地震を理由に解雇できるかについて、労働問題専門の弁護士がわかりやすく解説します。
地震による傷病を理由とした解雇
1 傷病による労務提供の不能（不完全履行）は解雇事由になる
従業員が傷病によって雇用契約の本旨に従った労務提供が全くできなくなった場合（履行不能）や一部しかできなくなった場合（不完全履行）は，契約上の債務が不履行となっていますので，これらは原則として普通解雇事由に該当します。 多くの会社の就業規則では，「身体の障害により業務に堪えられないとき」を普通解雇事由として定めています。
2 業務災害の場合
業務中に震災に遭い傷病が発症した場合は業務災害となります。従来の業務が遂行できなくなった場合，労基法19条1項本文の解雇制限の規定が適用されますので，療養のために休業する期間およびその後30日間は，原則として解雇することができません。
例外的に療養開始後3年を経過して使用者が打切補償を支払った場合，または傷病補償年金が支給されている場合には，労基法19条1項の解雇制限の規定が適用されなくなるので，業務災害により休業中の労働者でも，法律上解雇は可能となります。
3 私傷病の場合
(1) 休職制度がある場合
現在多くの企業では，私傷病休職制度を導入しています。私傷病休職制度は，私傷病で欠勤ないし不完全な労務提供が2～3カ月間続いた場合に，就業規則の規定に基づいて，勤続年数に応じた一定期間の休職期間を与え，休職期間満了時に治癒していれば復職を認め，治癒していなければ労働契約を解消するというシステムです。 解雇を一定期間猶予する機能を有します。
そして，就業規則により休職制度を導入しており，かつ，休職制度の適用条件を満たす場合は，原則として所定の期間休職させて回復の機会を与えることが必要であり，休職を経ない解雇は，解雇回避措置をとらない不相当な処分として解雇権の濫用（労働契約法１６条）となる可能性が高いと言えます。よって，私傷病休職制度がある場合は同制度の適用を検討する必要があります。
ただし，所定の休職期間中に治癒することが客観的に困難である場合は，休職を経ることなく解雇をすることも可能です（参考：岡田運送事件東京地裁平成14.4.24判決労働判例828号22頁）。
(2) 休職制度のない場合，または適用がない場合
この場合は解雇を検討します。本人の領域に属する傷病（私傷病）の場合は業務災害の場合とは異なり法律上の解雇制限はありません。普通解雇事由に該当します。多くの企業が，就業規則に普通解雇事由として，「身体，精神の故障で業務に耐えないとき」と履行不能を想定して規定しています。
ただし，病気により一時的に職場に堪えられない場合にも解雇できるわけではなく，解雇が有効であるためには，病気によりある程度長期間にわたり労務提供ができない状態となっていることが必要です。そして，労務提供が不能か否かは，労働者の担当する職務内容につき，医学的観点も考慮して判断されます。
地震による傷病で入院していたとしても，余程重篤な場合で職務復帰も相当長期間難しいと客観的に認められる場合以外，解雇はすることは難しいでしょう。
(3) 退職勧奨による円満解決
私傷病休職制度の適用や普通解雇による対応は，いずれにしても退職という効果が問題となる為，紛争となるリスクが伴います。また，社員が私傷病により十分な労務提供を出来ない場合であっても，私傷病休職制度や普通解雇の要件との関係で，必ずしも退職を導くことが出来る訳ではありません。
そこで，実務的には，退職勧奨により社員と合意の上での退職を実現することも可能です。退職勧奨に際しては，あくまでも労働者の自由な意思による退職の合意を得ることに配慮しなければなりません。労働者が明白に拒絶しているにもかかわらず執拗に退職を求める，労働者の人格を損ねるような言動を行うという態様は厳禁です。
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地震による業績悪化と整理解雇
1 整理解雇の4要素
緊急時に事業継続を図るため従業員の最大限の協力を得るには，従業員の安全や雇用を守るという姿勢を見せることが必要です。また，雇用確保のために経費削減策はもとより，各種助成措置を積極的に活用するべきです。しかしながら､著しい経営の悪化等による従業員の解雇を検討せざるをえない場合も考えられます。このような整理解雇は，従業員の帰責事由に基づくものではないため，その有効性は，①人員削減の必要性，②人選の妥当性，③ 解雇回避努力，④解続の相当性の4つの要素を総合考慮して，厳格に判断されます（労働契約法16条)｡
2 ①人員削減の必要性
企業の合理的運営上やむをえない必要があること（当該人数の削減の必要性が認められること)を意味します。地震による業績悪化により余剰人員が生じているような場合はこれに該当します。
