ブログやＳＮＳによる会社批判・誹謗中傷を理由にいかなる懲戒処分ができるか

ブログやSNSによる会社批判・誹謗中傷を理由にいかなる懲戒処分ができるか、について、労働問題専門の弁護士が分かりやすく解説します。

1 会社批判・誹謗中傷は懲戒処分の対象となる

1.1 表現の自由で守られている！？

従業員が、業務とは無関係にプライベートな場面でブログやTwitterで何を投稿しようが本来は自由です。

表現の自由が憲法21条で保障されていますし、業務外のプライベートな場面には会社の規制を及ぼすことができないのが原則です。

ところが、最近では会社の従業員が、個人のプライベートなブログやSNSで会社の誹謗中傷を行うことが問題にされることが増えました。

「うちの会社はブラック企業だ」「残業代なしで働かせ放題だ」「クソ社長」などなど。

こんな投稿をする社員は大抵ロクな仕事もしていないことも多く、相手にするのも時間の無駄ということも多いです。

しかし、ブログやSNSがやっかいなのは、その拡散性です。会社に不利益な情報が拡散された場合は、会社の信用が損なわれ、さらには業務に影響がでることがあります。

1.2 会社への誹謗中傷は懲戒処分の対象となる場合がある

では、従業員のプライベートな場面でのブログやSNSの投稿について、会社は何もいえないのでしょうか。

そんなことはありません。

労働者は，労働契約に付随する義務として使用者に不当に損害を与えないようにするべき誠実義務・忠実義務を負っていますので，勤務時間か勤務時間外かや職場内外を問わず，使用者の名誉や信用を毀損したり，不当に損害を与えるような行為をしてはならないのです。

労働者がこの誠実義務に違反し、会社に対する批判的な内容のブログやSNSの投稿を行い、これによって会社の名誉や信用が害される場合には名誉・信用の毀損的行為として懲戒処分の対象となり得ます。

最高裁裁判例においても「企業秩序は，通常，労働者の職場内又は職務遂行に関係のある行為を規制することにより維持しうるのであるが，職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であっても，企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に関係を有するものもあるのであるから，使用者は，企業秩序の維持確保のために，そのような行為をも規制の対象とし，これを理由として労働者に懲戒を課することも許される」（関西電力事件 最一小判昭58.9.8判時1094号121頁）と判示し、業務時間外に会社を誹謗中傷するビラを撒いた従業員への懲戒処分を有効としています。

実際にも、多くの企業では，就業規則において「会社の名誉・信用を失墜させる行為」禁じ、これに違反した場合は懲戒処分の対象となることを規定しています。

2 懲戒処分の有効要件

懲戒処分を行うためには、一般的要件を満たす必要があります。こちらも確認す

懲戒処分の有効要件については

知っておきたい懲戒処分の有効要件

3 会社批判・誹謗中傷による懲戒処分の有効要件

では，どのような場合，懲戒処分が有効となるのでしょうか？

懲戒処分が有効となるためには，上記の一般的有効要件のほか、以下の要件を充足していることが必要です。

以下，具体的に解説していきます。

3.1 (1)従業員の投稿が会社の名誉・信用を害すること

会社の名誉・信用を害するとはどのような場合をいうのでしょうか。

名誉毀損の不法行為に該当するか否かが一つの目安となります。

名誉毀損にいう名誉とは、人の品性、徳行、名声、信用等の人格的価値について社会から受ける客観的評価のことをいい、法人についてもその名誉権は保護され損害賠償の対象となります（最一小判昭39.1.28）。

