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吉村労働再生法律事務所

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休職とは?

ご質問

当社は中規模の建築会社ですが、当社従業員に建築工事現場で長年にわたり現場監督業務に従事して参ったYがおります。しかし,Yは、持病であるバセドウ病のため現場作業はできないので事務作業をさせること、午後六時以降の残業はできないこと、日曜、祭日等の休日出勤はできないことの三点を要望して参りました。また,担当医の診断書(病名はバセドウ病で、「現在内服薬にて治療中であり、今後厳重な経過観察を要する。」と記載されていた。)も提出されました。そこで、当社は、Yに対し、「自宅治療命令」を発し、復帰までの約四カ月間を欠勤扱いとして、賃金を支給せず、冬期一時金も減額しました。このような当社の措置は問題でしょうか?

回答

貴社の「自宅治療命令」は休職命令にあたると解されます。休職命令の有効性は,労働者が真に労務を提供できない健康状態にあるか否かによって決められます。休職命令が有効な場合は,就業規則等で別段の定め(休職期間中でも賃金を支払うなど)がない限り,休職期間中の賃金は請求できません。これに対し,休職命令が違法である場合は,賃金請求を失いません(民法536条2項)。
ご相談のケースでは,従前から行ってきた現場監督業務はできないが,事務作業はできるということですので,職種を特定して雇用された場合はともかく,労務の提供ができないとは必ずしも言い難いと言えます。従って,休職命令は違法となる可能性があります。

  • 傷病により休職できるかは、これを認める就業規則等の定めの有無、内容・趣旨による。
  • 現在の業務ができなくとも、他の業務での労務提供を申し出られた場合、これが債務の本旨に従ったものであれば、休職命令を命じても、労働者が賃金請求権を失わない。
  • 合理的な理由があれば、使用者は休職させるか否かの判断にあたり、労働者に受診を命ずることができる。

解説

1 休職とは

休職とは,ある従業員について労務に従事させることが不能又は不適当な事由が生じた場合に,使用者がその従業員に対し,労働契約関係そのものは維持させながら労務への従事を免除すること又は禁止することをいいます。そのうちで「傷病休職」とは就業規則で私傷病に基づく欠勤が長期間にわたる場合「休職」処分とし,「休職期間中に休職事由が消滅せず復職しないときは自動退職(当然退職又は解雇)とする」旨定めているケースです。これは一種の解雇猶予の制度であり(同旨東京地裁H16.3.26独立行政法人N事件),休職期間中は,従業員との労働契約関係を維持しながら労務への従事を免除するものであり,退職を猶予して傷病の回復を待つことにより労働者を保護する制度であると解する(札幌地裁H11.9.21北産機工事件)のが一般です。
休職は労働協約や就業規則の定めに基づく使用者の一方的な意思表示(形成行為)によってなされるのが普通ですが,労働者との合意によってなされることもあります。

2 休職制度の趣旨

傷病休職制度は,本来は普通解雇事由の「傷病により長期にわたり業務に耐えないとき」といった正常な勤務,すなわち労働契約の本旨に従った労務の給付が長期にわたってできない状態(労働者側の事由による債務不履行)が生じたわけであるから,契約関係の通例として一般の契約解除(雇用契約の場合は解雇)事由となるものです。そこで,本来は,直ちに解雇事由となるべきところを一定の猶予期間を置いて回復状況を待つという制度ですので,休職期間が満了しても復職できないときは,解雇ないし退職の猶予期間が経過したので,期間満了時に退職又は解雇となります。就業規則で私傷病に基づく欠勤が長期にわたる場合「休職」処分とし,「休職期間中に休職事由が消滅せず復職しないときには自動退職(当然退職)とする」旨の定めはこのことを想定しているわけです。

