一般採用された社員が，約5年間にわたり勤務態度不良の状態が続き，会社の再三の指導にも反抗的態度をとり続けたことを理由とした解雇が有効と判断された例
1 判例ポイント
1.1 判断のポイント
① 解雇理由への該当姓
昭和59年に大手PCメーカーYに採用された一般社員Xが，平成16年頃より約5年にわたって勤務態度不良の状態が続いていた（人事評価は直近6年で計5回最低評価となっていた）ところ，上司による日常的な注意や改善プログラムの適用を通じた指導をうけていたにもかかわらず，自己の意見に固執し他者の意見を聞き入れないという態度をとり続け，改善がみられなかったので，就業規則３７条８号「勤務態度が著しく不良で，改善の見込みがないと認められるとき」の普通解雇事由に該当する
② 解雇が社会的相当性を有すると認められる事情
Yは平成１６年ころから当該社員に対し，約５年間にわたり，改善プログラムを適用し，指導及び複数の上司による日常的な指導を通じて，業務能力，勤務態度上の問題の改善を試みてきた。平成２０年３月，Xに対して退職勧奨の前提として職位をエクスパートからインターミディエイトに降格して雇用維持を図った上で，それでも改善がみられなかったので，平成２１年６月，本件解雇に至った。このような経過からすれば，本件解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができないということはできず，解雇権を濫用するものということはできない。
③ 精神不調者であったことが解雇に与える影響
Xは精神不調者であったので、相当の配慮をしない解雇は無効であると主張する。しかし、Xの勤務態度不良が問題となっていた時期から解雇に至る時期まで，Yによる労務軽減等の配慮が必要となる程度のうつ症状であったことは証拠上認められない。また，Yは解雇前に（Xの勤務態度を理由に）担当職務をより単純な業務へ変更しており結果的にはXの健康状態にとってプラスとなる措置を行っていた。よって，Xの精神不調の状況は解雇の有効性判断に影響を及ぼさない。
※ 本件は，精神不調者に対する配慮がなされずに行われた諭旨解雇が無効と判断された日本ヒューレット・パッカード事件（最高裁平成24年4月27日判決）の労働者側代理人弁護士と同一の弁護士がXの代理人弁護士となっている。
1.2 関連裁判例
- 持田製薬事件（東京地判昭６２．８．２４労経速１３０３号３頁）
- チェ－ス・マンハッタン・バンク事件（東京地判平４．３．２７判時１４２５号１３１頁）
- フォード自動車事件（東京高判昭５９．３．３０労民集３５巻２号１４０頁）
- ヒロセ電機事件（東京地裁平成14年10月22日判決）
- プラウドフットジャパン事件（東京地裁平成12年4月26日判決）
1.3 参考記事
1.4 判決情報
- 裁判官：(1審)三島聖子，（2審）貝阿彌誠，生島弘康，土田昭彦
- 掲載誌：労働判例１０７３号１１頁（1審），労働判例１０７９号１４８頁（2審）
2判例の内容
事案の概要
本件は，Yに雇用されていたXが，Yが平成２１年６月３０日にした解雇（以下「本件解雇」という。）の効力を争い，Yに対し，労働契約上の地位にあることの確認，解雇された後である平成２１年７月から平成２２年１月までの７か月分の未払賃金からYが平成２１年７月２３日に解雇予告手当として支払った４６万３１００円を差し引いた額である２６８万６３４０円及びこれに対する弁済期の後であることが明らかな平成２２年１月２３日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金，平成２１年冬期賞与として１３４万９７６０円及びこれに対する弁済期の翌日である平成２１年１２月１１日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金，平成２２年２月から判決確定に至るまで毎月２３日限り４４万９９２０円及び各支払期日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金，平成２２年から判決確定に至るまで，夏期賞与及び冬期賞与として，毎年６月１０日及び１２月１０日限り各金１３４万９７６０円並びに各支払期日の翌日から支払済みまで商事法定利率年６分の割合による遅延損害金の支払いを求めた事案である。
１ 前提事実
（１） 当事者等
ア Yは，昭和３８年創立の訴外横河・ヒューレット・パッカード株式会社が平成７年に訴外日本ヒューレット・パッカード株式会社へ社名変更した後，平成１１年に同社の会社分割により設立され，平成１４年１１月に訴外コンパックコンピューター株式会社を合併して現在に至っている会社で，電子計算機・電子計算機用周辺機器等の研究開発及び製造販売その他を目的としている。平成２０年１１月現在の従業員数は約５８００名である。
イ Xは，昭和５９年１０月に訴外Ａ株式会社（以下「Ａ社」という。）に従業員として採用された後，平成１０年１０月の同社と訴外コンパックコンピューター株式会社（以下「コンパック」という。）との合併を経て，さらに平成１４年１１月のコンパックとYとの合併によりYの従業員となり，本件解雇まで，Y会社に勤務していた労働者である。本件解雇当時はＢサービス統括本部に所属し，社内ウェブのメンテナンス，サポート業務に従事していた。
