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10分で分かる!平均賃金の計算方法

ご質問

労働基準法に「平均賃金」という言葉がよく出てきますが,これはどのように計算されるのでしょうか。

回答

平均賃金アウトのコピー.gif
計算の詳細は以下の解説をご覧ください。

  • 平均賃金は,労働基準法で平均賃金の算出が必要となるのは,解雇予告手当(20条),休業補償(26条),年次有給休暇中の賃金(39条6項),労働災害補償(76条等),減給の制限(91条)のときに用いられる概念。
  • 計算の仕方について,法律・通達上の細かなルールがあるので確認しながら計算する

解説

1 平均賃金の計算方法(基本)

平均賃金の計算方法の原則的な形は以下のとおりとなります(労基法12条)。

heikinchinginkeisan.gif

※① 算定期間の注意点

「算定すべき事由の発生した日以前3カ月間」とされています(12条1項本文)が,賃金締切日がある場合については,直前の賃金締切日が起算日とされています(12条2項)。入社後3ヶ月未満であっても,直前の賃金締切日から起算する。

※② 「貸金の総額」の注意点

・ 基本給のみならず,家族手当,通勤手当,残業代も含まれます。

・ 以下の3つは算入されません(12条4項)。

① 臨時に支払われた貸金・・・退職金,私傷痛手当,加療見舞金等
② 3カ月を超える期間ごとに支払われる賃金・・・賞与
③ 通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの

・ 実際に支払済の賃金に限らず,支払われるべきであったが未払いとなっている賃金(例えば,遅配している賃金)も含まれます。

※③ 総日数は歴日数を意味し,休日や欠勤日も含まれます。

・ 業務災害による休業,産前産後休業,会社都合の休業,育児・介護休業は賃金総額,歴日数から除く

・ 試用期間は賃金総額,歴日数から除く(ただし,試用期間中に平均賃金を算定する事由が生じた場合は算入する)

・ 入社後3ヶ月に満たない場合は,入社後の期間で計算する

※上記計算の結果,銭未満の端数が生じた場合,これを切り捨てることは可能です(昭22.11.5基発232号)。

heikinchingin-gutairei.gif

2 解雇予告手当の計算例

例① 6月10日付で即日解雇を行った場合

解雇予告手当=平均賃金11,123円59銭×30日=333,807.7円≒333,808円

例② 6月10日付解雇を5月31日に予告した場合(10日間の予告がある場合)

解雇予告手当=平均賃金11,123円59銭×20日=222,471.8円≒222,472円

3 休業手当の計算

例 6月11日から6月15日までの5日間,会社の都合により休業させた場合

休業手当=平均賃金11,123円59銭×0.6×5日=33,371円

※賃金の端数処理
1円未満の端数が生じた場合,50銭未満の端数は切り捨て,50銭以上を1円に切り上げる(昭和63.3.14基発150号)。

4 最低保障

賃金の一部又は全部が日給制,時間給制又は出来高払制の場合は,平均賃金を算定すべき事由の発生した日以前の3ヶ月間にその労働者に対して支払われた当該賃金の総額を,その期間の「労働日数」で除した金額の60%が最低保障となります。

上記1の平均賃金の原則により計算した金額を最低保障が上回る場合は,最低補償金額が平均賃金となります。

対応方法

1 事実関係及び証拠の確認

まずは,以下の事実及び証拠を確認する必要があります。

勤務日数

【証拠】
□ 出勤簿
□ シフト表

賃金支払状況

【証拠】
□ 賃金台帳
□ 給与明細控え

事由の確認

【証拠】
□ 解雇(予告)通知書
□ 休業通知

2 解雇予告手当等の計算及び支払い

解雇予告手当や休業手当等を計算の上,支払いを行います。

3 労働者との交渉

会社の対応に納得がいかない労働者は未払賃金等を請求します。まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(残業代の減額等)が得られるようにします。裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても早期解決のメリットがあります。

4 法的措置の裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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