懲戒に関する事情聴取のポイント

懲戒処分の事実認定や処分決定を行う際に重要なのが事情聴取です。聴取内容、タイミング、聞く順番、聴取の仕方などの事情聴取の進め方のポイントを分かりやすく説明します。

1 事情聴取の重要性

懲戒処分とは、業務命令や服務規律に違反するなどして企業秩序を乱した労働者に対して、使用者が制裁として行う不利益措置（制裁罰）のことをいいます。

この懲戒処分が有効となるためには、①懲戒事由に該当する事実の存在、②処分の相当性（処分が重すぎないこと）が必要となり、これを会社が証明する必要があります。

労働者が処分の有効性を争う場合、会社が有効要件①②を証明できないと会社は敗訴し、処分は無効となってしまいます。

処分が無効となると、過去に遡って賃金（懲戒処分により減ったり、支払われなかった賃金）の支払を命令されたり、慰謝料の支払いを命じられることになります。

このように後々になって懲戒処分を覆されないようにするためには、有効要件①、②を基礎づける事実を会社がしっかり証明できるようにしておく必要があります。

証明するためには、事実関係を基礎づける証拠を揃えておく必要があります。

証拠としては、①物的証拠（客観的証拠）と②供述証拠がありますが、②の供述証拠を得るために行うために関係者（上司、同僚など）や従業員本人に対して行うのが事情聴取です。

このように事情聴取は会社が法的リスクを回避して適正に懲戒処分を行うために必要かつ重要な行為になります。

以下、懲戒事由に該当する行為を行ったと疑われる労働者本人を「本人」と、それ以外に懲戒事由に関係する者を「関係者」として説明を進めます。

2 事情聴取の進め方

では、事情聴取はどのように進めるべきでしょうか。

その進め方は，一般的には次のように整理されます。もっとも、事案の内容や予想される対象者の態度，想定される処分の内容などによりケースバイケースで対応刷る必要があるとうことにも留意してください。

2.1 聴取する担当者の人数

２名～３名程度で行うのがよいでしょう。

多数で聴取することは，対象者に圧力をかけたとの印象を与える可能性がありますので避けるべきです。１名でもよいですが、記録をすることや聴取漏れを考えますと複数名で行った方がベターです。

2.2 聴取する順序

関係者から先に事情聴取を行い、客観的証拠や物的証拠なども収集した後で、本人からの聴取は最終段階に行うことが通常です。いわば外堀を埋めた後に懲戒対象者本人から事情を聴取するのが基本戦略です。

もっとも、本人が素直に事実を認めている場合は、早い段階から本人からも事情を聴取する場合もあります。ただ、刑事事件の容疑者のように、当初自白していたにもかかわらず、処分を恐れた末に否認に転ずる場合もありますので、気が変わらないうちに速やかに事情聴取をするべきでしょう。

被害者がいる事案（ハラスメントなど）では、被害を申告している者から最初の事情を聴きます。それにより調査対象を確認した上で、第三者（加害行為を知り得た同僚など）を聴取し、あわせて、書面や電子メールなど客観的証拠を確認・分析します。その後で、加害者とされる本人から事情を聴き、上司がいる場合は上司からも事情を聴きます。

上司を最後に行うのは，上司に対する聴取には，非違行為者の日常の様子などの確認を行うという目的のほか、上司自身の監督責任の有無を調査するという目的もあるからです。監督責任を問うことができるかどうかは事案の全体像がある程度明確になった後でなければ検討できませんので最後に聴取します。

2.3 具体的な事実を詳細に聴き取る

事実確認の際は、問題となる事実について、「When：いつ」「Where：どこで」「Who：だれが」「What：何を」「Why：なぜ」「How：どのように」を確認します。

聴取の過程で、事実を裏付ける書類、資料、データの存在が明らかになった場合には、それら物的証拠の収集も速やかに手配します。

2.4 聴取の録音・録画

聴取状況を録音または録画するかどうかは自由です。

もっとも、録音ないし録画するのであれば，その旨を予め告知しておいた方がよいです。

また，聴取対象者が録音ないし録画することを希望したときに，これを認めるかどうかは会社側の自由です。もっとも、人事の情報、会社の機密情報、他の従業員の個人情報に関わる話に及ぶ可能性がありますので、一般的には拒否することが多いです。