3 要件・効果

裁判所は,休職制度を,その目的,機能,合理性,労働者が受ける不利益の内容等を勘案して,就業規則の合理的解釈という手法で規制しています。
そして,傷病休職については,①期間満了の翌日等一定の日に雇用契約が自動終了することを,②明白に就業規則に定めて明示し,③かつその取り扱いについて規則どおり実施し,例外的な運用や裁量がなされていないならば,定年と同じように終期の到来による労働契約の終了となり「解雇の問題は生じない」とされている(S27.7.25基収1628号通達,同旨東京地裁S30.9.23電機学園事件)。

4 休職を命ずることの可否

労働者が就労を求めているのに,労務に耐えられないとして使用者が休職を命じることがあります。休職命令の有効性は,労働者が真に労務を提供できない健康状態にあるか否かによって決められます。休職命令が有効な場合は,就業規則等で別段の定め(休職期間中でも賃金を支払うなど)がない限り,休職期間中の賃金は請求できません。これに対し,休職命令が違法である場合は,賃金請求を失いません(民法536条2項)。

5 労務提供に必要な健康状態を判断する際の「業務」とは?

では,労務提供に必要な健康状態か否かは,いかなる「業務」について判断されるのでしょうか?つまり,私傷病により従来従事していた業務はできない場合でも,他の業務ならできる場合,労務提供に必要な健康状態ではないと言えるのでしょうか?

(1) ゼネラリストの場合

この点,裁判例では,「労働者が,職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては,現に就業を命じられた特定の業務について労務提供が十全にはできないとしても,その能力,経験,地位,当該企業の規模・業績,当該企業における労働者の配置・異動の実績及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務提供をすることができ,かつ,その提供を申し出ているならば,なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。」(片山組事件 最判H10.4.9労判736-15)と判断しています。

(2) スペシャリストの場合

これに対し,職種を特定して採用された労働者(スペシャリスト)は業務が特定されているので,その業務を支障なく遂行できる状態になっているかが基準となります。
ただし,スペシャリストの場合でも,職種変更を予定している場合は注意を要します。すなわち,「労働者がその職種を特定して雇用された場合において,その労働者が従前の業務を通常の程度に遂行することができなくなった場合には,原則として,労働契約に基づく債務の本旨に従った履行の提供,すなわち特定された職種の職務に応じた労務の提供をすることはできない状況にあるものと解される(もっとも,他に現実に配置可能な部署内氏担当できる業務が存在し,会社の経営上もその業務を担当させることにそれほど問題がないときは,債務の本旨に従った履行の提供が出来ない状況にあるとはいえないものと考えられる)」とされています(カントラ事件 大阪地判H13.11.9労判824-70
大阪高判H14.6.19労判839-47)。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

休職者への対応を行うために貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

片山組事件

最高裁平成10年4月9日 労働判例738号6頁

(事案の概要)

建築工事現場で長年にわたり現場監督業務に従事してきたXが、バセドウ病のため現場作業に従事できないと申し出たところ、Y会社が「自宅治療命令」を発し、復帰までの約四カ月間を欠勤扱いとして、賃金を支給せず、冬期一時金を減額したため、組合委員長であるXが、右業務命令を不当労働行為に当たり無効とし、賃金等の支払いを請求したものである。

(裁判所の判断)

上告人(筆者注:X)は、被上告人(筆者注:Y)に雇用されて以来二一年以上にわたり建築工事現場における現場監督業務に従事してきたものであるが、労働契約上その職種や業務内容が現場監督業務に限定されていたとは認定されておらず、また、上告人提出の病状説明書の記載に誇張がみられるとしても、本件自宅治療命令を受けた当時、事務作業に係る労務の提供は可能であり、かつ、その提供を申し出ていたというべきである。そうすると、右事実から直ちに上告人が債務の本旨に従った労務の提供をしなかったものと断定することはできず、上告人の能力、経験、地位、被上告人の規模、業種、被上告人における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして上告人が配置される現実的可能性があると認められる業務が他にあったかどうかを検討すべきである。

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