会社側 労働審判等の弁護士による解決実績

会社側 労働審判案件の弁護士による解決実績

衣料品輸入販売業労働審判

事 案
アルバイトで採用した男性従業員が,無断欠勤・遅刻を繰り返す為,再三にわたって注意指導したが,全く態度を改善させなかったため,勤怠不良を理由に普通解雇した。ところが,従業員が地位確認,賃金支払を求めて労働審判を申し立ててきた。請求内容は,解雇後の賃金,慰謝料,弁護士費用など合計約360万円に上っていた。
結 論
60万円の解決金にて調停成立請求額を85%削減成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,解雇の無効を主張し,合計約360万円の金銭を要求していた。
  • 会社側は,無断欠勤の多さを示す出退勤管理表など解雇の正当性を基礎付ける証拠を積み上げ,解雇の理由を積極的に主張立証を行った。
  • 労働審判委員会は,法律論としては解雇の正当性は認められないとしつつも,会社側の証明した労働者の勤怠不良状況を認定し,最終的な解決金額については,労働者の請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
  • 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声
この度は,本当にありがとうございました。労働審判というものは全く初めてでして,どのように対応したら良いか全く分かりませんでした。また,吉村弁護士に相談する前に,他に2つの法律事務所に相談したが,「慣れていない」,「期日が迫っていて無理」などとの理由で断られてしまって,本当に途方に暮れていました。労働審判期日が1週間前に迫り,もう何もかも投げ出してしまい,会社も畳んでしまおうかとも考えていましたところ,ホームページで労働問題にお強いとのことで,藁にもすがる気持ちで,吉村先生に相談しました。吉村先生は,丁寧に当社の事情を聴いて下さり,具体的な対応策を明確にお示し頂きました。吉村先生以外に頼る弁護士も居ませんでしたので,何とかお願い致しました。吉村先生は,直ちに対応を取って頂き,当社の事情を踏まえた上で,説得力のある対応をして頂きました。その結果,従業員の請求を85%も削減する金額による調停で終わらすことが出来ました。期日が切迫しているにも関わらず,このような結果を得られて大変満足しています。今後も継続的に相談をお願いします。

ホテル業運営会社労働審判

事 案
アルバイトで採用した女性従業員が,怠業や他の従業員との協調性を欠くなど勤務態度が非常に悪質であったため,再三にわたって注意指導したが,全く態度を改善させなかった。そこで,会社は,勤怠不良を理由に退職勧奨を行ったところ,同社員はそれに応じ,有給を消化して退職した。ところが,従業員は不当解雇をされたなどとして,地位確認,残業代支払を求めて労働審判を申し立てた。請求内容は,解雇後の賃金,残業代など合計約340万円に上っていた。
結 論
120万円の解決金にて調停成立請求額を65%削減成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,解雇の無効を主張し,合計約340万円の金銭を要求していた。
  • 会社側は,労働者が退職に至った経緯などを他の従業員の供述などを積み上げ積極的に主張立証した。また,残業については,手待時間・休憩時間の存在について他の従業員の供述や資料に基づいて立証した。
  • 労働審判委員会は,法律論としては解雇の存否については不明との心証を示しつつも,退職の事実についても不明であるとした。また,残業については,現実的な拘束時間がもともと長く,タイムカード上も明らかであるため認めざるを得ないとした。最終的な解決金額については,証拠上明らかな残業時間についての残業代+退職に代わる解決金として合計120万円を調停案として提案した。
  • 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声
この度は,本当にありがとうございました。労働審判を起こされ大変困っていたこと,丁寧かつ迅速にご対応いただき,最終的には満足の行く結果となりました。また,当社の労務管理関係の規定についても各種アドバイス頂き,今後の再発防止にも有益な対応をいただきました。今後とも宜しくお願いします。

公衆浴場運営会社労働審判

事 案
いわゆる銭湯を運営していた会社において,長年にわたり釜焚きとして雇用していた高齢労働者がいた。時代の流れにより銭湯の運営も厳しくなったため,惜しまれつつも銭湯は廃業することになった。それに伴い,当該労働者の相応の退職金を支払った上で退職してもらった。ところが,同労働者は,残業代支払を求めて労働審判を申し立てた。請求内容は,残業代等合計約1400万円に上っていた。
結 論
270万円の解決金にて調停成立請求額を85%削減成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,解雇の無効を主張し,合計約1400万円の金銭を要求していた。
  • 会社側は,実際の労働者の労働実態を詳細に示し,休憩時間等の不就労時間が多く存在したことを証明した。
  • 労働審判委員会は,会社の証拠及び労働審判期日におけるプレゼンテーションを受け,現実的な労働時間は労働者の主張よりかなり短いものと認定した上で,最終的な解決金額については,証拠上明らかな残業時間についての残業代を相当程度減額した金額を調停案として提案した。
  • 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声
円満に退職したはずの従業員から残業代を請求され大変驚きました。ただ,知人から紹介頂いた貴事務所には迅速に対応いただき,最終的には納得のいく解決となり大変感謝しております。

アパレル内装工事会社労働審判

事 案
営業職として中途採用した男性営業職が,業務命令に背き社内秩序を乱す発言を繰り返していたため,会社はその営業社員を懲戒解雇した。ところが,同社員は,弁護士を選任して,高額の残業代等合計600万円の支払を求めて労働審判を提起した。
結 論
150万円の解決金にて調停成立請求額を75%削減成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,合計約600万円の金銭を要求していた。しかし,証拠として提出したタイムカードには打刻されていない日が多く,その部分は労働者が作成した手帳を証拠として提出していた。
  • 会社側は,労働者が残業をしていなかった実態を示す業務日報等の証拠を積み上げるとともに,タイムカードが打刻されていない部分は残業代が発生していないことを積極的に主張立証した。また,会社は残業代として支払う趣旨で多額の賞与を支払っており,残業代は支払済みである事を主張した。
  • 労働審判委員会は,タイムカード上明らかな残業については残業代が発生したとの心証を持ちつつも,会社側が支払っていた多額の賞与を残業代の趣旨として一部組み入れることを認め,最終的な解決金額は,労働者の請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
  • 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声
営業職として中途採用した男性営業職が,業務命令に背き社内秩序を乱す発言を繰り返していたため,会社はその営業社員を懲戒解雇した。ところが,同社員は,弁護士を選任して,高額の残業代等合計600万円の支払を求めて労働審判を提起した。