Xは，平成１４年７月，様々な企業等に勤務する主として管理職層の労働者ら約６５０名で組織する労働組合である東京管理職ユニオン（以下「組合」という。）に加入した。
（２） Yの就業規則について
Yの就業規則（以下「本件就業規則」という。）には，次のような定めがある。
「（退職および解雇）
第３７条社員が次の各号の一に該当するときは，雇用を解く。
（中略）
「勤務態度が著しく不良で，改善の見込みがないと認められるとき。」
（３） Yにおける人事評価，職位等（弁論の全趣旨）
ア Yでは，平成１７年から平成２１年当時，人事評価制度として，「ＰＰＲ（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｐｌａｎ＆Ｒｅｖｉｅｗ）」ないし「ＦＰＲ（Ｆｏｃａｌ Ｐｏｉｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ）」と呼ばれる制度を採用していた。これは，会計年度（「ＦＹ」と記す場合があり，例えば，「ＦＹ０２」は，２００１年（平成１３年）１１月１日から２００２年（平成１４年）１０月３０日までの期間を意味する。）ごとに，期首に上司と部下がその期の目標設定をし，その後定期的に上司と部下との間で業務の進捗を確認する面談を行い，年度末に上司が部下を評価し伝えるというものであった。部下が人事評価に不満である場合，上司，人事部の三者で面談を行うこととなる。
イ Y従業員に対する評価（Ｒａｔｉｎｇ）には，評価の高いものから，
Ｋ「Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ」（目標を大幅に上回っている，常に期待を超えたＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｂｅｈａｖｉｏｒｓを実践している）（以下「Ｋ評価」という。），
Ｐ「Ｓｔｒｏｎｇ Ｐｅｒｆｏｍａｎｃｅ」（目標に合致またはしばしば目標を超える，常に目標どおりのＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｂｅｈａｖｉｏｒｓを実践している）（以下「Ｐ評価」という。），
Ｉ「Ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ ｎｅｅｄｅｄ」（期待に沿わない結果そして／あるいは期待に沿わないＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｂｅｈａｖｉｏｒｓ）（以下「Ｉ評価」という。）
があり，Ｋ評価，Ｐ評価，Ｉ評価の分布割合は，ＦＹ０６～ＦＹ０８を通して，Ｋ評価が２３～２５％程度，Ｐ評価が７０～７２％程度，Ｉ評価が３～５％程度である。
ウ また，Yにおける職位には，①Ｅｘｐｅｒｔ（エクスパート）を含む，部下を持たない管理職と，②Ｍａｎａｇｅｒ（マネージャー）を含む，部下を持つ管理職等があり，①の下に，Ｉｎｔｅｒｍｅｄｉａｔｅ（インターミディエイト）を含む，非管理職である一般社員がいる。
Xは，平成２０年７月まではエクスパートという，部下のいない社員としては上位の職位にあり，管理職格として扱われていたが，同月，インターミディエイトに降格した。
エクスパートの職位にある者は，与えられた仕事を行うだけではなく，今後を見据えたビジネスプランを自ら考え，そのプランを関係者に説明し，実施をリードするということを求められる。
エ Yでは，一番下のＩ評価を受けた従業員について，同評価を受けた会計年度が終了し評価が固まった後，約６か月の期間を設けて目標を立て，改善するように取り組む内容となっている。約６か月の期間においては，上司と当該従業員が毎月最低１回は面談を行うこととなっていた。
（４） XのYにおける業務の概要等
ア 平成１６年５月以降
Xは，平成１６年５月から，Ｃ〈市－編注。以下，Ｃ市〉にあるYのＤ統括本部パートナービジネス推進本部に所属しており，サポートヘルプデスク業務を担当していた。当時の上司はＥ（以下「Ｅ」という。）であった。
イ 平成１８年８月１日から平成１９年５月末日までXは，平成１８年８月１日から，Ｂサービス（以下「Ｂサービス」という。）ビジネス開発統括本部に異動となり，同年１１月１日からは，Ｆ〈市－編注〉にあるＢサービス統括本部パートナービジネス開発推進本部に異動となった。当時の上司は，Ｇ（以下「Ｇ」という。），Ｈ（以下「Ｈ」という。），Ｐ（以下「Ｐ」という。）等であった。
当時，Xは，YのＪ部のＦＲＵ（Ｆｉｅｌｄ Ｒｅｐｌａｃｅｍｅｎｔ Ｕｎｉｔ）情報管理担当として，保守部品のプライスリスト（エクセルファイルでできたもの。以下「ＦＲＵリスト」という。）について，Yの米国本社の部品プライスデータが修正されるのに応じて，日本の部品プライスデータを修正して更新する業務（廃番となった部品の削除，新商品の追加，価格変更等。以下「ＦＲＵリストの更新業務」という。）を担当していた（〈〉）。
ウ 平成１９年６月１日以降