3 ②解雇回避努力
企業の置かれた個別具体的状況のなかで、解雇を回避するための真摯かつ合理的な経営上の努力を尽くすことが必要とされます。
例えば，以下の措置が典型的な解雇回避措置となります。
- 広告費･交際費等の経費削減
- 役員報酬の削減
- 残業規制
- 従業員の昇給停止や賞与の減額･不支給
- 労働時間短縮や一時帰休（休業）
- 配転･出向･転籍による余剰人員吸収
- 非正規社員（有期・派遣・業務委託）との間の労働契約の解消
- 希望退職者の募集
しかし，経費削減や役員報酬の削減以外の措置は，これらを常に行わなければ整理解雇が許されない訳ではありません。
例えば，中小零細企業では，資金繰りが逼迫し希望退職者の募集を行う時間的・経済的ゆとりがない場合も多く，業務量が減らない場合は残業規制が出来ず，関連会社がないので出向･転籍による余剰人員吸収も出来ない場合も多いでしょう。
企業の規模や財務状況（資金繰り）に応じて，可能な範囲で合理的な対応を取ればよいと考えることが実践的です。
なお、会社が複数の拠点を有しており、今回地震の被害を受けた拠点・工場だけを閉鎖する場合であっても、他の拠点への配置転換を検討する必要があります。詳細は下記関連記事をご参照ください。
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4 ③人選の合理性
整理解雇の対象者を窓意的でない客観的・合理的基準で選定することが必要とされます。
全員を解雇する場合でなければ，被解雇者を選定する基準が必要となります。
この点、人選基準としては，原則として企業への貢献度が基準とされるべきですが，第二次的な基準として，扶養家族の有無など，経済的打撃の大小を基準とすることも考えられます。いずれにしても， 客観的・合理的基準を定立する必要がある点に留意が必要です。なおすでに就労している従業員に先行して，採用内定取消しをすることは合理的だとする裁判例もあります（東京地決平成9.10.31判例時報1629号145頁)｡
なお、会社が複数の拠点を有しており、今回地震の被害を受けた拠点・工場だけを閉鎖する場合であっても、他の拠点の人員を閉鎖する拠点の人員を合わせて人選を検討する必要があります。詳細は下記関連記事をご参照ください。
5 ④手続の相当性
整理解雇をするにあたり，会社の状況（人員削減の必要性），経緯（解雇回避努力），人選基準等について，従業員に十分な説明をし，協議をすることが要請されます。
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地震による業績悪化と雇止め
1 期間満了に伴う雇い止め
期間を定めた労働契約を締結している契約社員，パート，アルバイトなどの有期雇用契約者は，期間満了で契約を終了させられることが原則です。しかし，更新回数が多数回に及び期間も長期となり，業務内容も正社員と同じで，契約更新も厳格になされていないような場合は，労働者の契約更新に対する期待は法的に保護され，正社員の解雇に準じた正当な理由がなければ，雇止めが許されません（労働契約法19条）。
雇止めの理由は正社員の整理解雇理由よりは若干緩やかに解されていますが，就労実態が正社員と異ならない場合は，正社員の整理解雇理由と同程度の雇止めの理由が必要とされます。いずれにしても前記正社員の整理解雇の要素である①人員削減の必要性，②人選の妥当性，③ 解雇回避努力，④解続の相当性に照らしに準じた慎重な対応が必要です。
なお，③に関して､正社員と有期雇用契約社員とでは，会社との結び付きの程度に差があり、そのことは人選基準の設定でも考慮されるべきとした裁半例(高松重機事件･高松地判 平10.6.2，アイレックス事件･横浜地判平18.9.26)があります｡つまり、正社員より有期雇用契約社員を優先的に整理対象とすることにも合理性が認められる場合もあります。ただし，企業の財務状況や業務継続性との関係で，同じ業務を担えるのであれば，賃金の高い正社員よりも賃金の安い契約社員・パートアルバイトを残す（つまり正社員を整理解雇する）という判断も合理的な場合もありますので，ケースバイケースに判断をする必要があります。
2 期間途中の解雇
有期雇用契約の契約期間中であっても，解雇を行うことは可能です。ただし，解雇をするためには，「やむを得ない事由」（民法628条，労働契約法17条）が必要とされ，期間の定めのない正社員の場合以上に解雇は厳格に審査されます。
よって，期間途中の解雇は出来るだけ避け，説得の上で退職・合意解約を行うか，期間満了による契約終了を行う方が適当な場合も多いです。