革製品メーカー労働審判

事 案
新卒で採用した社員(男女4名)が,入社2年も待たずに退職しました。当社は手作業による革製品のメーカーであり,クラフトマンシップに基づいて厳しい指導を行い,また,希望する者にはアーディストとしての素養も伸ばすべく指導をしてきました。ところが,退職した従業員らは,全て労働時間であったなどと主張し,4名で合計約400万円にも上る残業代を請求する労働審判を提起してきた。
結 論
100万円の解決金にて調停成立請求額を75%削減成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,合計約400万円の金銭を要求していた。しかし,タイムカード等労働時間を証明する証拠は一切提出できなかった。但し,業務終了後の報告メールの一斉送信時間をもって終業時間であるなどと主張し,メールを証拠として提出した。
  • 会社側は,労働者が残業をしていなかった実態を示す業務日報,作業進捗表等の証拠を積み上げ,残業代が発生していないことを積極的に主張立証した。また,業務報告メールの送信時間と終業時間は異なることも立証した。
  • 労働審判委員会は,一定の残業代は発生したのではないかとの心証を持ちつつも,労働者の証明不足は否めないとして,最終的な解決金額は,労働者の請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
  • 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声
さんざん目をかけて育てた社員に訴えられるというのは非常につらい思いがあります。クラフトマンとしての厳しくも優しく指導してきたつもりでした。ただ,そのような感慨はもはや通用しないのかもしれません。今後は二度とこのような事態にならないよう,改めて労務管理体制を厳しく見直したいと思います。結果については,労働者の請求の大部分を退けるものであり大変満足しています。これからも中小企業を救う為に頑張ってください。

運送業労働審判

事 案
中途でドライバーとして採用した社員を配車係に任命して勤務をさせていた。しかし,他のドライバーや得意先と度々トラブルを起こした為,経営者は再三にわたって注意指導を行った。にもかかわらず,その社員は態度を改めないばかりか,経営者に反発して「もう来ないから」と言い残して,以後は出勤しなくなった。その後,その社員は「解雇」をされたと労働局のあっせん等を申し立てたが,経営者は多忙で対応をしなかった。すると,その社員は,不当解雇を理由として地位確認(年収約400万円)及び約200万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。
結 論
120万円の解決金にて調停成立請求額を80%削減成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,経営者にクビにされたとして解雇されたことを前提に地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。しかし,会社は解雇通知書などを発行しておらず,解雇を証拠は一切提出できなかった。
  • 会社側は,あくまでも解雇をしておらず,労働者が職場放棄同然に退職したことを主張立証した。また,労働者に対して,反省の意思を示すのであれば復職させる意思があることも明示した。
  • 労働審判委員会は,解雇の有無については真偽不明であるものの,経営者の強い指導を発端に労働者が退職したこと,労働者が復職しても職場が混乱するので一定の解決金を支払うことによる解決を調停案として提案した。
  • 経営者は,労働者の復職による混乱を回避する見地から,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声
トラブルを起こしてばかりの社員でしたので,正直なところ退職することになってホッとしています。運送業界は人出不足なので,多少問題のある者でも採用してしまいました。今後ともよろしくお願いします。

リサイクル関連会社労働審判

事 案
中途で経理担当として採用した社員(女性)が自己都合により退職した。会社は,退職に際して退職金規程に基づく退職金を支給した。なお,支給額は,その社員の貢献やその後の生活に配慮して,本来の金額より上乗せした金額としていた。ところが,その社員は退職後,会社の古い退職金規程を持ち出した上で,退職金の未払いがあるとして,合計約200万円を請求する労働審判を提起した。
結 論
30万円の解決金にて調停成立請求額の85%削減に成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,古い退職金規程を持ち出し,その規程により算出される退職金額によれば未払いがあると主張していた。しかし,その退職金規程は,適格退職年金契約を前提とする,いわゆる税制適格退職年金であった。しかし,バブル経済崩壊によって税制適格企業年金制度そのものが廃止され,それに伴い退職金規程も改定されていた。
  • 会社側は,退職金規程の改定の必要性・合理性や相当性について,過去の資料を整理しつつ,積極的に主張立証した。また,労働者が退職金規程の改定に同意していた事実についても主張立証した。
  • その結果,労働審判委員会は,労働者が根拠としていた古い退職金規程の効力は消失しているとの心証を開示した。もっとも,退職金の支給額について説明が不足していたことにより紛争が起きたことを踏まえ,労働者の請求額を大幅に下回る金額の解決金を調停案として提案した。
  • 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声
弊社にて過去の資料を整理していなかった為,非常にご面倒をおかけしました。お渡しした雑多な資料を,整理及び読み解いて頂き,理路整然とした主張を行って頂いたことにより,裁判所にも理解して頂き,本当に感謝しています。今後も事件が発生した場合は,是非よろしくお願いします。

ソフトウエア開発会社労働審判

事 案
ソフトウエア会社Yがアプリ開発を外部会社A(代表者はX1名のみの個人会社)へ業務委託(外注)していたが,Xはうつ病になりアプリ開発と頓挫させてしまった。Xの病気の回復を待ってアプリ開発を再開することになっていたが,XはY社の「労働者」であり,Y社代表者よりパワハラを受けた為,休職に追い込まれたとして,慰謝料等合計約800万円を請求する労働審判を提起してきた。
結 論
80万円の解決金にて調停成立請求額の90%削減に成功
この事案のポイント
  • Xは,Y社の「労働者」であり,パワハラを受けたと主張して慰謝料等合計800万円もの金銭を要求していた。しかし,XとY社との関係は業務委託でありXは「労働者」ではなかった。また,Y社の代表者がパワハラを行った事実も無く,パワハラを証明する証拠も乏しいものであった。
  • 会社側は,労働者が残業をしていなかった実態を示す業務日報,作業進捗表等の証拠を積み上げ,残業代が発生していないことを積極的に主張立証した。
  • その結果,労働審判委員会は,XとY社との間に雇用契約関係は無く,Xの「労働者」性を否定した。もっとも,Y社のA社に対する業務委託料の未払いが一部あったとして,最終的な解決金額は,Xの請求額を大幅に下回る金額を調停案として提案した。
  • 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声
事実無根の請求を退けていただきありがとうございました。弊社のようなソフトウエア開発会社は雇用契約関係にある「労働者」のみならず,外部の個人経営のシステムエンジニア(SE)へ外注することも多くあります。今回のように業務委託終了後に解雇や残業代のトラブルに巻き込まれることも多いと聞いています。今後もトラブルになりましたらよろしくお願いします。