Xは，平成１９年６月１日からＣ市にあるＢサービス統括本部に異動となり，上司はＫ（以下「Ｋ」という。），同年１１月１日からはＬ（以下「Ｌ」という。）であったが，実際には，Ｌの代行としてＭ（以下「Ｍ」という。）が専属でXを指示，指導した。Ｍの上司としてＮ（以下「Ｎ」という。）がいた。Ｍは，Xがコンパックに勤務していた平成１２年１月ころから上司であった者である。
平成１９年６月２０日ころのXの業務は，マーケット分析業務及び競合調査のプラン作成業務であった。
同年１１月以降は，同月から同年１２月ころまで，Ｂサービスの組織内で用いるウェブサイト（以下「Ｂウェブ」という。）のシステム移行を含む，Ｂウェブの管理業務を，前任者であるＯ（以下「Ｏ」という。）から引き継いで行うこととなり，平成２０年１月以降は，主にＢウェブのトップページの管理業務（掲載された情報について，トップページとのリンクを貼る等）を行った（弁論の全趣旨）。
（５） YのXに対する人事評価
Xは，ＰＰＲ制度下で，平成２１年６月の解雇前の直近６年間で計５回（ＦＹ０３，ＦＹ０５，ＦＹ０６，ＦＹ０７，ＦＹ０８），Ｉ評価であり，数回にわたり，Ｉマネジメントによる改善プログラムを受け，改善のための指導を受けた。Xの上司となった従業員らは，ＰＰＲ（ＦＰＲ）やＩマネジメント，加えて日常的な業務に際しての面談・指導等を通じて，約５年間にわたり，Xの業務能力やコミュニケーション能力，他者からの指示・指導に対する姿勢等の改善を試みた。
（６） Xの賃金等について
Xの賃金は，基本給４４万９９２０円及び通勤手当等で，毎月末日締め翌月２３日払いであった。また，Xは，夏期賞与として，毎年６月１０日に，当該年の１月１日～６月３０日における基本給総額に０．５を乗じた額，冬期賞与として，１２月１０日に，当該年の７月１日～１２月３１日における基本給総額に０．５を乗じた額の支給を受けてきた。
Yは，平成２１年７月分以降の月給及び同年冬期以降分の賞与の支払いをしていない。
（７） 本件解雇等
Yは，Xに対し，平成２１年６月３０日，解雇通知書をもって，Xを同日付で解雇すると告げ，同年７月２３日に解雇予告手当名目で４６万３１００円を支払った。
Yが組合に対して送付した「丙川三郎元社員に対する解雇事由」と題する７月３１日付の書面には，本件解雇の理由として以下の記載がある。
「社員就業規則第３７条８号
勤務態度が著しく不良で改善の見込みがないと認められるとき」
２ 争点
本件の争点は，Xについて，解雇事由「勤務態度が著しく不良で（ママ）改善の見込みがないと認められるとき」が認められるか否かである。
３ 争点に対する当事者の主張（省略）
当裁判所の判断
１ 各事実についての判断
（１） ＦＲＵリストへの不正確情報掲載（平成１８年８月～平成１９年５月末）について
ア 前記前提事実，証拠（〈〉）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められる。
（ア） 業務態度
Xは，平成１８年８月から平成１９年５月末まで，Ｂサービスビジネス開発統括本部，Ｂサービス統括本部等に順次所属し，このころのXの上司には，Ｇ，Ｈ，Ｐがいた。
（イ） Xの担当業務等
Xは，当時，Yの製品の部品リストであるＦＲＵリストの管理権限をもち，Yの米国本社の部品価格情報が修正されるのに応じて，日本の部品価格情報を修正して更新する業務（廃番となった部品の削除，新商品の追加，価格変更等）を担当していた。ＦＲＵリストは，顧客向けに公開しているウェブサイトにアップロードし，顧客は，同リストを参考にYの商品を注文することとなる（弁論の全趣旨）。
（ウ） XによるＦＲＵリストの分割等
Xは，構造が同じ製品ごとに，当時約７０のエクセルファイルで構成されていたＦＲＵリストを，平成１９年１月ころ，製品ごとにファイルを分割し，その結果，ファイル数は約９０に増加した。また，ＦＲＵリストの分割や更新の際に，他の情報を削除したり誤った情報が掲載されるという事態が発生し，平成１９年２月ころから，更新が遅い，更新にミスがあるといったクレームが寄せられるようになった。このころ，顧客からXに宛てたメールには「回答内容が不正確です」「記述した内容に間違いや不足が無いか，記憶頼りではなく正確な情報の提供をお願いします」（〈〉）「情報誤記があるようです。」「（略）が最新リストで削除されていますが，これは確認していただいた結果によるものでしょうか。」（〈〉）等の文言が認められる。
顧客からの問い合わせに対し，Xは，頑なに譲らない，すぐに対応しないという状況であり，平成１９年２月２０日，Ｐは，顧客であるＱ社とのミーティングの際，約４０分にわたり，Ｑ社からＦＲＵリストについてのクレームを受けた。内容としては，Xについて「趣味の世界に入っている」「Xがこだわり過ぎるため，正しい情報に更新されるまで時間がかかり，説得の労力も要する」と指摘され，Xの担当者交代を含む改善を要求するものであった。Ｐ，Ｇらは，この要求を受け，同年３月２３日，事実確認と謝罪のためにＱ社を訪問することとなった（以下，かかる訪問を「ＰらのＱ社訪問」という。）。
