヶ月程度で終了するケースが多いです。

常に３回行うのですか？また，延長はないのですか？

常に３回行うわけではありません。通常は，１回目で審理が終了し，話し合いも行われます。２回目以降は話し合いの調整の為に行われ，２回目までで終了するケースも多くあります。
また，事案によっては，例外的に３回目以降，延長されることもあります。

労働審判の第１回期日までに会社側が準備するべき事項は？

①答弁書の作成

②提出する証拠の厳選

③同行する会社関係者の選定
審尋への対応

④話し合いによる解決の可否
譲歩ラインの検討

第１回期日までの会社側のポイントは？

第１回期日までは３０日～４０日，そして答弁書の提出期限までは２０日程度しかありません。しかも，その期限までに万全の状態で望まなければなりません。従って，時間が非常にタイトであり，スピーディに対応できる弁護士の選任が不可欠です。

答弁書は何を記載しなければなりませんか？

記載事項（労働審判規則１６条１項）

①申立の趣旨に対する答弁

②申立書に記載された事実に対する認否

③答弁を理由付ける具体的事実

④予想される争点及び
当該争点に関連する重要な事実

⑤予想される争点ごとの証拠

⑥当事者間においてされた交渉

答弁書作成のポイントは？

裁判所から労働審判員に事前に送付されるのは申立書・答弁書のみです（証拠の交付は想定されていない。規９Ⅳ，１６Ⅲ）。従って，答弁書の記載だけで会社側の主張が理解出来るような工夫をする必要があります。この点は，訴訟における答弁書とは異なります。

証拠についてのポイントは？

期日で証拠書類を確認する時間は殆どありません。従って，労働審判員が審判期日の際に見て、内容等をすぐに理解できるようなものに厳選する必要があります。また，証拠内容を要約・抜粋して答弁書に記載するという工夫も必要です。

会社側では審判期日に誰を同行するべきでしょうか？

①争点となる事実関係を説明できる人物
例：上司、同僚、交渉を担当した人事担当者

②決裁権限を有する人
例：社長，総務部長など

誰も連れて行かないということでも大丈夫ですか？

①事実関係を説明出来る人は，いわば証人です。証人を連れて行かないことで，労働審判委員会の心証が悪くなる恐れがあります。

②決裁権限を有する人は，必ずしも同行しなくても大丈夫ですが，少なくとも電話で連絡がとれる状態は確保した方がよいでしょう。労働審判では話し合いの解決が殆どですので，最終的な決裁を電話で行い，スピーディに調停を成立させることが可能になるからです。

審尋のポイントは？

①インパクトのある説明
②コンパクトな説明
③ぶれない説明

話し合いでの解決について事前に検討することは？

労働審判では，第１回目から話し合いでの解決が模索されます。従って，事前に，妥協せずに正式裁判で争うのか，それとも話し合いで早期解決を図るのか，について協議しておく必要があります。

話し合いでの解決に際して検討するポイントは？

①裁判まで争って，勝てるのか？
②解決金の水準として，どの程度の金額が妥当か？

労働審判委員会が調停案（話し合い解決案）を出す場合のポイントは？

①労働審判委員会の法的な見解の妥当性
②解決案（特に解決金の水準）についての妥当性

労働審判委員会の調停案を断るとどうなりますか？

調停案とほぼ同内容の労働審判がなされます。

労働審判がなされると争えないのですか？

２週間以内に異議を出すことが出来ます。それにより労働審判の効力はなくなり，訴訟に移行します。

会社側では弁護士を雇わないとまずいですか？

上記のとおりスピーディかつ適切な対応をしなければなりません。労働審判に強い弁護士を選任することは不可欠であると思います。

社労士に任せることができませんか？

社労士は労働審判の代理権限がありませんので，代理人として労働審判に立ち会うことはできません。顧問社労士の立場で労働審判の場に居ることが許可されることもありますが，労働者側より異議が出されれば，労働審判に参加することはできません。専門家なしで闘うのは非常にリスクがあります。

司法書士に頼むことができませんか？

司法書士も労働審判の代理権限がありませんので，社労士同様，専門家抜きで対応するリスクを負います。