国際コンサルティング会社労働審判

事 案
海外事業の調査及びコンサルティングを行うY会社は,米国の大学を卒業した30代のXを中途採用した。ところが,X採用後,国際情勢の悪化によりY会社の受注案件が次々の中断することになり,Y会社の経営状態が著しく悪化した。その為,人員削減の必要が生じ,Y社は,社員の中で経験年数やスキルの乏しいXを整理対象として退職勧奨を行い,解雇通知書を発行した。すると,Xは不当解雇を理由として地位確認(年収約400万円)及び約160万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。
結 論
100万円の解決金にて調停成立請求額の80%削減に成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,解雇されたことを前提に地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。
  • 会社は解雇通知書を発行したことは認めつつも,解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した。
  • 労働審判委員会は,労働審判手続の時点では,地位確認請求については却下を免れないとし,賃金請求についても一部のみ法的には認められないとの心証を示した。しかし,労働者が復職して職場が混乱するので一定の解決金を支払うことによる解決を調停案として提案した。
  • 経営者は,労働者の復職による混乱を回避する見地から,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声

自動車部品メーカー労働審判

事 案
自動車部品メーカーYの工場長として勤務していた社員Xがいたところ,Xは工場長と言いながら業務時間中に雑談やWEBの閲覧,私用外出などの怠業が酷い状況で,他の社員からのクレームも多く,最終的にはXは肩身が狭くなり退職した。ところが,Xは,早出・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして,残業代・深夜・休日手当として合計500万円を超える請求をする労働審判を提起してきた。
結 論
会社の負担0請求額100%削減に成功
この事案のポイント
  • Xは,早出・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして合計約500万円の残業代を要求していた。そして,その証拠としてタイムカードを提出していた。しかし,Xが証拠として提出したタイムカードは,打刻時間の改ざんが多数存在し,到底信用出来るものではなかった。また,Xは土日祝日も業務を行っていたと主張するものの,事実に反し,それを裏付けるタイムカードすらも存在しなかった。
  • 会社側は,Xが管理監督者であることを第一次的に主張すると共に,Xが主張する労働時間は改ざんされたタイムカードに基づく真実に反するものであることを主張し,改ざん前のタイムカード原本を証拠として提出した。土日祝日に至っては労働の事実は存在しないことを積極的に主張立証した。そして,このようないい加減な主張を行うX及びXの代理人弁護士を強く糾弾した。
  • その結果,労働審判期日の前日になり,Xの代理人弁護士は突如として辞任し,Xは労働審判申立を取り下げた。
依頼者の声
労働審判を起こされた時はどうしたら良いか分からず,また弁護士のあても無かった為,第1回労働審判手続期日に出席することが出来ませんでした。裁判所からは労働審判期日に欠席することはあり得ないことだと怒られ,途方に暮れ,正直なところ敗戦も覚悟していました。顧問税理士がWEBサイトから貴事務所に辿りつき,藁をもつかむ思いで依頼させてもらいました。遠方にも関わらず現場の工場に出向き,現場視察,社員から詳細なヒアリング,証拠の精査をして頂き,当社の意向を汲んだ対応をして頂きました。その結果,Xやその代理人弁護士を敵前逃亡に追い込むかのような結論を獲得していただき,まさに大逆転勝利となりました。本当に感謝申し上げます。

専門的コンサルティング会社労働審判

事 案
専門的コンサルティング会社Yに即戦力の経験者としてXが中途採用された。しかし,Xは,採用後1ヶ月ほどで退職を申し出た。Yの経営者は理由を尋ねたが,特に理由は告げずにXは退職した。退職後,XによるYの機密情報の持ち出し等の不祥事が発覚した為,YはXに機密情報の返却や警告を行った。すると,Xは退職したのはYの経営者のパワーハラスメントが原因であるとして,退職の意思表示を取り消し,雇用契約上の地位確認(約350万円),賃金請求(約170万円)及び慰謝料(約350万円)等を請求する労働審判を提起した。
結 論
30万円の解決金にて調停成立請求額の95%削減に成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,Yの経営者のパワーハラスメントが存在したことを前提に各種請求を行っていた。しかし,実際にはパワーハラスメントは無く,当然のことながらパワハラを裏付ける客観的証拠をXは提出しなかった。むしろ,Xは在職中も退職後もYの経営者と円満な関係にあったことを示すメール等の証拠を残していた。
  • そこで,Y社は,Xが残したメール等を証拠として提出すると共に,退職前後の経緯を踏まえて,パワーハラスメントが存在しないことを詳細に主張及び立証した。
  • 労働審判委員会は,パワーハラスメントは存在しないとの心証を持ちつつも,早期円満解決の観点から一定の解決金を支払うことによる解決を提案した。解決金は,労働者の請求額を大幅に下回る金額であった。
  • 会社側は,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声

コンビニエンスストアの運営会社労働審判

事 案
コンビニエンスストアの運営会社Yは,営業社員としてXを雇用していた。ところが,コンビニ業界の競争激化を背景にYの経営状態が著しく悪化した。その為,人員削減の必要が生じ,Y社は,社員の中でスキルの乏しいXを整理対象として退職勧奨を行い,解雇通知書を発行した。すると,Xは不当解雇を理由として地位確認(年収約360万円)及び約180万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。
結 論
10万円の解決金にて調停成立請求額の98%削減に成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,解雇されたことを前提に地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。
  • 会社は解雇通知書を発行したことは認めつつも,解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した。
  • 労働審判委員会は,地位確認請求については却下を免れないとし,賃金請求についても法的には認められないとの心証を示した。
  • 経営者は,労働者の復職による混乱を回避する見地から,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声

ごみ収集運搬会社労働審判

事 案
地方公共団体のごみの収集運搬を業とするY社は,収集運搬業務に従事する社員としてXを雇用していた。Xは勤怠に問題は無かったが,協調性を著しく欠き,他の社員と度々もめ事を起こしていた。そこで,Y社代表者はある日Xを強く注意した。Xは落ち込んだ様子を見せたが注意指導を受け入れ帰宅した。その翌日,Xは親族を介して有給を消化する旨Yへ通告し,以降,Yへ出社することは無かった。Yは休職制度を適用していたところ,Xの復帰の見込みがなかった為,休職期間満了によりXは退職となった。ところが,XはY代表社のパワハラによるストレスで仕事が出来なくなったのであるから業務災害であり解雇は無効でると主張して地位確認請求(年収約300万円),賃金請求200万円,慰謝料請求100万円を請求する労働審判を提起した。
結 論
会社の金銭支出0請求額の100%削減に成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,Y代表者による常軌を逸したパワハラにより勤務が出来なくなったのであるから業務災害であると主張した。しかし,Xは主治医の診断書を提出するものの,その内容はXの主訴をそのまま記載した内容に過ぎず客観性の乏しいものであった。また,Xは仕事が出来ないと主張しながらもSNSで元気に遊んでいる様子をアップするなどしており,病気であったというXの主張と客観的に矛盾する証拠が存在していた。さらに,Xは業務災害であるとして労基署へ労災申請を行っていたが,労基署は労災認定を認めなかった。
  • 会社側は,Xが休職期間中,元気に遊んでいた様子がわかるXのSNS(FACEBOOK)のスクリーンショットを証拠として提出するとともに,Xが提出した主治医の診断書は医学的信憑性が無いことを厳しく糾弾した。
  • その結果,労働審判委員会は,Xの主張を全面的に退ける心証を開示した。調停案はYに解決金の支払い等の新たな金銭的負担は無く,Xが会社都合に退職したことや会社都合による離職票の発行といった程度の内容であった。
  • Y社は実質勝訴の調停案を受け入れ調停により解決した。
依頼者の声
今回は大変お世話になりました。社会保険労務士の先生のご紹介頂き,Xが欠勤を開始した後より継続的に相談させて頂いていたことが最大の勝因だと思います。対応を間違えれば,不当解雇やパワハラなどで会社が莫大な損害賠償責任を負わされるところでした。今後もトラブルに巻き込まれそうになりましたら早い段階で相談依頼をさせて頂きたいと思います。今回はありがとうございました。