このような事態を受け，Ｈは，ＦＲＵリストの分割をやめるよう指示したり，またＰは，ＦＲＵリストの一括修正の方法を提案するなどしたが，XがＦＲＵリストの担当を外れる平成１９年６月初めまでの間，上記事態が改善することはなかった。
イ Xの主張について
Xは，クレームの存在自体を否認するが，上記認定の文言を含むメールが複数回Xに寄せられている以上，クレームであると評価するほかない。またＦＲＵリストの分割については，Ｈの了承を得ているとも主張するが，証拠によれば，平成１８年１１月や１２月にX，ＨらとＦＲＵリストに関するミーティングを開催したこと等が認められるものの，当時，ＦＲＵリストの分割の具体的な内容，方法等について認識が共有されていたことを認めるに足りず，Xの主張は採用できない。
Xは他にも，ＦＲＵリストの更新の遅れや誤情報の掲載，対応の遅れは，米国本社とYとの部署間の情報伝達が遅かったこと等によるものである，Ｑ社からのクレームはＰに向けられるべきものであった等縷々主張し，Xに責任はないと主張するが，上記認定のとおり，XがＦＲＵリスト管理業務を担当していた時期に誤情報の指摘が複数回なされ，またXの交代を含めたクレームが顧客から上司に寄せられ，上司が顧客を訪問する事態となった事実は動かし難く，X主張の上記事実をもってしても左右されない。
ウ 小括
上記認定のとおり，Xは，ＦＲＵリスト管理業務を担当した際，その必要性が明らかではないＦＲＵリストの分割を，他の者には分からない形で行ったり，他の情報の削除，誤情報の掲載をしたり，さらには誤情報の指摘を顧客から受けても適切に対応しなかったのであり，このため，平成１９年２月には，顧客から上司に対してXの交替（ママ）も含めたクレームが寄せられる事態となった。そして，Xは，このような事態について，そもそも問題自体を十分に理解，認識せず，Ｈの指示やＰの提案があっても改善することはなかったと認められる。このような状況をみると，当時のXについては，ＦＲＵリストの管理にあたり，基本的な事務処理能力に欠けていたといえることに加え，特に，誤りを指摘された後の対応の遅さ，上司からの提案を受け入れないといった，自己の意見と異なる指摘，意見を聞き入れず，問題解決しようとしない態度は顕著であり，当時，Xの勤務態度は著しく不良であったと認められる。
（２） Ｑ社訪問の件（平成１９年３月２３日）
ア 証拠によれば，以下の事実が認められる。
（ア） 上記（１）ア記載のＰらのＱ社訪問を知ったXは，Ｇによってでっちあげられたクレームだと考え，Ｐらに対しＱ社訪問の中止を求め，平成１９年３月２０日，Ｋに対し「でっちあげクレームメールでお客様（Ｑ社殿）訪問の件」との件名で，「すべてＧさんの一人芝居なのに部下まで巻き込んで丙川の追放芝居をやっているようですが。」等と記載したメールを送信し，併せて，Y倫理委員会に対して，「顧客要求という架空の理由により配置転換の命令を出したパワーハラスメント」であると申立てを行った。
（イ） Y倫理委員会は，Xの申立てを受け，「XをＱ社の担当から外すようにという顧客クレームが存在したか」を調査した結果，同クレームは存在したとの結論に至り，平成１９年５月３０日，当該結果をメールでXに伝えた。Xはこれに対し「あまりにも稚拙なＲｅｐｏｒｔ」「きちんと回答いただけないと，ＨＰにおける，倫理委員会そのもののが（原文ママ）社内における存立理由がわからなくなります」等と記載したメールをY倫理委員会担当者に送信した。（〈〉）
（ウ） Xは，さらに，平成１９年５月末に，Ｑ社に対し，Y倫理委員会から問い合わせ等入っていないかという，目的の不明確な電話を２回程度かけ，このことでさらにＱ社からYにクレームが寄せられることとなった。
イ Xの主張について
Xは，XがＦＲＵリストの管理業務に関して顧客からクレームを受けた事実自体を否認した上で，ＰらによるＱ社訪問中止を求めたのは，Xがクレームを受けるべき立場にはなかったにもかかわらず，ＧやＰが，XをＪ部から排除しようと意図してXにクレームが向けられているとでっちあげているのではないかとの疑念を払拭できなかったからであると主張する。
しかしながら，X主張のＧやＰによるでっちあげの主張についてはこれを認めるに足りる証拠がないし，上記（１）アで認定したとおり，Xの業務に対するクレームは存在したと認められるから，Xの上記疑念は前提を誤った単なる想像というほかなく，Xによる，ＰらのＱ社訪問中止の要請は，不合理な要求であったといわざるを得ない。また，この頃Ｋや倫理委員会担当者に送信したメールは，上記の単なる想像に基づく独りよがりな内容で，表現も非常識である。Xは，Xが平成１７年頃から体調不良と精神的不調を抱えていたことからすれば，Ｑ社訪問中止の要請を非難できないと主張するが，本件全証拠に照らしても，Xを非難すべきではないと言い得る事情は窺われず，同主張は採用できない。
Xはまた，ＰらのＱ社訪問の際の議事録の有無を，Ｑ社に直接確認した点について，業務改善を図るためにＦＲＵリストに関するクレームメールを確認する必要があったと主張するが，既に認定したとおり，X自身がＱ社からのクレームと認められるメールを受け取っているし（〈〉），かつ，Xは平成１９年３月ころ，ＧからＦＲＵリストの担当から外れる旨伝えられているから（〈〉），確認の必要はそもそもなく，Xの理由は不合理であり，かつY以外の顧客（Ｑ社）を巻き込んでいるとの評価は免れない。
