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労働トラブル診断シート 要注意 早めの相談でトラブルを予防する必要あり トラブルの危険が高い 早期対応による予防・対応が必要 トラブルが目前に迫る 緊急かつ実効的な対応が必要

求人・採用

  • 採用面接の際,思想・信条・身元などを聞いて,選考している。
  • 採用の際,賃金・労働時間・休日などの労働条件を書面により明示していない。
  • 採用の際,身元保証人を付けているので,問題社員だとしても,大丈夫だと思っている。
  • 内定通知を出した後,些細な理由で内定を取り消している。
  • 採用内々定を出した後,内定直前に内定を見送っている。

労働時間・休日・休暇・休業

  • 労働時間をタイムカード等により管理していない。
  • いわゆるサービス残業をさせている。
  • 残業代の算定において業務手当を算定の基礎から除外している。
  • 管理職には残業代を払っていない。
  • 残業代見合の業務手当を払っているので残業代を払っていない。
  • 営業社員は営業手当を払っているので残業代を払っていない。
  • 年俸社員に残業代を払っていない。
  • 残業の申請をしていない社員には残業代を払っていない。
  • 手待時間を,労働時間としてカウントしていない。
  • 特殊な労働時間制を採用しているが,労基署への届出等を行っていない。
  • 社員が有給休暇をほとんど消化していない。
  • 昼の休憩時間でも電話対応・顧客対応をさせている。
  • 休日出勤には代休を与えているので休日手当を払っていない。
  • 退職前にまとめて求められた有給休暇の取得を認めていない。
  • 育児休暇・介護休業を認めていない。
  • 育休明けでも,特に勤務に配慮していない。

賃金・賞与・退職金

  • 年休の取得を理由に,賞与等のマイナス査定を行っている。
  • 遅刻した社員には,遅刻1回につき罰金を取っている。
  • 能力が低い社員の賃金を一方的に減額している。
  • 営業成績の悪い営業社員を業務委託又は完全歩合制へ一方的に変更した。
  • 賃金の一部として自社商品や商品券を支給している。
  • 退職した従業員に,会社が支出した研修費・留学費用の返還をさせている。
  • 毎年,定時昇給を行う旨の規定がなされている。
  • 自宅待機を命じた社員に賃金を支払っていない。
  • 賃金規程に賞与は月例給与の4ヶ月分と明記してあるが,その通り払っていない。
  • 懲戒解雇した社員には一律退職金を払っていない。

配転・出向・転籍

  • 退職しない社員は配置転換により退職を促している。
  • 転居を伴う転勤を断る社員に対して十分な説得もせずに解雇することが多い。
  • 転勤・出向・転籍を拒否する社員は解雇している。
  • M&Aに際して,事業譲渡スキームを使う場合は,引き継がない従業員への配慮をしていない。

解雇・退職

  • 退職勧奨を明確に拒む社員であっても執拗に勧奨を続けている。
  • 能力不足・勤怠不良・協調性不足を理由に,解雇することが多い。
  • 私傷病で休業している社員は,速やかに解雇している。
  • セクハラをした疑いのある社員は基本的には解雇している。
  • 交通事故を起こし,罰金刑に処せられた社員は,懲戒解雇している。
  • 不倫(社内恋愛)をした社員を解雇している。
  • 多重債務の社員は信用できないので即解雇している。
  • 黒字経営を続けているが,経営合理化を理由に解雇を実行している。
  • 整理解雇を行う場合,客観的な人選基準を定めずに,解雇する社員を決めている。
  • 整理解雇を行う場合,社員に対して十分な説明を行っていない。
  • 整理解雇を行いつつも,新入社員を募集している。
  • 就業規則の懲戒解雇理由に該当する場合は,直ちに懲戒解雇している。
  • 懲戒解雇した場合は,退職金は一切払っていない。
  • 懲戒解雇した場合,外部にその旨を公表している。
  • 期間雇用の社員は,会社の都合で,期間の到来を理由に辞めてもらっている。
  • 期間雇用の社員に,期間途中でも辞めてもらうことがある。
  • 正社員で募集したが,試用期間は期間雇用としている。
  • 試用期間中,能力を発揮できない社員は本採用を見送ることが多い。
  • 私傷病で休業中の社員は,医師の意見を聞かず,会社の判断で辞めてもらうことが多い。
  • (懲戒)解雇をちらつかせながら退職届を出させることがある。
  • 退職届を受理しないで,辞めないように執拗に説得している。
  • 退職の際は,研修費や留学費用は必ず返還させている。

懲戒・セクハラ・パワハラ

  • 経歴詐称が発覚した場合は,直ちに懲戒解雇している。
  • 懲戒を行う際,客観的な証拠をあまり重視していない。
  • 内部告発した社員を懲戒解雇したことがある。
  • 女性社員からセクハラ被害の申告がなされても,いちいち調査はしない。
  • パワハラ被害の申告がなされても,解決は当事者間に任せている。

人件費削減・労働条件の変更

  • 業績が悪化した場合は,一方的な人件費削減は許されると考えている。
  • 賃金カット・退職金制度の見直し等,就業規則に定めさえすれば出来ると考えている。
  • 会社都合での休業の場合でも,休業手当を支払っていない。
  • 会社の業績・余剰人員の把握を,財務資料などを精査して合理的に行っていない。
  • 人件費を削減した場合は,特に社員の異議がなければ同意したものと扱っている。
  • 既に発生した賃金等を,労働者の同意の下に放棄させたことがある。

メンタルヘルス・安全衛生・労働災害

  • 採用時における精神障害歴の調査を行っていない。
  • 過去5年間に業務に起因する傷病が生じている。
  • 継続する長時間労働によりメンタルヘルス不調となった者がいる。
  • メンタルヘルス不調を申告しなければ,そうでないものとして取り扱っている。
  • 業務災害が生じても報告を行わず,私傷病として取り扱っている。
  • 労働者に危険な業務を行わせているが,十分に安全を配慮していない。
  • 労災申請する社員は辞めてもらっている。
  • 定期健康診断を実施していない。
  • 時間外労働が月100時間又は2~6ヶ月平均で月80時間を超える割合が相当ある。

派遣・パート・契約社員・外国人労働者

  • 正社員と殆ど同じ業務をさせているパートと,正社員との条件の格差が大きい。
  • パートであれば,契約を何度更新していようとも,契約期間満了で辞めてもらうことがある。
  • 派遣契約を解消された場合は,派遣社員との雇用契約も当然終了させている。
  • 個人の業務委託契約が多いが,実態としては社員と同じように管理している。
  • 外国人労働者のビザ有効期間などに配慮していない。

就業規則・労使協定

  • 社員が10名以上いるにもかかわらず,就業規則の定め・届出がなされていない。
  • 就業規則等の規定と実際の雇用実態に差がある。
  • 組合に言われるがまま労働協約を締結し,何をするにも組合と協議しなければならない。

労働組合

  • 労働組合より団体交渉を求められているが,無視している。
  • 労働組合へ加入している社員を事実上不利益に扱っている。

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