歯科医院労働審判

事 案
歯科医院を運営するY医療法人は,歯科医師であるXを雇用していた。Xは歯科医師としての腕は確かであったが,性格に大きな問題があり,歯科助手や事務スタッフに対するパワハラが日常化しており,Xの言動が原因で退職した従業員も出るようになった。Yの院長は再三にわたり態度を改めるよう注意をしていたが,Xの態度に改善は見られなかった。そこで,YはXを解雇したところ,Xは不当解雇を理由として地位確認(年収約600万円)及び約200万円の賃金を請求する労働審判を提起してきた。
結 論
200万円の解決金にて調停成立請求額の75%削減に成功
この事案のポイント
  • Xは,勤務態度に問題は無かったとして本件解雇は不当解雇であると主張して地位の確認や賃金の支払いを請求してきた。
  • Yは解雇を行ったこと認めつつも,解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した
  • 労働審判委員会は,地位確認請求については却下を免れないとし,賃金請求についても一部法的には認められないとの心証を示した。
  • Yは,Xの復職による混乱を回避する見地から,労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声

エスニック料理店労働審判

事 案
都内でエスニック料理店を経営するY社は,調理担当として経験者Xを採用していた。ところが,Xは気性が荒く,顧客や他の従業員と度々トラブルを起こしていた。ある日,Xは体調が悪い出勤しなくなった。Xは私物を全てY社の店舗から引き上げていたので退職したものとして取り扱った。しかし,Xは,時間外・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして,残業代・深夜・休日手当として合計約300万円に加え,長時間労働により体調が悪くなったことを理由とする慰謝料請求300万円を請求する労働審判を提起した。
結 論
80万円の解決金にて調停成立請求額の85%削減に成功
この事案のポイント
  • Xは,時間外・深夜・休日労働により長時間労働を強いられたとして合計約300万円の残業代を要求していた。しかし,実際の勤務実態としては,時には残業をしていたこともあったが,長時間残業が常態化している事実は皆無であった。また,Xの主張を裏付けるタイムカードすらも存在しなかった。
  • Y社は,Xが殆ど残業をしていなかった事実を営業時間や業務実態から具体的に証明した。また,Xの退職に至る経緯から体調不良により勤務が出来なくなったという事実も存在しないことを明らかにした。さらに,Y社がXに対して金銭の貸し付けを行っていたので,仮に残業代が発生していたとしても貸付金と事実上相殺することによってY社の支払義務は殆どないことを主張した。
  • その結果,労働審判員は,長時間労働の事実は無いことを認定し,Y社のXに対する貸付金と調整的に相殺した上でXの請求金額を遙かに下回る金額による解決を調停案として提示した。
依頼者の声
労働審判の前にXは労働基準監督署へ通告した為,店舗に調査が入るなどして一時は閉店も考えました。しかし,労働審判で会社の主張が大部分で認められる判定を頂き安心いたしました。残業代の未払いがあったことは事実ですので,そこは素直に反省し,今後は改善に努めたいと思います。どうもありがとうございました。

不動産会社労働審判

事 案
東京都杉並区で長年不動産業を営むY社の経理担当としてXは中途採用された。Xは仕事が遅く不必要な残業が多かったが,Y社では固定残業代を支給していた。ところが,Xは採用後1年程で体調不良を訴えるようになり,ついには頸椎に重大な病状があると訴えるようになった。そこで,Y社はこれ以上Xを雇用し続けることは困難であると考え退職金制度な無かったもののXの生活に配慮して賃金の上乗せ等を条件として退職勧奨を行った。Xは条件について応ずるかのような言動を行い,以後出勤することは無かった。しかし,程なくしてXは弁護士を通じて不当解雇及び残業代支払を主張し内容証明郵便をY社へ送付した。Y社はXの請求に応じられないと返答したところ,不当解雇による慰謝料(300万円),残業代(180万円)を求めて労働審判を提起した。
結 論
75万円の解決金にて調停成立請求額の87%削減に成功
この事案のポイント
  • Xは,不当解雇されたことを理由とする慰謝料及び残業代の未払いがあるとして残業代の支払いを請求してきた。しかし,Y社は解雇したのは事実であったが,その後の弁護士指導による適切な対応により不当解雇による損害賠償を請求されるいわれはない状況にあった。また,Y社は基本給とは明確に分けて固定残業代を支給していたので,仮に残業代の未払いがあったとしてもその額は僅かなものであった。
  • Y社は,解雇による賃金請求や地位確認請求は出来ないことを主張した。また,固定残業代の有効性についても理論的及び裁判例の裏付けをもって主張を行い,また,雇用契約書等による立証を尽くした。
  • その結果,労働審判委員会は,解雇による損害賠償請求は認められないこと,残業代については固定残業代の支払いを有効であるとの心証を開示しつつ,固定残業代控除後の残額を解決金として支払うことによる調停案を示した。
  • Y社は労働者側の請求金額を大きく下回る労働審判委員会の提案を受け入れ,早期解決を優先して解決した。
依頼者の声
今回はご対応ありがとうございました。不当解雇と残業代という2つの高額な請求を受けて不安で仕方がありませんでした。一時は仕事にも支障が出ておりました。Xの代理人弁護士より内容証明が送りつけられたタイミングで依頼をさせて頂き,適切な対応をして頂いたお陰で,最終的には当社の意向に沿った解決を受けることができました。また,何よりも早い段階で依頼させて頂き,紛争の見通しや採るべき対応策を分かりやすく助言していただいたことで,心理的にとても安心感を得ることができました。この点が何よりも大きかったです。今後も何かありましたら相談させて頂ければと思います。
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会社側 労働組合案件の弁護士による解決実績