ウ 評価
Xが，ＰらによるＱ社訪問中止を要請したこと，Ｋに対する上記ア認定のメール送信，Y倫理委員会への申立及びY倫理委員会の調査結果に対する批判は，いずれも，Xの独りよがりな想像に基づく行動で，態様も攻撃的かつ非常識である。また，Ｑ社への直接の議事録問い合わせも，不合理な動機に基づく行動で，かつY以外の顧客を巻き込んでいる点で深刻であり，当時，勤務態度が著しく不良であったと認められる。
（３） Ｂウェブ管理に関する事実（平成１９年６月以降）
ア 証拠によれば，以下の事実が認められる。
（ア） Xは，平成１９年６月１日付けでYＣ事業所のＢサービス戦略企画（ママ）に異動となった。Xは当初，同異動に異議を唱えて出社しなかったが，Ｍは自らXのいるＦ事業所に出向いて業務命令である旨Xに伝え，６月１８日から出社した。Ｂ戦略企画（ママ）では，ＭがＬの代行として，専属でXのマネジメントを行う立場にあり，ＭとＯの上司にＮがいた。なおＭは，Xがコンパックに勤務していた平成１２年１月ころから上司であった者である。
（イ） Xは，Ｂ戦略企画（ママ）に出社しはじめた平成１９年６月下旬ころ，Ｍからマーケット分析業務と競合調査のプラン作成業務を担当した。その後平成１９年１１月以降は，同月から同年１２月にかけて予定されていたＢウェブシステムの移行作業を，前任者にあたるＯから引き継ぎ，さらに，移行後はＢウェブの管理業務（新たに掲載された情報とトップページとのリンクを貼ったりニュースを入れるというもの）を行った。
（ウ） Ｂウェブシステムの移行作業については，当初平成１９年１２月２０日が期限であったが，Xは，期限である同年１２月２０日の前日夕方になっても移行作業に一切手をつけていないという状況であった。
また，平成２０年２月中旬，ウェブのトラブルが発生した際にＯが対応したことについて，Xは，Ｏに対して，「このままでは，私に対する業務を妨げていることになります。わたくしも人事等にもエスカレーションしなくてはなりません。」等と記載したメールを送信した。
（エ） またXは，Ｂウェブのトップページの管理業務（掲載された情報につき，トップページとのリンクを貼る，というもの）を担当していた際，トップページにＢサービス統括本部の部署以外の部署の情報を載せ，これについてＭから削除を指示される等，本来業務として予定されていないことを行い注意されることがあった。
この頃，Xは人事評価でＩ評価を受け，このことに関し，上司であるＬに対して「（ＦＹ０７について）意味不明なコメントが多々ございます」等と記載したメールを送信した。
イ Xの主張についての判断及び評価
Xは，Ｏがウェブ業務をXに引き継ぐ際，Xを大声で叱責し威圧的であった等と主張するが，同主張を認めるに足りる証拠はない。
Xは，平成２０年１月以降は担当者がXであったのであるから，Ｏに対して上記ア（ウ）記載のメールを送信したとも主張するが，そもそも，Ｏは平成１９年１１月から１２月にかけてXに業務を引き継いでいた前任者であるのだから，それほど期間が経過していない平成２０年初頭に，Xの業務を援助することも通常考えられることであるのに，上記ア（ウ）認定の「パワーハラスメント」「業務妨害」等の文言を用いたメールを送信しているのであり，X独自の思い込みに基づき他者に攻撃的な態度をとっていると言わざるを得ず，非常識であって，当時，勤務態度が著しく劣っていたと認められる。
（４） 業務削減指示の無視（平成２０年７月～１２月）
ア 証拠（〈〉）によれば，平成２０年８月から平成２１年１月にかけて，Ｍは，Xに対し，平成２０年７月～９月，１１月，１２月にXが残業していることに関して，残業をする場合は事前に申請すること，申請できなかった場合は，後日に理由を報告すること等を記載したメールを何度もXに送信したが，Xは，平成２０年８月から平成２１年１月にかけて，団体交渉によって解決すべき趣旨の返答をし，平成２０年１１月に至って初めて事後報告を行い（最初の指摘から約４か月を要している），事前報告を行うようになるまで７か月を要したことの各事実が認められる。
イ Xの主張についての判断及び評価
Xは，残業を必要とする業務であったと主張するが，当時のXの業務は，前任者のＯやＭと比較するまでもなく，Ｂウェブのトップページのリンクを管理するという，単純かつ緊急性のない作業であったと認められることや，リンク変更の依頼について，依頼者の希望する対応時間（本日１７時から明日１０時）を，本日（明日）午前中までに行う旨回答するなど，自身の対応可能な時間に行うことができる状況であったと窺われ，到底，恒常的な残業が発生する状況であったとはいえない。Xは，ＣＰＵへの負担過重によるトラブルが相次いだと主張するが，Xの提出する証拠（X自身が作成した当時のメール）だけでは客観的なトラブルの存在を認めるに足りず，Xの主張は採用できない。
