10分でわかる！社有車で事故を起こした社員に損害賠償を請求する方法【規定例・書式あり】

社有車で事故を起こした社員に損害賠償を請求する方法について、労働問題専門の弁護士が分かりやすく解説します。

社有車で事故を起こした社員への損害賠償請求

損害賠償請求権の発生根拠

社員が社有車で業務中に交通事故を起こし、会社に損害を発生させた場合、会社から社員に対して賠償請求することは可能です。

ただし、社員自身に事故について故意又は過失がある場合に限られます。

債務不履行責任

使用者と労働者との間には、労働契約関係があり、労働義務及びそれに付随する義務として使用者に損害を与えないように配慮する義務を負っています。

労働者が故意又は過失により、労働関係の義務違反によって使用者に損害を与えれば、債務不履行による損害賠償を免れず、原則として相当因果関係にある全損害の賠償責任を負います（民法415条、416条）。

不法行為責任

また、労働者が、故意又は過失により使用者の権利を侵害した場合は、民法709条による不法行為による損害賠償責任も発生します。

使用者責任による求償権

労働者が、仕事に関連して第三者に与えた損害につき、会社が使用者責任（民法715条）により第三者に支払った損害賠償金を、労働者に求償することも可能です。

請求できる損害賠償額の発生

問題は、常に会社が損害賠償請求できるのかということです。

裁判では、損害賠償請求を無制限に認めることは、資力の乏しい労働者にとって過酷であるとの理由で、使用者の労働者に対する損害賠償請求をすべて否定、または一部に制限する例が多く存在します。

過失がない場合

まず、労働者が労働過程において通常求められる注意義務を尽くしている場合には、「過失」がないため、損害賠償義務は生じません。

裁判例でも、労働者が雇用契約において負う義務は、使用者の指示に沿うべく努力する義務にとどまるとして、結果的に指示に反して在庫品を残したことを理由とする損害賠償責任を否定した例があります（小川重事件　大阪地裁　平3.1.22判決　労判584・69）。

軽過失の場合

ささいな不注意（軽過失）により損害が発生したとしても、そのような損害の発生が日常的に発生するような性質のものである場合には、損害の発生はいわば労働過程に内在するものとして、損害賠償義務は発生しないと解されます。

このような損害は、使用者としても当然予見できるものであり、労働者を使って利益を上げている以上、そのリスクは使用者が甘受すべきものと考えられるからです。

裁判例でも、「労働過程上の（軽）過失に基づく事故については労働関係における公平の原則に照らして、損害賠償請求権を行使できないものと解するのが相当」と判示したものがあります（大隈鉄工所事件　名古屋地裁　昭62．7．27判決　労判505.66）。

故意・重大な過失がある場合

以上とは異なり、労働者に重大な過失や故意がある場合には、損害賠償義務を負うことになるでしょう。

労働者の負担割合

労働者の負担の制限

労働者に損害賠償責任が発生する場合であっても、労働者が常に発生した損害のすべてを負担しなければならないわけではありません（ただし、窃盗や業務上横領等の犯罪的行為については、基本的に全額の賠償義務を免れません）。

この点について、タンクローリー事故を起こした運転手に対する使用者の求償事案である茨城石炭商事事件（最高裁一小　昭51.7.8判決）は、「使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し右損害の賠償又は求償の請求をすることができるものと解すべきである」という判断基準を示し、求償額を損害額の4分の1に制限しました。その後の判例も、諸般の事情を総合的に考慮し、損害の公平な分担という見地から、一定限度においてのみ使用者の請求を認める判断を示しているものが大半となっています。

負担の程度

どの程度の賠償義務が認められるかはケースバイケースというほかありませんが、①労働者の帰責性（故意・過失の程度）、②労働者の地位・労働条件、③損害発生に対する使用者の寄与度（指示内容の適否、保険加入による事故予防・リスク分散の有無等）などを総合考慮して決められると考えられます。

具体的な負担割合まで示した判例はあまりありませんが、労働者の負担割合を高くても25％程度にとどめるのが判例の傾向となっています。

損害賠償させる場合の合意書

上記のとおり会社から労働者に対する損害賠償請求は、仮に労働者に過失がある場合であっても限定されてしまいます。

もっとも、労働者との合意により損害賠償額を定めることは可能です。

社有車で事故を起こした場合に罰金を払わせられないか？

以上はケースバイケースで損害賠償請求を決める方法でしたが、事故の発生を防ぐため、程度の軽重にかかわらず、社有車で事故を起こした場合、当人に1回5万円程度の罰金を科すことは可能でしょうか。

結論として、事前に一律金額の罰金を定めることは出来ません。

理由は、①損害賠償の予定の禁止に違反すること、②懲戒処分の合理性・相当性の問題があること、にあります。

損害賠償の予定の禁止

労働基準法第16条は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損宮賠償額を予定する契約をしてはならない」と定めています。