医療機器メーカー労働組合

事 案
全国展開する医療機器メーカーの地方支店の労働者(女性社員)に対し,転居を伴う配置転換を命じたところ,労働者が地元の合同労組に加入。労組より「組合加入通知書および団体交渉申し入れ書」を送付され,団体交渉を求められた。労組は,配置転換に伴う負担が大であるとして,配置転換を激しく拒否した。また,当初の団体交渉には顧問社労士が同席したが,労組より社労士に代理権限は無いことを理由に団体交渉における発言を一切封じられた。そこで,適切な労働組合対応を行うべく,弁護士に依頼し対応を行った。
結 論
問題社員の退職及び
減額した金額による合意が成立請求額を70%削減成功
この事案のポイント
  • 労組は配転命令権の濫用であるとして訴訟も辞さないとの強行姿勢であった。
  • しかし,会社は,配置転換の必要性等を資料と共に詳細に整理して労組へ提示した。弁護士にて訴訟にも耐えうる程の充実した主張及び証拠の提示を行った。
  • 団体交渉は怒号の飛び交う激しいものとなり,労働組合より様々な揺さぶりをかけられ,会社人事担当者も動揺の色を隠すことは出来なかった。しかし,弁護士にて会社の見解を毅然と貫いた。
  • 最終的には,当該労働者は退職すること及び労組の要求を相当減額した解決金で円満な解決に至った。
依頼者の声

運送会社労働組合

事 案
運送会社のドライバーとして雇用していた社員が,仕事が遅く,業務命令に度々違反し,周囲の従業員との協調性に欠ける等,勤務態度に問題があった。会社が指導すると,その社員は地元の個人加入制の労働組合(いわゆる合同労組)に加入し,「組合加入通知書および団体交渉申し入れ書」を送付して,残業代の請求,労基法違反(労働条件提示、有給休暇等)の是正,運行法令違反(日報の改竄、過労運行、過積載運行等)の改善等を要求し団体交渉を申し入れてきた。
結 論
減額した解決金にて合意成立請求額を約80%%削減成功
この事案のポイント
  • 労働組合側は,残業代の請求,労基法違反の是正,運行法令違反の改善等を主張し,法外な金額の金銭を要求していた。
  • 会社側は,吉村弁護士を選任し,残業代の請求金額を争い,労基法違反や運行法令違反の点についても会社側の正当性を基礎付ける証拠を収集し,積極的は主張を粘り強く行った。
  • 労働組合は当初は強硬な態度を示していたが,会社側は毅然とした態度を貫いたところ,組合側は相当減額した解決金の支払による解決を打診してきた。
  • 会社側は,組合側の提示金額を更に減額するように交渉し,最終的には,問題社員は退職し,かつ,相当低額の解決金を支払うことによる合意を締結して解決した。なお,弁護士の介入から解決までの期間は2週間程度であった。
依頼者の声
この度は,迅速にご対応頂きありがとうございました。勤務態度に問題のある社員が労働組合に加入したと聞いた時は,どう対応してよいか分からず混乱しました。ホームページ経由で吉村先生に相談させて頂いたところ,丁寧に当社の事情を聴いて下さり,具体的な対応策を明確にお示し頂きました。この先生なら任せられると思い依頼をお願い致しました。直ちに組合対応を取って頂き,当社の事情を踏まえた上で,説得力のある対応をして頂きました。その結果,最終的には組合側の当初の要求の約80%削減した金額による和解で終了することが出来ました。また,わずか2週間程度のスピードで解決頂き,また,問題社員は退職することになり,本当に助かりました。今後ともご相談させて頂きたいと思いますので,よろしくお願いします。

レストラン運営会社労働組合

事 案
欧風料理を提供するレストランにコックとして雇用していた社員がいた。同社員は,店舗で定められたレシピを守らない,勤務中の私語が多い,他のスタッフに対するパワハラが酷い等,勤務態度に問題があった。会社の再三指導にも素直に従わず不合理な弁解に終始して反省の態度が見られなかった。そこで,やむなくその社員を解雇したところ,個人加入制の労働組合(いわゆる合同労組)に加入し,解雇の撤回,残業代の請求等を要求し「組合加入通知書および団体交渉申し入れ書」を送付して団体交渉を申し入れてきた。
結 論
問題社員の退職及び
減額した解決金にて合意成立請求額を約70%削減成功
この事案のポイント
  • 労働組合側は,解雇に理由が無いとして解雇の撤回,残業代の請求を要求してきた。
  • 会社側は,吉村弁護士を選任し,解雇の正当性を主張し,残業代の請求金額を争い,会社側の正当性を基礎付ける証拠を収集し,積極的は主張を粘り強く行った。
  • 労働組合は団体交渉において人員を動員し,当初は強硬な態度を示していたが,会社側にて毅然とした態度を貫いたところ,組合側は合意退職及び相当減額した解決金の支払による解決を打診してきた。
  • 会社側は,組合側の提示金額を更に減額するように交渉し,最終的には,問題社員は退職し,かつ,相当低額の解決金を支払うことによる合意を締結して解決した。なお,弁護士の介入から解決までの期間は2週間程度であった。
依頼者の声

保育園運営会社労働組合

事 案
ある地方都市の保育園に勤務していた保育士数名が東京都内を拠点とする労働組合に加入し,「組合加入通知書および団体交渉申し入れ書」を送付して団体交渉を申し入れてきた。労組は,タイムカードによる労働時間管理,園長によるパワーハラスメントによる慰謝料請求,休憩・有給休暇が取れない分の補償,事務作業の時間がサービス残業になっているのでその分の残業代の支払等を要求してきた。そこで,会社は直ちに当事務所へ労組対応を依頼した。
結 論
最小限度の解決金及び組合員の退職にて合意成立
この事案のポイント
  • 労働組合は,団体交渉を有利に進めるべく,団体交渉を申し入れるのと同時に,①労働監督署への通告,②マスコミへの情報提供,③SNSによる拡散等を行った。
  • ①まず,労基署については,当初労組の主張をベースに一度は是正勧告を会社に出した。しかし,労組の主張は事実と異なる部分も多く含まれていることを労基署へ積極的に主張立証し,一度出した是正勧告を大幅に撤回・修正させた。
  • ②また,マスコミ対応についても,当事務所が窓口となり適切に取材対応すると共に,労組の主張を安易に前提とした記事を書かないように申し入れた。その結果,マスコミは,会社名等は表示せずに,かつ,会社が認めた範囲の内容にとどめて報道を行った。これにより,会社の風評被害は殆ど発生しなかった。
  • 労組との団体交渉では,会社の従前の対応について,労組の主張が事実と相違している部分は争いつつも,実際に法的に問題のあった部分は直ちに改善することによって,また,残業代の支払いについても法的に認められる範囲で直ちに支払を提示した。これにより,早期に紛争は終息し,労組による③SNS拡散も行われず,風評被害は殆ど発生しなかった。
  • また,労組加入した保育士らは合意により退職することによって,当該労組の対応も終了した。
依頼者の声
この度は迅速かつ適切にご対応頂きありがとうございました。
労働組合対応のみならず,労基署,マスコミへの対応まで全てお任せでき,とても安心致しました。特に保育園という性質上,風評被害が最も会社にとってマイナスになるところでしたが,その点も十分ご理解いただいた上で適切な対応をして頂き本当に感謝致します。今回のユニオンは,一般的な労働組合と違ってかなり特殊な労働組合のようでしたが,そのユニオンについて複数回解決した実績と経験がある先生に依頼出来て,本当に幸運でした。
今後は顧問弁護士として当社の保育園の労務管理についてご指導をお願いいたします。