また，仮に残業せざるを得ない状況であったとしても，Yによって事前申告（又は事後報告）が指示されている以上，従業員であるXはこれに従う義務があるというべきであり，かつ，Yでは健康面のモニタリングの観点から管理職であるか否かを問わず残業時間を報告させている以上，Xの管理職からの降格措置を争っているために残業の報告ができないという主張は不合理であり，採用できない。
結局，残業の事前申告，事後報告を数か月にわたり行わなかったXの対応も，不合理であるというほかなく，当時，勤務態度が平均に達していなかったと認められる。
（５） Ｎに対する「パワーハラスメント」発言（平成２１年１月２２日）
ア 証拠（〈〉）によれば，以下の事実が認められる。
（ア） Xが他の部署に所属しているＲと電話で話していた際，Ｎは，Xに対して電話を切るよう指導した。これに対し，Xは，Ｎの行為がパワーハラスメントに該当するとし，人事部に申し立てた。
（イ） Xの申立てを受けた人事（ママ）は，Xの指定する第三者やX以外の当事者に聴取した上で，Ｎが最初から怒鳴って電話を切らせた事実はなく，結論としてパワーハラスメントには該当しないと判断し，Xにその旨伝えた。Xは，人事（ママ）の同判断に対して，「被害者であります，私の意見，及び体調（うつ症状）が悪いことに対する配慮がまったく反映されておらず，大変残念です。」「加害者の意見のみ，反映されております」「こんご２度と，このような不見識な，出来事が再発しないようご対応お願いします。」「丙川に対する偏見と中傷が感じられます，大変残念です。」などと記載したメールを送信した。
イ Xの主張について
Xは，XがＲに電話で問い合わせた際，ＮがいきなりXを怒鳴りつけ電話を切らせた上，約１時間にもわたる叱責に及んだと主張するが，これを認めるに足りる証拠はない。
Xは，人事部による「パワーハラスメントはない」との判断についてXが納得しなかったことを解雇理由の一つとすることは許されない旨主張するが，納得していないことそれ自体を措くとしても，Xが人事部の判断に対して上記認定の人事部を批判する内容のメールを送付したことは，その表現自体非常識であるし，自身の見解と異なる判断に対して，攻撃的な態度で応じるもので，勤務態度が不良であることを示す一事情であると認められる。
また，Xは，このころ，Xがうつ病の診断を受けていたことを指摘し，Xがパワーハラスメントによるうつ病の悪化を訴えていたにもかかわらず，Yが主治医や産業医の意見を求めることをしなかったと主張する。しかしながら，人事部の対応として，パワーハラスメントの有無という事実確認を優先させることはその調査の裁量の範囲内のものとして十分合理性を有するのであり，その調査の結果，事実自体を認めないという結論に達し，調査を終了することも，合理的であり，当時の状況に照らし，人事部がXの訴えを受けて主治医や産業医の意見を求めないことが不合理であるとはいえない。
ウ 判断
上記のとおり，人事部はXの申立を受け，中立の立場から適正な手続を経て判断したと認められるにもかかわらず，Xは上記認定の批判に終始しており，自己の意見と異なる判断に対しては攻撃的であることが顕著であるし，メールの文面も非常識な表現を複数含んでいる。Xの当時の勤務態度は，著しく不良であったと認められる。
（６） Ｓとの協業拒否（平成２１年３月）
ア 証拠によれば，Ｍが，平成２１年３月２４日，Xに対して，Ｓとの協業（具体的には，Xがウェブ管理を行っている際に，Ｓが，書類のファイリング等の軽作業を行いXをサポートするという内容）を命じる内容の業務命令を口頭で発令したが，Xはこれを聞き入れず，またその旨を関係者多数にメール送信した事実が認められる。
イ Xの主張について
Xは，うつ病にある者同士を協業させること自体，人事権の裁量を超え違法である趣旨の主張をするが，上記ア認定の協業の内容，当時XはＢウェブ業務を単独で行うことのできる健康状態であったと窺われること，Yは産業医の判断を参考にＳの業務を決定していること（〈〉）等を考慮すれば，上記協業を命じる業務命令自体は，人事権の裁量の範囲内の適法な命令であったと認められる。
ウ 判断
上述のとおり，協業を命じる業務命令は，人事権の裁量の範囲内の命令として適法であると認められ，Xは，合理的な理由がないのにこれを拒否している以上，勤務態度が著しく不良であると言わざるを得ない。
（７） 組織内において勝手な行動をとる
ア Yは，平成１７年８月ころ及び平成２０年１２月ころの事情として，（１）（ママ）キ（ア）①②③⑥，（イ）及び（ウ）①②の事実をそれぞれ主張する。証拠（〈〉）によれば，①平成２０年１２月ころにＭが写真掲載をXに依頼したものの，Xが報告をせず，平成２１年１月に初めて写真が掲載されたことをＭが知った事実，②平成１７年８月上旬に，一旦確定したプレゼンテーションの日程を翌日に一方的に変更依頼した事実，③X自身が冷房病であると診断され，席の移動を申し出た際，電話の移設を独断で行った事実，④Xが発表することになっていたヘルプデスクビジネスプランに関し，上司がXにアドバイスをするがXが聞き入れることはなかったことの各事実が認められ，これらの事実は，上記各時点で，Xに基本的な事務処理能力が欠け，また自己の意見に固執し，これを押し通そうとしていたことが認められ，勤務態度が平均に達していなかったことを示していると認められる。