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地震による業績悪化と派遣契約の中途解約・解除
1 派遣契約の終了時期
派遣先が，派遣先・派遣元間の派遣契約を終了させることが，いわゆる「派遣切り」として論じられることが多い。もっとも，派遣契約終了には，①契約期間満了型と②中途解約型の2種類があります。
この点，①の期間満了型の場合は，派遣契約期間の満了時に，派遣契約を更新しない（新たな派遣契約を締結しない）というだけですので，法的リスクは相当程度低いといえます。派遣契約の不更新は有期雇用解約の雇止め法理のような法理はない為，地震不況による業績悪化のタイミングで派遣解約期間が満了するのであれば，更新せずに終了させればよいです。 問題になるのは，②の中途解約型の場合です。
2 ②派遣契約の中途解約
労働者派遣契約は，派遣先と派遣元で締結され，契約の解除には，①債務不履行による法定解除，②契約に定めた解除権の行使，③合意解除のいずれかの方法が考えられます。
この点，地震不況による業績悪化・業務縮小により派遣社員の受け入れを停止したいという場合は，派遣元（派遣社員）に落ち度はありませんので①の債務不履行に該当しません。よって，②の「業績悪化による業務縮小で派遣受け入れの必要がなくなった」場合に解除できることが派遣契約に定められている場合，または、③派遣元と派遣先の合意による場合で無い限り，派遣契約は中途解約（解除）できません。
3 解除出来ない場合の派遣料金
上記のように派遣契約を解除できないが，派遣先企業の仕事が無い等の理由で派遣社員の就労を拒否した場合であっても，派遣先の都合によるため民法536条2項により派遣料金は約定どおり発生します。
ただし，派遣先が地震による直接の被害を受けて休業を余儀なくされている場合は，不可抗力による休業といえ，派遣料金は発生しません。
4 派遣元との間で合意解約する場合
上記3のとおり派遣就労を拒否しても派遣料金が発生するのであれば，派遣元と合意により解約をする他ありません。その場合は，以下の措置を取る必要があります。
(1) 労働者派遣契約の解除の事前の申入れ
派遣先は、専ら派遣先に起因する事由により労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には、派遣元事業主の合意を得ることはもとより、あらかじめ相当の猶予期間をもって解除の申入れを行うこと
(2) 派遣先における就業機会の確保
派遣先は、派遣労働者の責めに帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の碓保を図ること
(3) 損害賠償等に係る適切な措置
派遣先は、派遣先の責めに帰すべき事由により期間満了前に労働者派遣契約の解除をする場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとし、これができないときには、損害賠償（休業手当、解雇予告手当等に相当する額以上の額）を行わなければなりません。
派遣先は、派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずる必要があります。
派遣元事業主および派遣先の双方の責めに帰すべ事由がある場合には、派遣元事業主および派遣先のそれぞれの責めに帰すべき部分の割合についても十分に考慮する必要があります。
(4) 派遣契約解除理由の明示
派遣先は、期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行う場合であって、派遣元事業主から請求があったときは、労働者派遣契約の解除を行う理由を当該派遣元事業主に対し明らかにする必要があります。
5 実務的には
実務的には，上記3，4を踏まえて，派遣先から派遣元に一定の解決金（例えば，（派遣社員の休業手当相当額＋派遣元会社の管理費用相当額）✕2～3ヶ月分）を支払うことにる示談で解決することもあります。また，その是非はともかく，派遣元と派遣先のビジネス上の力関係（今後の取引の継続）から，派遣先が派遣元に少額の解決金をもって対応する場合もあります。
6 派遣社員に対する休業手当の支払い義務
派遣先が派遣就労を拒否した場合や派遣契約を中途解約した場合，派遣元にて他の派遣先をあっせんすることが出来れば別ですが，そうでなければ派遣社員は就労できずに休業状態となります。その場合でも，雇用主である派遣元は派遣社員に賃金又は休業手当を支払う義務があります。支払の要否は下記を参照してください。