2.5 事前準備も重要

事情聴取をする際、いかなる事実や資料をどのような順番で聴いていくか、などについて事前に整理してメモを作成することが通常です。

このような事前準備をせずに場当たり的に話を聴くと、聞き漏らすことが出てしまったり、スムーズなやりとりが出来ずに聴取を受ける側との信頼関係を損ねる場合もあります。

そこで、事前に想定Ｑ＆Ａを作成し、相手方に示す資料なども選別するという準備が重要となります。

3 本人から聴取する際の注意点

3.1 外堀を埋めてから聴取する

非違行為者本人から聴取する前に、関係者からの事情聴取、客観的証拠の収集・確認などを出来るだけ行います。

これにより本人の供述がなくとも非違行為が立証可能なのか否かがポイントとなります。

3.2 事情聴取を行う場所

基本的には社内の会議室などで行います。もっとも、本人が社内に立ち入ることを回避する必要がある場合（証拠隠滅や被害者への威圧の可能性がある場合など）は外部の貸し会議室などで行うこともあります。喫茶店など第三者がいる場所で行うことは、機密情報やプライバシー保護の観点から好ましくありません。

なお、事情聴取を弁護士に依頼した場合は、弁護士の法律事務所で行うこともあります。また、弁護士が会社の会議室に赴く場合もあります。

3.3 聴取する担当者の人数

基本的には２名で行うのがよいでしょう。

3名以上で聴取することは，対象者に圧力をかけたとの印象を与える可能性がありますので避けるべきです。必要以上に圧力がかかると適切な回答を引き出せないことも多いです。

弁護士に事情聴取を依頼した場合は、弁護士1名と人事担当者1～2名が同席して聴取することがあります。

3.4 不要な警戒心を解く

本人は「何を聞かれるのか」「懲戒処分されるかもしれない」などと不安に駆られ、警戒心や敵対心をもって事情聴取に臨む場合が多くあります。警戒心や敵対心が強いあまり、本人が回答の拒否や黙秘をし、事実関係を適切に聴き取ることができないことが多いです。

そこで、適度に本人の警戒心を解くよう配慮が必要です。

例えば、事前の調査で非違行為を行った可能性が高い場合であっても、「現時点で処分は決まっていない」「予断を持たずに公正に判断する」「あなたの言い分やそれを裏付ける証拠があればその提出を受けた後で、公正な立場で判断したい」と前置きをすることが有効です。

3.5 事実を淡々と聞いていく

いきなり懲戒事由の核心的事実を質問をするのか、周辺の事実から聞いていくのかはケースバイケースですが、一般的には周辺の事実から聞いていくことが多いです。

核心的事実の質問を先にすると、その質問の回答に整合させるように周辺の事実についても回答することがあるからです。核心が何か分からない状態で、外堀である間接事実を固めていき、核心部分については言い逃れができない状況にすることが理想です。

なお、「本当のことを言え。嘘をつくな」「本当です」といった水掛け論は事実認定にとって意味がないばかりか、不必要に感情的になり収拾がつかなくなる場合があるので、行わないよう注意が必要です。事情聴取に慣れていない会社担当者が陥ることがあります。

事実を聞いている内に、事前に収集した証拠や他の関係者の供述と矛盾する供述を本人が行う場合がありますが、矛盾点を指摘するのは最終段階で行います。早い段階で矛盾点を突きつけると、矛盾を回避するような供述を行う場合があるからです。どうにも言い逃れができないよう外堀を固めた後で矛盾点の指摘を行うべきです。

3.6 会社の手持ち証拠や他の関係者の証拠を開示する義務はない

本人は回答する前に「他の関係者はなんと言っていますか？」「会社が持っている証拠を見せて下さい」などと会社の手持ち証拠や関係者の供述を（先に）聞きたがることがあります。

これは、後々他の証拠や供述と自分の供述が矛盾したり整合しないことを気にしての行動だと思われます。他の証拠や供述と矛盾しない形で弁解をしたいと思うのです。

しかし、本人の事情聴取に際して、会社の手持ち証拠や関係者の供述を開示することは拒否して問題ありません。拒否されたことを理由に本人が事情聴取へ応ずることを拒否することは認められません。本人の事情聴取は業務命令に基づいて行っており、本人はこれに応ずる義務を負うからです。

3.7 黙秘権はない

懲戒処分の前提となる事実調査のための事情聴取に応じない場合は、業務命令違反として，懲戒処分の対象となります（ダイハツ工業事件・最高裁第二小法廷昭和58年9月16日判決　判時1093号135頁）。

では、事情聴取に応じたとして、その場で黙秘をする権利は認められるのでしょうか？

憲法は自己に不利益な供述を強要されない権利を定めていますが（憲法第38条1項），これは国家権力（特に刑事事件における警察権力など）による取り調べを前提としており、私企業における事情聴取には適用されないと解されます。また、労働者には調査協力義務ないし報告義務がありますので、労働者に黙秘権はないと解されます。

