10分でわかる！解雇予告除外認定のやり方【書式・ひな形あり】

【Ｑ３－２】今回の震災で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受けたために、事業の全部又は大部分の継続が困難になったことにより労働者を解雇しようとする場合、労働基準法第１９条及び第２０条に規定する「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」による解雇といえるでしょうか。
［Ａ３－２］（中略）労働基準法第１９条と第２０条の「天災事変その他やむを得ない事由」とは、天災事変のほか、天災事変に準ずる程度の不可抗力によるもので、かつ、突発的な事由を意味し、経営者として必要な措置をとっても通常いかんともし難いような状況にある場合を意味すると解されています。また、「事業の継続が不可能になる」とは、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合を意味すると解されています。今回の震災で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受けたために事業の全部又は大部分の継続が不可能となった場合は、原則として、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に当たるものと考えられます。なお、今回の震災で、事業場の施設や設備は直接的な被害を受けていない場合で、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能になったときの扱いについては、Ｑ３－３・Ａ３－３をご覧ください。
【Ｑ３－３】今回の震災で、事業場の施設や設備は直接的な被害を受けていませんが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能になったために、事業の全部又は大部分の継続が困難になったことにより労働者を解雇しようとする場合、労働基準法第１９条及び第２０条の「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」による解雇といえるでしょうか。
［Ａ３－３］（中略）最低労働基準を定める労働基準法との関係では、事業場の施設や設備が直接的な被害を受けていない場合には、事業の全部又は大部分の継続が不可能となったときであっても、原則として「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」による解雇に当たりません。ただし、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間等を総合的に勘案し、事業の継続が不可能となったとする事由が真にやむを得ないものであると判断される場合には、例外的に「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に該当すると考えられます。
（厚生労働省 東日本大震災に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ（第３版））

②労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合

労働者の責に帰すべき事由とは

「労働者の責に帰すべき事由」とは、故意、過失又はこれと同視すべき事由であり、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、労基法２０条（解雇の予告）の保護を与える必要のない程度に、重大または悪質なものであり、３０日前の解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して、均衡を失するようなものに限ります（昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年3月1日基発111号）。

ただし、労働基準監督署では，次のような「認定基準」に基づいて判断がさされます。

①　刑法犯

②　職場規律違反

③　経歴詐称

④　兼職

⑤　無断欠勤

⑥　出退勤不良

3　解雇予告除外認定＝有効な解雇ではない

解雇予告除外認定は、あくまでも、労働基準監督署という行政機関が出す「解雇予告」という手続を免除する認定でしかありません。
懲戒解雇が争われた場合，懲戒解雇の有効無効は最終的には裁判所で判定されます。裁判所は労働契約法第１５条に基づいて懲戒解雇の有効無効を判定します。すなわち，解雇予告除外認定を受けたとしても、労働者は解雇無効を裁判所に訴えることができ、裁判所であらためて、その解雇理由の相当性が審理されることとなります。場合によっては懲戒解雇が無効となる場合もあります。
よって，解雇予告除外認定は労基署が懲戒解雇を有効と認めているという意味ではありませんので、注意が必要です。

解雇予告除外認定申請書類の書き方

解雇予告除外認定申請書について

様式

解雇予告の除外認定申請は、所轄の労働基準監督署長に対して、定められた書式（様式）で行うことが求められています（労働基準法施行規則7条）。

①　災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合　→　様式2号
②　労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合　→　様式3号（厚生労働省の書式リンク）

申請書の記載例

例：横領した営業社員を懲戒解雇する場合の除外認定申請

「労働者の責めに帰すべき事由」の記載例

解雇予告除外認定申請書の提出

提出先

所轄の労働基準監督署

提出物

解雇予告除外認定申請書及び添付書類　各2通　（部数等は事前に提出先の労基署に確認する）

参考裁判例

労基法２０条１項但書の「労働者の責めに帰すべき事由」について判断した事例

環境サービス事件

東京地判平成６．３．３０労働判例６４９－６

（事案の概要）
Ｙは，給排水設備の維持管理等を業務とする会社であるところ，Ｙは，平成４年６月２日，期間を定めないで，Ｘを雇用した（以下，「本件雇用契約」という。）。
しかし，Ｙは，同年７月７日，Ｘに対し，経歴詐称を理由に，即時解雇する旨の意思表示をした（以下，「本件解雇」という。）。

