勤怠不良で解雇できるか？

労務提供は，労働契約上の労働者の義務です。従って，欠勤はもとより，就業規則等で定められた始業時間から終業時間までの一部について労務を提供しないことになる遅刻・早退・私用外出は，雇用契約上の義務違反（債務不履行）であり，普通解雇事由となり，さらに職場秩序の面から，正当な理由のない勤怠不良は懲戒解雇事由ともなります（そもそも，労働者には欠勤の権利や遅刻・早退・私用外出の権利はありません。）。但し，かかる勤怠不良を理由とする解雇が有効と認められるためには，客観的に合理的な理由と社会通念上相当と認められる事が必要です（労働契約法１６条）が，この判断はケースバイケースでなされます。遅刻や早退があっても，わずかな時間であれば，労務提供に大きな影響があるとは言えず，無断欠勤が数回あっても，他の日に適切に就労していれば，一応は労務を提供していると言えます。単に遅刻や欠勤が数回あるというだけでは解雇事由にあたりません。具体的には，勤怠不良等の回数・程度・期間・態様（やむを得ない理由の有無等），職務に及ぼした影響，使用者からの注意・指導と当該従業員の改善の見込ないし改悛の度合い，当該従業員の過去の非行歴や勤務成績，過去の先例の存否等を判断要素として解雇の有効性が判断されます。従業員が，欠勤・遅刻・私用外出を頻繁に繰り返し，合理的な理由を述べないばかりか，反省の態度がなく，上司が是正するように注意しても，これを改めないような場合は，当該従業員を解雇しうるといえます。

参考裁判例

勤怠不良による解雇が無効と判断された事例

高知放送事件

最判昭和５２年１月３１日労働判例２６８号１７頁

〈事案の概要〉
宿直勤務の際，２度にわたって寝過ごし，６時からの定時ラジオニュースを各々１０分，５分放送することができなかったアナウンサーに対する解雇の効力が争われたものである。

〈判断のポイント〉
「普通解雇事由がある場合においても，使用者は常に解雇しうるものではなく，当該具体的な事情のもとにおいて，解雇に処することが著しく不合理であり，社会通念上相当なものとして是認できないときには，当該解雇の意思表示は，解雇権の濫用として無効になるものというべきである」とし，本件が悪意ないし故意によるものでないこと，先に起きてアナウンサーを起こすべき担当者が寝過して原稿を渡さなかったのに，同担当者はけん責処分にとどまっていること，事故について謝罪の意を表していること等の事情から，本件解雇を無効とした。 なお，本件では，いわゆる懲戒解雇の普通解雇への転換，ということが問題となっている。つまり，従来から，懲戒解雇事由に該当するが諸般の事情を考慮して普通解雇に処するとして解雇が行なわれた場合，かかる転換が許されるのか，許されるとして，それは懲戒解雇事由該当性を問うべきか，普通解雇事由を基準とすべきかが争われていたわけであるが，従来の下級審判例は，それが許容されることは等しく承認しつつも，しかし，「通常解雇の方法をとる場合においても，解雇の理由とされる行為自体は懲戒解雇事由に該当するのでなければならない」（一草会事件名古屋地判昭３７・１１・５）とする考え方が多数をなしていたのに対し，本判決はその場合も普通解雇の要件を備えていれば足りるとした。

日本ヒューレット・パッカード事件

最高裁判所判決　平成２４年４月２７日　労働判例１０５５号５頁

従業員Ｘは，加害者集団から日常生活を監視され，また，職場の同僚らを通じて加害者集団から嫌がらせ等を受けているとして，会社Ｙに対して被害にかかる事実の調査を依頼した。しかし，実際にはそのような事実はなく，Ｘの被害妄想など何らかの精神的な不調によるものだった。しかしＸは会社の調査結果に納得できず，本件が解決するまで特例の休職を認めるようＹに求めたが、Ｙはこれを認めず出社を促した。これに対してＸは、自分自身がこの問題が解決されたと判断できない限り出勤できないとして、有給休暇をすべて取得した後、約40日間にわたり欠勤を続けた。これにより，Ｙは無断欠勤を理由にＸを諭旨退職処分とする旨通知した。Ｘは解雇無効の地位確認と本件処分以降の未払い賃金を請求した。