外資系医療関連会社労働組合

事 案
外資系医療関連会社に高度専門職として外国人労働者を採用していたが,予定していた能力が全く発揮されず成果も乏しかったため,退職勧奨を行った。ところが,労働者は合同労組に加入,労組は「組合加入通知書および団体交渉申し入れ書」を送付して団体交渉を申し入れた。会社としては退職勧奨又は解雇を行わなければならない状況であったため,その後の法的対応も含め弁護士に依頼した。
結 論
適正な金額の解決金を支払うことによる早期円満解決
この事案のポイント
  • 従業員は退職勧奨を拒否し,勤務継続を要求していた。
  • しかし,会社としては,その従業員の能力からして当該専門職として求める水準の成果を出すことは見込めず勤務の継続することは極めて困難であると考えていた。また,専門職として採用した以上,当該労働者を他に配置する職務もなかったため退職勧奨を行った。
  • 労働者は,労働組合へ加入し,団体交渉を申し入れてきた。会社の担当者では労組との交渉が進展せず膠着状態に陥った。また,最終的な解決方法も分からなかった。そこで,社労士の紹介により吉村弁護士を選任し交渉を行った。
  • 受任後,直ちに吉村弁護士は団体交渉に参加したところ,労働者が退職することによる解決方法を引き出した。
  • 結果として,適正な金額の解決金を支払うことで速やかに退職の合意を得ることが出来た。
依頼者の声
この度は年末の多忙な時期にご尽力頂き誠にありがとうございました。
当初は会社の人事担当者のみで団体交渉に臨んでいたのですが,労組との見解の相違が大きく,また,どのように落としどころを見つけるかも分からず,膠着状態に陥ってしまいました。
そこで,社労士の紹介で吉村先生に依頼させていただいたところ,それまで進まなかった話が瞬く間に解決に向かって動き出し,年内で無事に解決することができました。素人では労組相手にやりとりすることが難しく,やはり紛争のプロに依頼するべきであったと痛感いたしました。今後は何かトラブルがありましたら,早い段階で相談させて頂きます。

工業溶接業労働組合

事 案
溶接工として採用した外国人労働者が,遅刻を繰り返す,勤務時間中の怠業,業務命令違反等を繰り返し行っていた。会社は再三にわたって注意指導したが,全く態度を改善させなかったため,勤怠不良を理由に退職勧奨を行ったところ,労働者はこれに応じて退職した。ところが,労働者は個人加入制の労働組合へ加入し,「組合加入通知書および団体交渉申し入れ書」を送付して,不当解雇撤回,未払残業代請求等と求める団体交渉を申し入れた。
結 論
減額した解決金にて調停成立請求額を約80%%削減成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,解雇の無効を主張し,未払残業代等合計約400万円の金銭を要求していた。また,労働組合は,上記問題の他にも,社会保険未加入なども点についても問題にしてきた。さらに,会社の元請先に対しても団体交渉を申し入れ,偽装請負,職安法違反なども問題提起してきた。
  • 会社側は,解雇が存在しないこと,残業代についても組合が請求する金額の大部分について理由が無いこと,偽装請負等の問題がない旨を毅然として主張し続けた。
  • それにより労働組合は,当初の要求を大幅に譲歩した金額を提示してきたため,会社にて検討した。会社は,最終的な解決金額については,労働者の請求額を大幅に下回る金額であり,早期解決を重視し,合意を締結することとした。
依頼者の声
迅速かつ適切な解決をして誠に頂きありがとうございました。当社のみならず,元請企業様にまで問題が波及してしまい非常に困っていました。元請企業様の代理人弁護士もご紹介いただき,一挙に解決いただき感謝致します。

マッサージ店経営労働組合

事 案
マッサージ店を経営する会社に,即戦力のベテランマッサージ師として採用された従業員がいた。しかし,その従業員は,若い経営者を軽んずる態度をとり続け,経営者の方針を無視し,業務をしばしば怠ることが多くあった。また,店舗の売上も大幅に落ちる結果となった。そこで,会社はその従業員に対し退職勧奨を行ったところ,その従業員はこれを拒否し,労働組合に加入した。労組は「組合加入通知書および団体交渉申し入れ書」を送付して団体交渉を申し入れた。
結 論
大幅に減額した
金額による合意が成立請求を80%削減することに成功
この事案のポイント
  • 従業員は退職を拒否し,勤務継続を要求していた。
  • しかし,会社としては,その従業員が職場に居続けることで従業員の士気が大幅に低下するため,是が非でも退職させることを望んでいた。また,店舗の経営状況が悪化し,余剰人員も出ている状況にあった。
  • そこで,会社は,整理解雇を視野に退職をする交渉を行った。その結果,組合側は,解雇予告手当相当分の解決金を支払うことによる解決を提案してきた。会社側は,強行的に解雇しても争われるリスクが高いことを踏まえ,上記解決を受諾することとした。
  • 弁護士に依頼してから約1週間というスピード解決を得た。
依頼者の声
この度は迅速なご対応誠にありがとうございました。労組の介入により当社の女性マネージャーが泣き出してしまう程不安な状態に陥りました。インターネットで対応できる弁護士を探し,一番明確な内容であった吉村先生に依頼をさせて頂きました。その結果,1週間程度で当社としても納得できる解決を見ることができ本当に助かりました。何よりも精神的に不安な状況が速やかに解消されたことに感謝致します。今後も何かありましたら相談させてください。
会社側 労働審組合対応について詳しくはこちら