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【2024年】地震で休業する場合，賃金・休業手当を支払う必要があるか？
地震による業績悪化と内定取り消し
1 採用内定取消しが許される場合
採用内定であっても，始期付き解約権留保付きの労働契約が成立するとされており，内定取消しは，解雇に準じて，労働契約法16条の解雇権濫用法理が適用されます。すなわち，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上の相当性がない場合は無効とされます。地震に関連した業績悪化を理由に解雇をする場合は，整理解雇に準じた検討が必要とされます。
2 採用内定取消し回避努力
前述のとおり、採用内定取消しに関しては，整理解雇に準じた検討が必要ですから，まずは採用内定取消しを回避するための努力を尽くす必要があります。
具体的には，前記正社員の整理解雇における対応のほか，採用内定取消しに関しては，以下の方策が考えられます。
(1) 自宅待機と雇用調整助成金の活用
採用内定取消し回避の為の方策として、入社予定日に入社させたうえで，実際には就業をさせずに自宅待機を命ずることが考えられます。
もっとも，業績悪化に伴い会社の判断で自宅待機を命ずる場合は，事業者の責めに帰すべき事由による休業に当たるものとして，少なくとも労働基準法26条に定める休業手当を支払う必要があります。この場合は，雇用調整助成金を利用することが考えられます。
(2) 入社時期繰下げ
入社日自体を延期する措置（就労開始日の延期）を行う場合は，採用内定者への十分な説明をしたうえで．同意を得る必要があります。
採用予定者の同意を得て入社日を変更した場合でも，採用内定者の不利益をできるだけ限定するため，延期期間はできるだけ短くするよう努めることが望まれます。
3 内定者を優先して整理対象とすることも可能
なお，整理解雇に際して，内定者を正社員より優先的に対象者とすることを不合理とはいえません（インフォミックス事件 東京地決平成9・10・31労判726号37頁）。
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地震による業績悪化と廃業
1 会社廃業の自由
本来，会社の廃業・解散は資本主義社会では自由に行うことが前提となっています（憲法22条1項）。
会社の経営は資本家（株式会社でいえば株主）の投下資本の運用の一手段であり，経営するメリットがないのであれば，会社を廃業・解散して投下資本を回収することも自由です。
廃業・解散後に労使紛争に発展した場合であっても，株主総会の解散決議の内容自体に法令または定款違反の蝦庇がないならば，その決議が無効となるものではないことは最高裁判例も認めるところです（キネマ館事件＝最判昭35.1.12裁判集民39－1）。
これに対しては，「経営者であれば取引先・従業員に迷惑をかけてはいけない」，「ギリギリまで頑張るべきだ」という世の中の声もあります。また，経営者自らもそう考えている場合が少なくありません。
しかし，経営の見通し（利益が出る見通し）もないのに経営を続け，借金を重ね，残っていた資金を溶かし，最後は会社を廃業する資金（会社をたたむ経費，社員への解雇予告手当，経営者の生活資金等）すら残らなかったら，それこそ取引先や従業員に迷惑をかけます。
資金がまだ残っているうちに，弁護士に相談して会社の解散・清算手続を依頼し，テナントに解約予告を入れ，原状回復を行う段取りをつけ，社員へ手当（上乗せ退職金等）を払い，社員も転職活動の猶予期間が得られ（会社都合による離職票を直ちに発行し），取引先にも事前に伝えることで迷惑をかけず，解散・清算で残った資金は株主に配当し，キレイに会社をたたむ。これも十分合理的な方法の一つであることは間違いありません。
2 会社解散と解雇
会社の廃業・解散をする場合，会社自体が消滅します。
解散が行われた場合，会社は清算手続に入り，清算が結了するまでに解雇も含めて従業員全員との労働契約を解消することになります。
解雇をする場合は，会社の都合による解雇という意味で整理解雇と共通しますが，整理解雇と同様の厳格な要件は適用されません。
仮に，整理解雇の4要素の枠組みが斟酌されるといっても，会社そのものが消滅するので「業務上の必要性」は肯定されますし，「解雇回避努力」についても考えられません。また，従業員全員が解雇されることになるため，その解雇が一斉に実施される限り「人選の合理性」という問題も発生しません。したがって，要件として考えるのは，従業員に対する十分な説明（労働組合がある場合は組合との協議）ということになります。
そこで，会社の廃業・解散を決定したら直ちに社員（労働組合）と協議を開始し，可能な範囲で退職金の上積みなどの解雇条件を提示するなどして交渉を行います。