イ Yは，他にも，（１）（ママ）キ（ア）④⑤の事実も主張するが，証拠（〈〉）によれば，①Xは，平成１８年１月ころ，Y内の規則によって要求されているＰＰＲへのコメント付記を，評価に納得していないことを理由に上司からメールで促されたのに行っていないこと，②その際，上司に面談目的を明確にしないままに面談申し込みのメールを送信していることが認められる。これらの事実は，当時の状況が必ずしも明確ではない部分があることを考慮してもなお，Xが自己の意見に固執するあまりY社内の手続に則らない行動をとっていると認めることができ，勤務態度が不良であることの一事情として考慮できるというべきである。
ウ 上司や他の従業員に対する言動について
Xは，以下の表現を含むメールを，それぞれ以下の者等に送信した。
① 平成１７年６月２９日，Ｔ等に対し，「わけのわからない，２日を待たせていただきました。」「現行稼働している，ＷＥＢを移行するのみで貴重な時間を費やすのは無駄なことです。今後，このようなことはやめていただきたく願います。」等と記載したメール。
② 平成１７年８月２５日，健康相談室のＵに対し，「『丙川三郎さんは元々低血圧であり冷房に弱いため，』という表現がありますが，私は低血圧症でもなければ，特別冷房に弱いわけでもありません。嫌いですが。」等と記載したメール。
③ 平成１８年３月２６日，上司であるＥに対し，「最後に確認ですが，社内公募時の異動には反対しない妨害しない（中略）とのことは間違いありませんね。」等と記載したメール。
④ 平成１９年３月２０日，上司であるＫに対し，「でっちあげクレームメールでお客様（Ｑ社殿）訪問の件」との件名で，「すべてＧさんの一人芝居なのに部下まで巻き込んで，丙川の追放芝居をやっているようですが。」等と記載したメール。
⑤ 平成１９年５月１５日，かつて上司であった，当時脳梗塞で倒れ半身麻痺の状態であったＭに対し，「Ｍさんも，お体が宜しくないようで，それも今までの行いの結果ではないかと思います，お互い善行を積みましょう。でないと来世はわかりません。」等と記載したメール。
⑥ 平成１９年５月３１日，Xのパワーハラスメントの申立を受けて調査した倫理委員会の者に対し，「あまりにも稚拙なＲｅｐｏｒｔ」「きちんと回答いただけないと，ＨＰにおける，倫理委員会そのもののが（原文ママ）社内における存立理由がわからなくなります。」等と記載したメール。
⑦ 平成２１年１月２６日，上司であるＭに対して，「ＦＰＲが突然出てきて，通知ですか？Ｌさんも，うそだろうと言う顔しておりましたが？ＭさんそれでもＭａｎａｇｅｒですか？」等と記載したメール。
上記各メールは，上司あるいは他の従業員に対するメールとして不適切，非常識な表現を含むものであり，上記認定のとおり，このようなメールの送信が平成１７年から平成２１年までの間に断続的に見受けられることも考慮すると，勤務態度が著しく悪く，従業員として不適格であることを基礎付ける一事情として考慮できる。
（８） 以上みてきた事実によれば，Xは，平成１８年８月ころから平成２１年６月の本件解雇に至るまで，当時の担当業務の遂行能力が不十分であることはもとより，他者から何らかの指摘，提案をされても，自己の意見に固執し他者の意見を聞き入れないという態度が顕著であったと認められる。このとおり勤務態度が著しく不良である期間が，平成１８年８月からの上記事実だけをみても約３年にわたり認められ，また平成１８年８月よりも前の事情も考慮すると約５年にわたり勤務態度が不良であったといえるのであり，この間，上司による日常的な注意や，ＰＰＲ制度，Ｉマネジメント制度を通しての注意，指導が行われてきたにもかかわらず，結果的に改善が見られなかったことに鑑みれば，Xについては，Y就業規則３７条８号「勤務態度が著しく不良で，改善の見込みがないと認められるとき」に該当すると認められる。
２ 本件解雇までの経緯について
証拠によれば，Xに対するYの評価は，本件解雇前の直近６年間（平成１６年ころから平成２１年まで），マネジメントの職務として不足している，エキ（ママ）スパートとしての資質に欠ける，単純な作業はできるが高度な戦略的思考は説明に大きな時間を要する，与えられた職務及び職務以外の環境に不満が多い，自分の意見に固執する，協調性に欠けるなどと評され，合計５回のⅠ評価を受けているが，Yは，平成１６年ころから，Xに対し，約５年間にわたり，Ｉマネジメントによる改善プログラムを適用し，ＰＰＲ制度下における指導及び複数の上司による日常的な指導を通じて，業務能力，勤務態度上の問題の改善を試みてきたものと認められる。
そして，平成２０年３月，Xに対して退職勧奨の前提となるコレクティブアクションが適用され，同年７月，Xの職位をエクスパートからインターミディエイトに降格し，平成２１年６月，本件解雇に至った。
３ 解雇権の濫用についての判断