会社側 訴訟案件の弁護士による解決実績

美容院運営会社訴訟

事 案
都内で美容院を経営する会社でアシスタントとして雇用していた男性がいた。日中はアシスタント業務を行い,終業時刻後はスタイリストを目指してカットの練習などをしていた。美容院では終業時間後,サロンを開放し,自己研鑽の場所と機械を与えていた。しかし,その男性はアシスタント業務も不十分に行い,自己研鑽も真面目に取り組んでいなかった。そこで,あるとき先輩スタイリストが男性の為を思って叱責をしたことがあった。すると,男性は突如として出勤しなくなった。後日,パワーハラスメントを受けて休業しているとして労基署に労災申請を行うようになった。さらには,終業時間後の自己研鑽は業務命令に基づくものであったなどと主張して残業代を請求するようになった。会社はこれを拒否していたところ,男性は会社を相手に残業代とパワーハラスメントによる慰謝料の合計約430万円を求めて訴訟を提起した。
結 論
100万円の和解金を
支払うことにより和解が成立請求額の約75%削減に成功
この事案のポイント
  • 先輩スタイリストによる叱責は,怒鳴ったりしたものではなく,その内容も業務上の指導の域を出ないものであった。また,先輩スタイリストは事後的に謝罪を行っていた。総合的に考えると,慰謝料が発生する程のパワーハラスメントには該当しなかった。
  • 終業時間後のカット練習は,毎日していた訳ではなく,業務命令に基づくものでもなかった。また,休憩時間も十分に取得できる状況であった。労働者が主張する残業時間は,実際の労働時間より多く主張されていた。
  • 実際の勤務状況をタイムカード等の客観的証拠に基づいて行い,労働者側が主張する労働時間は実態より多すぎることの主張立証を行った。
  • ただし,営業時間等に鑑みると,一定の未払い残業代が存在したのも事実であった。
依頼者の声
この度はご対応頂き有難うございました。労働者側からは,パワーハラスメントの訴えから始まり,その後,残業代の請求訴訟にまで発展し,非常に驚きました。先輩スタイリストは気の良い青年で他の多くのアシスタントより慕われている兄貴分的な存在でした。パワハラと非難されるような言動は行っていないことは明らかでした。また,従業員にとってフレキシブルな働き方ができると考えて,労働時間は厳格に管理しておりませんでした。業務終了後のサロンの開放も自己研鑽のためによかれと思って行っていた措置でした。しかし,今回,当社がよかれとおもっていた措置等が法律に照らすと問題となることがよく分かりました。法律を知らないというのは恐ろしいものです。勉強をさせてもらいました。最終的には,労働者側の請求を大幅に削減する形での解決となり納得感を持てた解決に至りました。今後ともご指導をお願い申し上げます。

鉄骨構造物の工事会社訴訟

事 案
鉄骨構造物の製造会社の溶接担当として雇用していた男性社員がいた。あるとき,業務時間中に部外者である男性数名が職場に訪れ,上記社員を取り囲み騒ぎとなる事態となった。その原因は当該社員の個人的な関係にあった。会社は当該社員に二度と職場に個人的なトラブルを持ち込まないように注意したが,「自分は悪くない」などと述べ反省の態度を示さなかった。溶接という危険の伴う仕事を任せるのはリスクがあると判断し,会社は当該社員を組み立て作業の仕事へ配置転換を命じた。すると,当該社員は配置転換が無効であるなどと述べ争い,最終的には自己都合の退職届を会社に提出して退職した。しかし,当該社員は配置転換が不法行為に該当するなどと主張し,慰謝料・逸失利益等合計約650万円の損害賠償の支払いを求めて訴訟を提起した。
結 論
100万円の解決金にて合意成立請求額の約85%削減に成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,①就業規則等に配置転換の根拠規定がないこと,②職種限定の合意に反すること,③配置転換の前に退職勧奨等が行われた経緯があり退職に追い込む目的の配転命令であったこと等を主な理由としていた。
  • 会社側は,①溶接から組み立て業務への配転命令は就業規則等の根拠がなくとも雇用契約上使用者に認められた人事権に基づき可能であること,②職種限定の合意は存在しないこと,③退職勧奨等は無関係であること等を主張し,争った。
  • 裁判所としては,①,②は認められないが,③については解雇通知を行った経緯等もある為,配転命令が退職を目的とすると認定される可能性を示唆しつつ,一定の解決金を支払うことによる和解を提示した。
  • 会社としては,早期解決を重視して,裁判所の和解案に応じて解決を図った。
依頼者の声
この度はご尽力いただきありがとうございました。労働者側の請求を大幅に削減した上での早期解決に導いていただき感謝いたします。
私生活上の交友関係や職務態度が悪くトラブルばかりを起こす社員でした。正直言って辞めて貰いたいというのが強い意向としてありました。ただ,解雇や退職勧奨を配置転換命令の前に行っていたことが,後々裁判所の不利な心証に繋がってしまいました。事前にご相談させて頂いておればこのような事態は避けられたものでした。今後はトラブルが起きそうなタイミングで事前にご相談させて頂きたいと思いますので,よろしくお願いします。

電気設備工事会社訴訟

事 案
電気通信設備の工事会社の工事担当として雇用していた男性社員がいた。当該社員は,ベテランの工事作業員であった為,会社は工事の開始終了時間や直行直帰などについて大幅な裁量を与えていた。ある日通勤途中の交通事故により怪我をし,休業の後に退職した。ところが,退職日の直前となり代理人を通じて残業代を請求する通知書(内容証明郵便)を出した後,合計約200万円の残業代等の支払いを求めて訴訟を提起した。
結 論
約60万円の解決金にて合意成立請求額の約70%削減に成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,自ら作成していた日報に基づいて残業代を請求してきた。
  • 会社側は,①工事日報に記載された時間は実際の労働時間とは整合しないこと,②代休を取得していたにも関わらずその分まで残業代として請求することは二重請求となること,③一部残業代を支払っていたこと等を主張して争った。
  • ①については,労働者が提出した領収書に記載された時間(買い物の時間,駐車場の入出庫時間等)と日報の記載が矛盾することの立証により労働者の主張の信憑性を崩した。また,②,③についても争いのない状態とした。
  • その結果,裁判所の心証としては,労働者の主張を全面的に認めることはできず,日報に記載された時間の一部についてのみ残業が認められるとの心証を開示した。その上で和解の勧告を行った。
  • 会社としては,早期解決を重視して,裁判所の和解案に応じて解決を図った。
依頼者の声
ありがとうございました。無事に解決して安堵しております。
当社ではタイムカード等で労働時間管理をしていなかった落ち度はあったのですが,適当な時間が書かれた日報に基づいた残業代には到底応じられないと考えておりました。粘り強く証拠を精査し,日報の時間が正しくないことを証明していただき,当社としても了承できる範囲の残業代に収まる解決となりました。この経験を下に今後は当社内の体制も改めて参りたいと思います。今後ともご指導をよろしくお願いします。