そして、以下の6点が成立要件となります（不法行為責任　民法709条・710条）。

3.2 (2)投稿に正当な理由がないこと

真実性・相当性の法理

従業員の投稿が名誉毀損に該当するとしても、以下の場合は違法性が否定され、不法行為は成立しません（最一小判昭41.6.23）。

私企業の営業活動等の対外的活動に関する事実（社内の労働環境等も含む）であれば、一般的に(a)公共性及び(b)公益性が認められる可能性が高いといえます。

問題は(c)の真実性・相当性になります。真実性は表現行為をした側が重要部分についての高度の蓋然性をもった立証を行うことが必要とされ、例えば長時間労働や未払残業代といった投稿を裏付ける証拠（タイムカードや給与明細など）をもって立証する必要があります。

相当性は、事実が真実であることを証明できない場合であっても、一応真実と思わせるだけの合理的資料又は根拠の有無があれば認められます。

例えば、前記の例のように、従業員が、Twitterで会社が特定できる形で「長時間労働が横行し、残業代も払わないブラック企業だ」などと投稿した場合は、名誉毀損行為に該当します。しかし、実際に会社では長時間労働が多く、しかも残業代を払っていない場合、それを労働者が証明できる場合（例えば、タイムカードや給与明細など）か、信じる根拠資料（例えば、他の社員のタイムカードや給与明細など）がある場合は、違法性が否定され、不法行為は成立しません。

この真実性・相当性の法理で違法とならない場合は、懲戒処分の対象とすることも原則としてできません。

4 会社批判・誹謗中傷に対する懲戒処分の量定

では、会社批判・誹謗中傷の場合、いかなる種類・重さの懲戒処分を行うことが社会通念上相当なのでしょうか？懲戒処分の量定が問題となります。

4.1 基本的な考え方

などの諸要素を総合的に考慮して懲戒処分を決定します。

会社批判・誹謗中傷行為は、名誉毀損に該当する場合であっても、戒告・譴責、減給、出勤停止程度の処分が相当である場合が多いといえます。

例えば、従業員が、Twitterで会社が特定できる形で「長時間労働が横行し、残業代も払わないブラック企業だ」などと投稿した場合で、かつ、正当な理由も認められない場合で、tweet発覚後に会社の指示により削除に応じたような場合は、戒告・譴責程度で、場合によっては懲戒処分ではなく、注意指導に留める場合も多いと考えます。拡散され、会社へ多数クレームが寄せられる、業務に支障が出た場合でも、減給か出勤停止程度となります。

これに対し、よくあるのは会社批判・誹謗中傷と共に、会社の企業秘密を漏洩しているような場合は、その漏洩情報によっては出勤停止より重い懲戒処分も可能となります。具体的には、情報漏洩の場合に準じて検討がなされます。

情報漏洩の場合の懲戒処分については

情報漏洩を理由にいかいかなる懲戒処分ができるか？

4.2 裁判例データ

4.3 民間データ

※「労政時報」第3949号（2018年4月13日発行）P38～「懲戒制度の最新実態」

インターネット上で会社や上司・同僚を中傷していた場合

1位 戒告・譴責（56.8％）
2位 減給（30.2％）
3位 出勤停止（23.1％）

社外秘の重要機密事項を意図的に漏洩させた

1位 懲戒解雇（63.6%）
2位 諭旨解雇（38.2％）
3位 降格・公職（24.3%）

4.4 公務員データ

※「懲戒処分の指針について」（人事院）2020年4月1日改正

会社批判・誹謗中傷

なし

秘密漏えい

ア　職務上知ることのできた秘密を故意に漏らし、公務の運営に重大な支障を生じさせた職員は、免職又は停職とする。この場合において、自己の不正な利益を図る目的で秘密を漏らした職員は、免職とする。

イ　具体的に命令され、又は注意喚起された情報セキュリティ対策を怠ったことにより、職務上の秘密が漏えいし、公務の運営に重大な支障を生じさせた職員は、停職、減給又は戒告とする。