よって、事情聴取の場で黙秘をすることは、業務命令違反として懲戒処分の対象となりえると考えます。ただし、黙秘しているのではなく「記憶にないので回答できない」場合い、無理に事実を認めさせたり強く誘導して供述させることはできないことは言うまでもありません。

なお、弁明の機会に出頭しなかった場合は、弁明の機会が対象者本人の利益のために与えられたものですので、それを放棄することは自由であり、そのことのみを取り上げて処分することはできません（労働政策研究・研修機構事件・東京高裁平成17年3月23日判決 労判893号42頁）。また、懲戒処分を課す前提での聴聞の機会についても同様です（Y大学（アカデミックハラスメント）事件 札幌地裁平成22年11月12日判決 労判1023号43頁）。懲罰委員会への不出頭ないし非協力も懲戒事由とはなり得ないと解されています（九十東鋼運輸倉庫事件・大阪地裁堺支部昭和53年1月11日決定 労判304号61頁）。

3.8 正直に話せば処分は軽くなる？

不合理な弁解はせずに当初から正直に事実関係を供述した場合、そのような真摯に調査に応ずる態度は懲戒処分の量定の際に情状酌量の事情の一つにはなります。

その意味で、正直に話せば処分は軽くなる可能性はあります。もっとも、あくまでも情状酌量の事情に過ぎませんので、重大な懲戒事由に該当した場合は相応の処分は受けることは免れません。例えば、会社の金を横領した場合に、素直に話せば許されるということはりません。

なお、本人が真実を話すので処分は軽くしてほしい（不問にしてほしい）などと持ちかけてくる場合があります。

特に客観的証拠が乏しい事案では、真実解明のために、このような申出に乗って有効な手がかりが得られる場合もあります。

しかし、そのような申出をした本人の供述が真実であるか否かはそれを裏付ける証拠の有無にかかってきます。また、他の者に罪を着せて自分だけ処分を免れようとして、却って虚偽の事実を供述する場合もありえます。

従って、本人の申出を鵜呑みにして不処分を約束することはするべきではありません。もっとも、有効な情報が得られる可能性はありますので、「正直に話せば処分が情状酌量の事情として加味する結果、処分が軽くなることもありえる」という程度の話だけして、事実を話すこをと促すという程度にとどめるべきでしょう。

3.9 弁護士や労働組合幹部の同席を求められた場合

非違行為者から弁護士や労働組合幹部の同席を求められる場合があります。

しかし、事実の調査のための事情聴取は業務命令として行いますので、業務命令の履行としての事情聴取について弁護士や労働組合の立会を拒否することは可能です。また、弁明の機会の付与という意味の聴取であっても，就業規則や労働協約等でとくに定めがない限り，会社側でどのような方法で弁明の機会を与えるかを決定し得ますので、同様に拒否することはできます。

もっとも、代理人弁護士を通じて反論をする旨の通知を受けているよ場合には，少なくともその可否につき当該弁護士または非違行為者に連絡をしないと、弁明の機会を奪ったものと評価される可能性がある点は注意が必要です（セイビ事件・東京地裁平成23年1月21日決定（労判1023号22頁））。

3.10 非違行為者が逮捕、勾留中の場合

出勤停止以上の比較的重い処分をする場合には，対象者に弁明の機会を与えておいたほうがよいでしょう。

従って、逮捕・勾留中であっても、事情聴取は行う必要があります。接見が禁止されていないのであれば，非違行為者が逮捕，勾留中の場合であっても事情聴取は実施すべきでしょう。ただし、接見時間が限られていることから詳細な聴取は難しいので，ポイントを絞って臨む必要があります。

なお、逮捕勾留中は自由に本人と面会することができませんので、本人の家族や刑事弁護人から事情を聴取する場合もあります。

本人が逮捕勾留中の詳しい対応は

社員が逮捕された！１０分で分かる会社が知るべき７つの対応

5 供述の記録化

録音・文字起こし

最低限の記録としては、事情聴取全体を録音し，それを保存すれば足ります。ただ、事実認定の参考のために録音を聞き直すことは手間がかかりますので、出来れば録音を文字に起こしをした形で保存することがベターです（文字起こしは手間がかかりますので、録音反訳会社などを利用します）。