会社側 交渉案件の弁護士による解決実績

太陽光発電事業会社交渉

事 案
都内で太陽光発電事業を運営する会社に即戦力の実務経験者として採用された男性がいた。同社員はソーラー事業における実務経験があるとのことであったが,程なくして採用時に合意された職務能力が不足していることが発覚した。そこで,会社が注意指導を行ったところ,同社員は無断欠勤をするようになった。会社は再三にわたり出勤を命じたが,これを無視した為,労働基準監督署へ解雇翌除外認定を申請した上で懲戒解雇を実施する準備をした。すると,当該社員は,退職強要をされた等と主張して労働局へあっせんを申し立て,合計約300万円にのぼる慰謝料や未払い残業代を請求した。
結 論
20万円の解決金を
支払うことにより和解が成立請求額の93%削減に成功
この事案のポイント
  • 当該社員が無断欠勤を継続していたことは客観的事実であった。また,当初想定された職務能力を欠く状況にあったことも事実であった。
  • 会社は,上記事実を,出勤簿や当該社員が工事現場等における不手際及び会社による指導経過を詳細に記載した報告書を作成し労働局へ提出した。
  • また,吉村弁護士があっせん手続における代理人として,会社の主張を具体的かつ詳細に整理した主張書面を作成し,労働局へ提出した。
  • 労働局で開催されたあっせん手続においても,吉村弁護士の同席の下,毅然とした態度で会社の主張を行った。
  • その結果,あっせん委員より合計20万円の解決金をもって解決することが相当であるとしてあっせん案が提示された。
  • 会社としては,拒否することもできたが,早期解決の観点から上記あっせん案を受諾し,解決をした。
依頼者の声
この度はご尽力いただきありがとうございました。今回の手続を経て,つくづく中途採用の難しさを痛感しました。また,中途採用社員が能力不足となった場合に対応できる就業規則等を作成していなかったことを後悔しています。ただ,最終的には,労働者側の請求を大幅に削減する形での解決となり納得感を持てた解決に至りました。今後は事前にご相談の上,労務管理体制を強化して参りたいと思います。今後ともご指導をお願い申し上げます。

システム開発会社交渉

事 案
システム開発会社のシステムエンジニアとして雇用していた男性社員がいた。当該社員は,会社の受託先に常駐してシステム開発に従事していたが,仕事場を放棄して突如として退職するに至った。そして,退職直後,当該社員に選任された弁護士より,残業代請求の通知書(内容証明)が会社に送られてきた。そこには,合計約400万円にのぼる未払賃金の請求が記載されていた。そこで,会社は直ちに吉村弁護士に対応を依頼した。
結 論
約60万円の解決金にて合意成立請求額の85%削減に成功
この事案のポイント
  • タイムカードや出退勤記録によれば確かに残業代として合計約320万円の残業代が発生していた。
  • しかし,会社が支払っていた基本給には20時間分の時間外手当が含まれていた。また,それ以外にも祝祭日手当という名目で時間外手当を支払っていた。さらに,当該社員は超過勤務をした場合は,その分代休を取得していた。これらを踏まえると,上記発生した残業代は殆どが消滅する結果となった。
  • そこで,吉村弁護士は上記会社の主張を証拠と共に社員側代理人弁護士へ示して交渉を行った。社員側代理人弁護士を説得した結果,最終的には大幅に減額した金額にて解決することが可能となった。
  • 会社としては,早期解決を重視して,交渉による和解で解決を図った。
依頼者の声
労働者側の請求を大幅に削減した上での早期解決に導いていただき大変感謝申し上げます。いわゆる固定時間外手当の論点は会社側に不利な裁判例が出ていると聞いていたところ,相手方弁護士を理論的に説得していただいたとのこと,労働案件に専門性を有する先生に依頼できたことが最大の勝因であると思います。ただ,雇用契約書や就業規則でより明確な定めを行っていれば,紛争を予防できたことを考えますと,当社にも反省すべきところがありました。今後は労働契約書や就業規則の作成など,トラブルを未然に予防するためにご相談させて頂きたいと思います。

家電製品販売会社交渉

事 案
独自製造の家電製品を販売する会社の大阪支店長として雇用していた男性社員がいた。当該社員は,大阪支店の包括的な営業権限を有し,出退勤に関しても広大な裁量を有していた。さらに,支店長として十分な手当を支払われていた。ところが,本社の経営方針に反発し,会社を退職することになった。退職直前になり,退職直後,当該社員に選任された弁護士より,残業代請求の催告書(内容証明)が会社に送られてきた。そこには,合計約250万円にのぼる未払賃金の請求が記載されていた。そこで,会社は直ちに吉村弁護士に対応を依頼した。
結 論
約90万円の解決金にて合意成立請求額の64%削減に成功
この事案のポイント
  • 労働者側は,自ら作成していた出張日報に基づいて残業代を請求してきた。
  • 会社側は,①日報に記載された時間は実際の労働時間とは整合しないこと,②管理監督者に該当するためそもそも時間外割増賃金が発生しないこと,③仮に管理監督者に該当しないとしても就業規則上定められた事業上外みなしの規定の適用により出張中については所定労働時間勤務したとみなされ残業代はほとんど発生しないこと等を主張して争った。
  • ①については,労働者側にて裏付ける証拠が存在しなかった。②については,日報という形で時間を本社へ毎月報告していたこと等から管理監督者に該当するかは微妙な状況であった,ただ,③出張が多く事業上外みなし規定が適用されることは明らかであった。
  • 吉村弁護士は上記会社の主張を文書で整理する共に,事業上外みなしに関する裁判例を整理した表を作成し,本件に事業上外みなし規定が適用されることは裁判例との比較において明らかである事を相手方弁護士に示した。その結果,裁判前の交渉としては,事業上外みなし規定の適用があることをベースとした交渉が行われ,その結果,最終的には大幅に減額した金額にて解決することが可能となった。
  • 会社としては,早期解決を重視して,交渉による和解で解決を図った。
依頼者の声
ありがとうございました。無事に解決して安堵しております。当該社員は大阪支店長ということもあり大幅な裁量を与えておりました。それに伴い,厳格な労働時間の管理は行っておりませんでした。幸いにして事業上外みなし規定の適用が認められ,それをベースとした解決ができ助かりました。この経験を下に今後は当社内の体制も改めて参りたいと思います。今後ともご指導をよろしくお願いします。
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