Xについては，上記１（１）～（８）に判断したとおり，平成１８年８月ころから平成２１年にかけて，職務能力や勤務態度において，著しく劣り，その状態が断続的に認められるところ，Yとしては，上記２記載のとおり，Xに対し，上司による日常的な指導はもとより，ＩマネジメントやＰＰＲ制度を通じての指導，教育も約５年間にわたり施してきたと認められ，そうであるにもかかわらず改善されなかったと認められる。このような経過からすれば，本件解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができないということはできず，解雇権を濫用するものということはできない。
Xは，平成１８年８月ころから平成２１年６月の本件解雇に至るまで，それぞれの時期における担当業務の遂行能力が不十分であった上，上司から業務命令を受けたり，上司や同僚らから指摘や提案などを受けて（ママ）たりしても，自らの意見に固執してこれらを聞き入れない態度が顕著であったと認められることは，上記１で引用した原判決説示のとおりである。Xのこのような態度は，ＦＲＵリストに係るクレームへの対応のように，取引先からクレームが寄せられた場合であっても異なるところはなく，それが原因で取引先から担当者としてのXの交代を含む改善を求められることとなった上，Ｑ社訪問の件に至っては，そもそも会社内部で対処すべき問題について，取引先をも巻き込んで事態を大きくし，取引先から重ねてクレームが寄せられるに至ったのである。しかも，Xは，上記のような態度をとるばかりでなく，自らの思い込みに基づいて，上司や同僚のみならず，会社内の他の部署に対して攻撃的で非常識な表現や内容を含むメールを多数送信するなどの行為を繰り返してきた。以上のようなXの言動が，Yと取引先との間の信頼関係を毀損したばかりでなく，Yの会社内部の円滑な業務遂行に支障を生じさせたことは明らかである。
Yは，上司による日常的な注意や，ＰＰＲ制度，Ｉマネジメント制度における注意や指導を通じて，Xの上記のような態度を改善させようと試みたが，Xは，このような注意や指導に納得せず，最後まで自らの態度を改めることはなかったのであって，Xについては，「勤務態度が著しく不良で，改善の見込みがないと認められるとき」（Y就業規則３７条８号）に該当するというべきである。
これに対し，Xは，Xの精神的不調に対するYの対応が不適切であったとか，YがXを排除する意図を持ってXに対する不当な対応を長年繰り返してきたなどど（ママ）主張するが，Xが労務軽減等の配慮を必要とするほどの精神的不調を抱えていたと認めることはできないし，YがXを排除する意図で不当な対応を繰り返していたと認めることもできないのであって，このようなXの主張を採用することもできない。
以上のとおりで，本件解雇は有効なものというべきである。
Xは，社会的相当性を欠く事情として，①Xを営業職に配置しなかった，②Xの精神的不調に対する対応が不適切であった，③職位降格後の解雇が性急であったなどと主張する。
しかしながら，①XとYとの雇用契約において，職種を限定することを窺わせる事情はなく，Xの配置についてはYの人事権の及ぶ問題であり，本件で，人事権の裁量の範囲を超えるような事情は窺われない。
また，②精神的不調に対する対応については，証拠（〈〉）によれば，Xが，平成１９年ころからうつ症状を当時の上司に訴え，またY健康相談室で相談等していることが認められ，平成１９年４月１２日付診断書（〈〉）や平成２１年１月２３日付診断書（〈〉）が認められる。しかしながら，平成１９年４月１２日付診断書には，「今後３カ月の自宅療養を必要とする」との記載がないもの（〈〉）と，記載があるもの（〈〉）の２種類があり，平成１９年４月の段階で医師が作成した診断書には，上記記載がなかったが，その後６月ころに病気休暇を取得するために，Xが医師に再度診断書を持っていき医師が追記したことが認められ（〈，X本人〉），平成１９年４月の産業医の面談において，産業医は，「長時間労働は× 休む程ではない」と記載していること（〈〉）等を総合して考えると，Xについては，平成１９年４月ころから平成２１年６月の本件解雇に至るまで，労務軽減等の配慮が必要となる程度のうつ症状であったことを認めるに足りない。確かに，Yとしては，Xのメールによるうつ症状の訴えを受け，産業医の受診をすすめる等の対応を行うことも考えられたところではあるが，本件においては，既に述べたとおり，そもそも，Xのうつ症状について，Yに何らかの義務を負わせる程度に重かったということは困難であり，Yが具体的な行動に出なかったことが，ただちにYの何らかの義務違反を構成するものではない。また，Yにおいては，Xの担当業務を変更したり，平成２０年７月には，より単純な業務を指示するなど，結果的には，Xの健康状態の観点からみても適切であると評価できる対応をとっていたのであり，いずれにしても，本件解雇が社会的相当性を欠くものということはできない。
さらに，③平成２０年７月にXの職位をエクスパートからインターミディエイトに降格した後も，平成２１年６月に本件解雇に至るまで約１１か月であることや，この間，ＰＰＲ制度下における指導や上司による日常的な指導は行われていたと窺われることに照らせば，Xの上記③の主張も採用できない。
４ 以上によれば，Xは本件解雇によりYの社員たる地位を喪失したというべきであり，そうすると，同日以降もYの社員たる地位を有することを前提とするXの請求は，その余について判断するまでもなく，いずれも理由がない。