4.5 報道データ

2015.11.27 新聞記者がTwitterで人権侵害や差別・誹謗中傷により懲戒休職（無期限・無休）
2018.7.14 Twitter上で「死ね」「くず」蕨の市役所職員に減給の懲戒処分（3ヶ月10%減）
2018.8.27 部活動で関わりのある女子生徒を中傷するtweet 減給処分
2018.10.17 元交際女性に中傷Fax，男性係長を停職6ヶ月の懲戒処分
2018.11.17 「表現の自由逸脱」不適切ツイートで戒告の懲戒処分・最高裁
2022.4.1　青森県HPの一部、無断で削除　県職員を停職の懲戒処分

報道データの詳細はこちら

インターネット上の中傷等による懲戒処分事例【報道】

5 会社批判・誹謗中傷と懲戒の対応方法

5.1 調査（事実及び証拠の確認）

まずは，会社批判・誹謗中傷の場合、以下の事実及び証拠を調査・確認する必要があります。

調査するべき事実関係

□ 投稿がなされた媒体、閲覧数
□ 投稿者を特定
□ 投稿内容
□ 企業秘密漏洩の有無
□ 秘密保持義務の根拠はあるか
□ 情報の開示・漏洩が既になされているか
□ 情報は第三者へ開示されたか
□ 開示・漏洩された企業秘密の内容・重要性
□ 開示・漏洩の経緯・動機
□ 開示・漏洩の回数
□ 内部告発などの正当な理由の有無
□ 開示・漏洩による業務上の支障・損害
□ 発覚後の社員の態度・弁明内容
□ 通常の勤務状況・成績

調査の際に収集する資料

□ ビラ・ブログ記事・SNSの投稿内容の写し（スクリーンショット）
□ 投稿者を特定する情報の写し（スクリーンショット）
□ 社内データベースへのアクセスログ・ダウンロード履歴
□ 開示・漏洩に関する電子メール
□ 注意指導を行った文書，メール
□ 懲戒処分通知書，始末書

量刑・情状酌量事情

□ 削除要請に対する対応
□ 今後の同種行為をしないことの誓約
□ 開示・漏洩が故意か過失か
□ 会社の業務に与えた影響
□ 調査や事後対応への協力姿勢
□ 損害の大きさ
□ 反省の態度の有無
□ 開示・漏洩の経緯・理由
□ 他の社員に与える影響の大小
□ 会社における過去の同種事案での処分例との比較
□ 他社及び裁判例における同種事案との処分例との比較

2　懲戒処分の進め方

懲戒処分は労務専門の弁護士へご相談を

弁護士に事前に相談することの重要性

懲戒処分は秩序違反に対する一種の制裁「罰」という性質上、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。

懲戒処分の選択を誤った場合（処分が重すぎる場合）や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員（労働者）より懲戒処分無効の訴訟を起こされるリスクがあります。懲戒処分が無効となった場合、会社は、過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。

このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。

しかし、実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク（代償）がつきまといます。また、誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。

リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには、労務専門の弁護士に事前に相談することとお勧めします。

労務専門の吉村労働再生法律事務所が提供するサポート

当事務所は、労務専門の事務所として懲戒処分に関しお困りの企業様へ以下のようなサポートを提供してます。お気軽にお問い合わせください。

労務専門法律相談

懲戒処分に関して専門弁護士に相談することが出来ます。法的なリスクへの基本的な対処法などを解決することができます。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用　の「3 労務専相談」をご参照ください。

懲戒処分のコンサルティング

懲戒処分は限られた時間の中で適正に行う必要があります。進めていくなかで生じた問題に対して適時適切な対応が要求されますので単発の法律相談では十分な解決ができないこともあります。
懲戒処分のコンサルティングにより、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、弁明聴取書、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用　の「4 コンサルティング」をご参照ください。

労務専門顧問契約

懲戒処分のみならず人事労務は企業法務のリスクの大半を占めます。
継続的に労務専門の弁護士の就業規則のチェックや問題社員に対する対応についてのアドバイスを受けながら社内の人事労務体制を強固なものとすることが出来ます。
発生した懲戒処分についても、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、弁明聴取書、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

労務専門弁護士の顧問契約　をご参照ください。