（裁判所の判断）
裁判所は，被控訴人（筆者注：Ｘ）は，給排水工事に従事した経歴としては平成４年１月から３か月ロートルーターサービスという会社に勤務したことがあるだけで，右工事に関する経験，経歴は皆無とはいえないまでもきわめて乏しいものであったこと，被控訴人は，給排水工事についてあまり経験がなかったにもかかわらず，控訴人と本件雇用契約を締結するに際し，控訴人に対し，給排水工事について５年の経験がありどのような仕事でもできる旨虚偽の申告をし，これを信用した控訴人は被控訴人を経験者として就労させたが，被控訴人は仕事を十分にこなすことができなかったこと等を認定した。
その上で，「このように，被控訴人は，使用者たる控訴人において雇い入れをするかどうかあるいはどのような条件で雇用するかを決するための重要な判断証拠となる事項について虚偽の申告をし，これを信用した控訴人に被控訴人の労働条件の決定を誤らせたものであるが，このような事情は労基法２０条１項但書の労働者の責に帰すべき事由に当たるというべきである。」と判示して，控訴人は，被控訴人に対し，本件解雇に当たり解雇予告手当を支払う義務を負わないと判断した。

（コメント）
なお，原審の簡易裁判所は，採用に際して知識・経験を誇張した事実があったとしても給与額が不当に高額に決められたとまでは言えず，また，通常の業務遂行に関して適格性を欠いたとまでは言えないとして即時解雇としての効力を認めませんでした。

タツミ保険サービス事件

大阪地判平成１１．４．２３労働経済判例速報１７１８－１１

保険代理店の営業社員が，顧客の保険を無断で解約し，解約金を着服したり，競業する保険代理店を代理人とする保険契約を締結したことは，重大な背信行為であり，労基法２０条１項但書の「労働者の責めに帰すべき事由」に基づく場合に該当すると判断した。

豊中市不動産事業協同組合事件

大阪地判平19.8.30労判957-65

同僚に侮辱的な内容を大声で怒鳴り続けたうえ． 暴行を加え傷害を負わせた事案

旭運輸事件

大阪地判平20.8.28労判975-21

配達先構内で車両接触事故を起こしたり．悪質運転について厳重注意を求める手紙が届き，配達先で不当な発言をして出入り禁止となり，速度違反でトラックを停止した警察官ともみ合いになるなど． 職場秩序に少なくない影響を及ぼした事案

労基法２０条違反の解雇の効力について判断した事例

細谷服装事件

最判昭和３５．３．１１判例時報２１８－６

（事案の概要）
Ｙは，洋服の製作修理を業とする者であるところ，Ｘは，昭和２４年３月１９日，Ｙに雇用され，以後，Ｙの一般庶務，帳簿記入等の業務に従事していた。
しかし，Ｙは，脱税のため二重帳簿の作成を命じたのにＸがこれに応じなかったため，昭和２４年８月４日，Ｘを即時解雇した。

（裁判所の判断）
裁判所は，「使用者が労働基準法２０条所定の予告期間をおかず，または予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合，その通知は即時解雇としては効力を生じないが，使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り，通知後同条所定の３０日の期間を経過するか，または通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは，そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解すべきであって，本件解雇の通知は３０日の期間経過と共に解雇の効力を生じたものとする原判決の判断は正当である。」とした。

即時解雇がなされた場合に，３０日分の平均賃金の支払いをしたときに解雇の効力が生ずるとした事例

小松新聞舗事件

東京地判平成４．１．２１労働判例６００－１４

（事案の概要）
Ｘは，昭和６２年８月２３日にＹと労働契約を締結した。 しかし，Ｘは，Ｙの亀有南店において，同店の店長Ａに対して暴力を働き，同人に対して約２週間の加療を要する頚椎捻挫の傷害を負わせたことが，Ｙの就業規則１９条１号「法規にふれるなど，従業員として対面を汚した時」に該当するとして，同６３年８月９日，Ｙより普通解雇された（以下，「本件解雇」という。）。