大抵の場合は同意が得られます。
しかし，特に労組が介入している場合などで協議が整わない場合でも，一定の協議を尽くしたら，会社解散と同時に解雇を行って問題はありません。
協議をどの程度行うのかは会社の余力にもよりますが，漫然と資金を減らしながら協議を続行することまでは求められません。
なお，会社の再生や倒産については，当事務所が運営する 「会社再生.COM」のサイト もご参照ください。
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会社解散・清算と従業員の解雇…事業所のみならず会社全体を廃業・解散する場合
地震による業績悪化と倒産・破産
1 破産は“悲惨”ではない
「破産・倒産は悲惨である。」
このような考えにとらわれて、経営者の中には、夜逃げ、家族離散、精神破綻、病気、最悪は自殺や犯罪行為に至る・・・、このような悲劇的な結末は巷に溢れています。
しかし、破産・倒産は決して悲惨ではありませんし、恐いものでもありません。むしろ、再生の為にスタートするためのきかけなのです。
法律もその趣旨を明記しています。
（目的） 第１条 この法律は、～（略）～ 債務者の財産等の適正かつ公平な清算を図るとともに、債務者について経済生活の再生の機会の確保を図ることを目的とする。
つまり、破産手続は、適正かつ公平な清算と債務者が立ち直って再生してもらうことを究極の目的としているのです。
２ 会社の破産手続で会社はどうなる？
(1) 破産手続により借金は消滅する。
まず、破産手続は弁護士に依頼して行うことになりますが、裁判所に破産を申し立てる前であっても、弁護士に依頼し、債権者へそのことを伝えた段階で、会社へ直接の取り立ては行われなくなります。
そして、破産手続を裁判所へ申し立て、破産手続が終了すると、破産した会社も原則として消滅します。もちろん、借金も消滅することになります。
(2) 経営者は、債権者からの取り立て等の心配をしなくてよい。
加重債務に陥った会社の場合、銀行、クレジット会社等から支払の遅れている返済の催促が多くなされます。また、資金繰りに日夜奔走しなければならなくなっているでしょう。
破産手続を行うことを決意して、破産手続の依頼をすれば、最速で、その日から債権者からの取り立てや催促が会社や経営者に対してなされなくなります。
(3) 会社の資産は現金化して債権者へ配られる
会社に残っている会社名義の資産（不動産、自動車、什器備品類、保険、有価証券、売掛金など）は、破産手続を申し立てた後、破産管財人の管理に移ります。破産管財人は裁判所が破産手続を進める為に雇う弁護士です。
破産管財人は、会社に残った資産を確保して、現金に換える作業を行います。そして、現金化が終了した後に、債権者へ配当する手続を行います。
3 会社破産と従業員の処遇
(1) 退職・解雇
会社は，破産手続開始の決定がなされた時に解散し，破産手続の終了時に法人格が消滅します。その場合，会社（法人）そのものがなくなりますので，そこに雇用されていた労働者も解雇されることになりますが，その解雇は有効となります。
(2) 未払賃金
従業員への給料の未払いがある場合、従業員は未払分の最大８０％を労働者健康福祉機構（厚生労働省所管の独立行政法人）から立替払いを受けることができます。つまり、最大８０％は国の保障を受けることができるのです。
詳細は、未払賃金立替制度の詳細は、こちらをご参照ください。
国の補償を受けられなかった部分（２０％の部分）については、破産手続の中で支払を受けることが出来ます。但し、支払の原資はあくまでも会社に残っていた資産になりますので、それが乏しい場合は、支払や配当を受けることはできないでしょう。
(3) 失業保険
雇用保険に加入している場合、従業員は、離職票などを持ってハローワークで手続きをとれば、速やかに失業保険を受けることができます。会社としては、退職に際して、離職票などを従業員に交付することが重要です。
なお，会社の再生や倒産については，当事務所が運営する 「会社再生.COM」のサイト もご参照ください。
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まとめ
以上お分かり頂けましたでしょうか。
ご参考になれば幸いです。
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被災地域の企業・自営業者様のみならず、働く皆様全てに対する支援の気持ちは持ちづけたいと存じます。
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