供述録取書の作成及び署名捺印

また、事情聴取をした上で、供述内容をトピックごとに整理した供述録取書を作成することも実務ではあります。刑事事件の供述調書に似た形式のものを作成します。

事情聴取では事案とは関係ない供述内容も多く含まれるため、その録音や文字起こしは資料としては冗長なものになりがちです。それを、トピックごとに整理して文書を作成します。作成した後は、本人に読み聞かせながら確認させ、末尾に「以上の内容について読み聞かせを受けつつ記載内容を確認しました。訂正すべきところは書き込んで訂正し，私印を押します。」との文言と共に署名捺印を得ます。簡単に言うと裁判で提出する陳述書をイメージして作成します。

もちろん実際の供述内容と矛盾や乖離した内容では信用性が失われます（裁判になった際に、労働者より録音データとの矛盾を指摘されます。）。あくまでも聴取した内容を懲戒処分に関係するトピックごとに正確にまとめた文書である必要があります。

6 供述の信用性の判断

関係者や本人から事情聴取を行って得られた供述から事実認定を行います。

供述から事実を認定できるかは、その供述が信用に値するものか否か、つまり供述の信用性にかかってきます。

では、供述の信用性はどのように判断するのでしょうか？

といった基準で判断します。

客観的資料や第三者的立場の者の供述に矛盾する供述，合理的理由なく変遷する供述，中身に具体性がない供述などは信用性が低く，争いのない事実，客観的資料や供述によって裏付けられている供述，終始一貫した供述，具体性のある供述などは，信用性が高いといえます。

このようにして供述の信用性を判断し、信頼出来る供述（全部または一部）に基づいて事実認定を行います。

7 まとめ

以上、お分かり頂けましたでしょうか。

懲戒処分に際して、事情聴取は、処分の有効性を左右するほどの重要な意味をもちます。

適正な方法で行って頂きますようお願い致します。

懲戒は事情聴取の段階で労務専門弁護士へ相談するべき

弁護士に事前に相談することの重要性

懲戒処分は秩序違反に対する一種の制裁「罰」という性質上、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。

懲戒処分の選択を誤った場合（処分が重すぎる場合）や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員（労働者）より懲戒処分無効の訴訟を起こされるリスクがあります。懲戒処分が無効となった場合、会社は、過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。

このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。

しかし、実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク（代償）がつきまといます。また、誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。

リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには、労務専門の弁護士に事前に相談することとお勧めします。

特に懲戒処分の事情聴取は、懲戒処分の有効性を左右する重要性を持ちますが、誰から、何を、どのような順番で、いかに聴取をするか、効果的な資料の示し方はどのようにするべきか、本人の弁解に対する切り返し方法など非常に高度な知見や専門性が要求されます。事情聴取は裁判に移行した場合の証人尋問のテクニックと同等の技術が必要となります。

それに対しては、労働事件を専門として多数の労働裁判で証人尋問を経験した弁護士こそが有効かつ適切な対応をサポートすることが出来ます。裁判の尋問を経験したことのない社会保険労務士では十分な対応は難しいといえるでしょう。

労務専門の吉村労働再生法律事務所が提供するサポート

当事務所は、労務専門の事務所として懲戒処分に関しお困りの企業様へ以下のようなサポートを提供してます。お気軽にお問い合わせください。

労務専門法律相談

懲戒処分に関して専門弁護士に相談することが出来ます。懲戒処分の事情聴取の方法についてもアドバイス可能です。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用　の「3 労務専相談」をご参照ください。

懲戒処分のコンサルティング

懲戒処分は限られた時間の中で適正に行う必要があります。進めていくなかで生じた問題に対して適時適切な対応が要求されますので単発の法律相談では十分な解決ができないこともあります。
懲戒処分のコンサルティングにより、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
懲戒処分の事情聴取に関しては、事情聴取の想定Ｑ＆Ａの作成・提供、事情聴取への同席、供述の信用性評価、供述に基づく事実認定、懲戒処分の量定に関する助言、懲戒処分の弁明手続への同席、懲戒処分の決定、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成などのサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用　の「4 コンサルティング」をご参照ください。

労務専門顧問契約

懲戒処分のみならず人事労務は企業法務のリスクの大半を占めます。
継続的に労務専門の弁護士の就業規則のチェックや問題社員に対する対応についてのアドバイスを受けながら社内の人事労務体制を強固なものとすることが出来ます。
発生した懲戒処分についても、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
懲戒処分の事情聴取に関しては、事情聴取の想定Ｑ＆Ａの作成・提供、事情聴取への同席、供述の信用性評価、供述に基づく事実認定、懲戒処分の量定に関する助言、懲戒処分の弁明手続への同席、懲戒処分の決定、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成などのサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

労務専門弁護士の顧問契約　をご参照ください。