損害賠償の予定とは、債務不履行の場合に、賠償すべき損害額を一定の金額として定めておくことをいいます。

労働者がミスにより会社の機器や道具等に損害を与えたり、金銭や在庫等に不足を生じさせた場合に、一定額ないし一定の基準で算出される額の損害賠償を負担することを予め約定することを禁止するものです。

社有車で事故を起こした社員に、一律5万円の罰金を科すことは、労基法16条の損害賠償の予定の禁止に違反しますので、認められません。

懲戒処分の合理性・相当性の問題

事故による罰金制度は、給料から一定額を差し引く減給処分の一種とも考えられます。

労基法第91条は「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」として減給の懲戒処分の限界を定めています。

例えば、月給が30万円の社員であれば，平均賃金の1日分は大体1万円となりますので，その半額である5000円以下が1事案あたりの減給額の限界となります。

1回の事故につき50,000円の罰金を科すことは労基法91条に違反することになります。

また、懲戒処分が有効となるためには、「社会通念上相当」（労契法15条）であることが有効要件となります。

相当性とは，簡単に言えば懲戒処分が「重すぎないこと」です。相当性は「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして」判断するとされています。具体的には、労働者の行為の態様・動機、業務に及ぼした影響、損害の程度のほか、労働者の反省の態度・情状・過去の処分歴などの諸事情を総合考慮して判断されます。

事故を起こした場合に、損害の程度、過失の程度などを考慮せずに、一律に5万円の罰金（減給の制裁）を科すことは、社会通念上相当ではないと判断される可能性が極めて高いといえます。

事案に応じて損害賠償を請求すること自体は問題なし

事故が発生した都度、事故の態様や起こした回数等に応じ、その都度会社と労働者で協議の上で損賠外傷額を決め、労働者にそれを支払わせるといったことは可能です。

この場合は、「損害賠償額の予定」にも、「（減給の）懲戒処分」にも該当しないからです。

損害賠償を給料や退職金から相殺・天引きする方法

相殺合意書をとる

損害賠償を給料や退職金から相殺・天引きするためには、その旨労働者の同意を得る必要があります。一方的に相殺や天引きはできません。

労働基準法第24条は賃金の全額払いの原則を定め、会社・使用者が賃金債権を受働債権とする相殺は禁止されています（関西精機事件・最二小判昭31.11.2 日本勧業経済会事件・最大判昭36.5.31)。

しかし、これはあくまでも会社・使用者が、労働者の賃金債権を一方的に相殺する場合の規制であり、会社・使用者と労働者が合意により相殺する場合は例外的に許容されます（日新製鋼事件•最二小判平2・11・26）。

ただし、賃金全額払い原則の趣旨（労基法24条）から、許容されるのは、労働者がその自由な意思に基づき同意した相殺、すなわち、その同意が労働者の自由な意思に基づいてされ
たものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合に限られるとされています。そして、同意が労働者の自由な意思に基づくという認定は．厳格かつ慎重に行われなければならないとされています（全日本空輸事件・東京地判平20・3 ・ 2 4労判963号47頁など）。

したがって、したがって、合意相殺により賃金からの控除をする場合には、必ず相殺合意に関する文書を取り交わしておくべきでしょう。

下記は退職金と相殺する場合の相殺合意書です。損害賠償額を毎月の賃金から相殺・天引きする場合は、上記損害賠償合意書（第6項の規定）を参照してください。

相殺禁止に関する民法の規定

一賃金支払期の賃金又は退職金の額の4分の3に相当する部分については、会社側からは相殺することができません（民法510条、民事執行法152条、不二タクシー事件東京地判平21.11.16 労判1001号39頁)。ただし、これは会社側から一方的に相殺する場合の規制であり、合意相殺の場合には適用されません。

賃金控除の労使協定を締結する

労基法24条は賃金の全額払いを会社に義務付けていますが、同条但書は、労使協定（いわゆる24協定）がある場合に、賃金の一部を控除して支払うことを認めています。

例えば、社宅家賃や会社からの貸付金の支払いを控除して賃金を支払う場合などです。

損害賠償額を控除する場合も控除対象として記載する必要があります。

賃金控除の労使協定の書式例は次のとおりです。

賃金控除協定に関するメモ

【どんなときに】法令に定めのないものを賃金から天引きしようとするとき
【関連条文】労基法第24条第1項ただし書
【届出の要否】届出不要
【有効期間】有効期間の定めは必須ではない
【効果】使用者が労働者の賃金から天引きすることの合法化

身元保証人に対して請求する方法

身元保証契約とは、労働者が労働契約上、使用者に対して負い得る各種の債務を広く担保する継続的保証契約です。

社有車の事故による損害賠償についても身元保証に対して請求可能です。

詳細は身元保証に関する記事をご参照ください。

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