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雇止めによる労働契約の終了は、あくまで契約期間満了によって生ずるものであり、使用者からの雇止めの通知（意思表示）によって生ずるものではありません。解雇が使用者の一方的意思表示によって労働契約の終了という法的効果が生ずる（法律行為） のとは異なります（山川隆一『雇用関係法』第4版 253ページ参照）。よって、雇止めでその通知をすることは、本来理論的には不要ですが、労働者保護の観点からこれが必要とされています。すなわち、有期労働契約を3回以上更新し、または雇い入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者（あらかじめ更新しない旨明示されている者を除く）を更新拒絶（雇止め）するときは、「少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない」（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」平15.10.22 厚労告357、平20. 1.23 厚労告12）とされています。もっとも、同告示は、私法上の効力規定ではないので、告示に違反しても雇止めが無効となるものではありません（ただし，行政指導の対象とはなり得ます）。