（裁判所の判断）
裁判所は，「（原告（筆者注：Ｘ）が）被告会社（筆者注：Ｙ）の他店の店長に暴力をふるい加療約２週間を要する傷害をあたえたことは，被告会社の就業規則１９条１号に該当するというべきであり，本件解雇が解雇権の濫用にあたることをうかがわせる事情は存在しない。また，被告会社は，労働基準法が定める３０日の予告期間をおかず，解雇予告手当を提供することなく本件解雇の意思表示を行っているが，被告会社が即時解雇に固執しているものとは認められないから，本件解雇の意思表示から３０日の期間が経過することによって解雇の効力が生ずるものと解すベきである。したがって，原告は本件解雇の意思表示から３０日間の賃金を請求することができる（被告会社が原告の労務提供を受け入れない意思は明確であるから，原告の労務提供の有無にかかわらず原告は賃金を請求することができるというべきである。）が，それ以後の賃金を請求することはできないものといわなければならない。そして，本件解雇の意思表示から３０日間の賃金の額としては平均賃金の３０日分であると解するのが相当であ（る）」とした。

アクティ英会話スクール事件

大阪地判平成５．９．２７労働判例６４６－５５

（事案の概要）
Ｙは，英会話学校を経営しているが，米国人であるＸは，平成３年４月１９日，英会話の講師として，Ｙに雇用された。
しかし，Ｘは，同年７月４日，Ｙより即時解雇された。

（裁判所の判断）
裁判所は，「控訴人（筆者注：Ｙ）は，（平成３年）７月４日，解雇予告手当の支払をしないで被控訴人（筆者注：Ｘ）を即時解雇した。しかし，控訴人が即時解雇に固執しているものとは認められないから，７月４日から３０日の期間が経過することによって解雇の効力が生じたものというべきである。したがって，被控訴人は，７月５日以降３０日分の平均賃金を請求することができるところ（前述のとおり，控訴人が被控訴人の労務の提供を受け入れない意思は明確であるから，労務提供の有無にかかわらず，被控訴人は賃金を請求することができると解すべきである。），右平均賃金の額は，被控訴人の賃金が月２５万円であったこと・・に照らし，３５万円であると認められ，他に右認定を覆すに足りる証拠はない。」とした。

使用者は，予告手当請求の訴訟提起後，予告手当を弁済した場合にも附加金支払義務を負担するとした事例

エビス文字盤製作所事件

横浜地判昭和４３．６．１２判例タイムズ２２６－１３３

（事案の概要）
Ｘが，Ｙの経営する製作所の労働者であったところ，Ｙが，Ｘを昭和４２年３月２５日予告期間をおかず即時解雇したが，右解雇の当時，Ｙは，Ｘに労働基準法２０条に定める平均賃金の３０日分に相当する２４，４５７円の予告手当を支払わず，その後Ｙは，Ｘの請求により，３回にわたり右予告手当に相当する金員を支払った。
ことは当事者間に争いがない。

（裁判所の判断）
裁判所は，「そもそも本条の附加金制度は労働者の即時解雇に伴う使用者の解雇予告手当支払義務の不履行に対し労働者の請求により未払金額と同額の附加金の支払を裁判所が命令しうることとし，労働者に対しては訴訟によってでも権利を実行する誘い水となり，使用者側に対しては，義務の不履行を引き合わないものとして遵法を奨めてその給付の不履行の防止を図る労働基準法上の一種の公法的制裁たる性質を有するものである。ただ右附加金の支払義務発生時期は使用者が予告手当を支払わなかつた場合当然発生するものではなく，労働者の請求によって裁判所がその支払を命ずることによって初めて発生するものであり，使用者に（労基）法２０条の違反があってもすでに予告手当に相当する金額の支払を完了し，（支払は訴提起前に完了していることを要するが）使用者の義務違反の状況が消滅した後においては，労働者は独立に附加金の支払だけを請求することができないものと解せられる。しかし本条の附加金制度が特定の金銭支払義務の不履行に対する公法的制裁であるとの前記趣旨に徴すれば，労働者が裁判所に訴の提起をするまでに使用者による予告手当の支払が完了すれば裁判所も附加金の支払を命じ得ないが，訴提起時より後に予告手当の支払が完了しても使用者は附加金の支払を免れえないものと解するのが当然である。けだし予告手当金を訴提起後でも裁判所が命令を発するまでに支払えば裁判所はその支払を命じえないと解すれば使用者は口頭弁論の最後の段階で予告手当の未払金を弁済することによって（労基）法１１４条の適用を免れてしまい，かくては本条は実質上空文化し，自発的に所定の支払をさせようとするその趣旨目的を達しえなくなるからである。そして・・裁判所が使用者に命じ得る附加金の額は訴提起の時の予告手当の未払額と同一と解するのを相当とする。」とした。