本件解雇において，労働者Ｘは会社Ｙに対し精神的不調を訴えたうえで欠勤していたことから「無断欠勤」であることは認められず，会社Ｙの就業規則には，「必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことが出来る旨の定めがある」とうかがわれ，必要に応じて治療を勧めた上で休職等の処分を検討すべき，とのことから労働者Ｘの解雇無効が認められた。

りそな銀行事件

東京地方裁判所判決　平成１８年１月３１日　労働判例９１２号５頁

銀行で勤務していたＸら２名は融資先から十数回にわたってゴルフ等の接待を受け、会社の名誉信用を傷つける行為として就業規則規定の懲戒事由に該当するとし，論旨解雇された。しかし，本件懲戒解雇および論旨解雇処分は、いずれも重きに失しており、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められず、解雇無効と判断された。

勤怠不良による解雇が有効と判断された事例

東新トレーラーエキスプレス事件

東京地判平成４年８月２５日労働判例６１６号９２頁

入社して１年余りの間に欠勤日数が約７０日に及びしかも，いずれも具体的理由を明らかにせず，個人的事情によると告げたのみであったため，使用者が再三注意し，警告書で就業状況の改善を求めたが，これにも応じなかったトラック運転手に対する解雇を有効とした。

安威川生コンクリート事件

大阪地判昭和６３年９月２６日労働判例５２５号６頁

Ｘは昭和５３年３月２５日に会社と労働契約を締結し，ミキサー車の運転手として稼働してきた。しかし，Ｘは，妻が会社に電話で欠勤する旨告げたにすぎず，診断書を提出することなく昭和６０年１０月７日から同年１１月２７日まで５２日間にわたり無断欠勤を続け，会社から代替運転手の確保の必要上，その欠勤期間を正確に把握するため速やかに診断書を提出するよう求めていたにもかかわらず，診断書を提出しなかったため，会社から昭和６０年１１月２７日懲戒解雇を受けた事案で，裁判所は同解雇を有効とした。

アラウン事件

大阪地決平成１１年４月３０日労働判例７７１号８２頁

〈事案の概要〉
約２年間，病欠を含む無断欠勤を断続的に繰り返したことから休職を命じられ，復職後も僅かな期間（２か月１９日）の間に，欠勤が１２日に及び(裁判の準備等を理由に４日，父の病気や入院を理由に６日，診断書を提出しない病欠を理由に２日)，当該従業員の勤務を前提とした勤務割りを作成できず他の従業員からも不満の声が上がっていたため，解雇がなされたものである。

〈判断のポイント〉
復職後の欠勤日数が就業日数の３分の１に及んでいたこと，勤務態度等につき他の従業員からも批判があったこと，復職後の欠勤も独善的な考え方から生じたものであったこと，休職前の勤務状況等を含めた諸般の事情から，当該従業員の勤怠については改善の見込みがないとして解雇を有効とした。

高島屋工作所事件

大阪地判平成１１年１月２９日労働判例７６５号６８頁

〈事案の概要〉
家具の製造販売およびインテリアの設計施工等の事業を営む被告会社に昭和４８年１１月１日雇用され，家具販売事業部大阪販売部統括課に勤務していた従業員である原告に対して，平成７年４月１１日付けで行われた，労働協約ならびに就業規則上の「技量又は能率が著しく低劣であって職務に適せず配置転換も不可能で就業の見込みがないと認めたとき」ならびに「やむを得ない会社の業務上の都合」を理由としてなされた解雇の効力が争われたものである。

〈判断のポイント〉
約４年間，Ｘは月平均約２回に及ぶ遅刻・私用外出・早退を繰り返し（他の従業員の月平均の遅刻等の回数は０．０２回であった）こと，遅刻等に関して上司から理由を尋ねられても，「自己都合」と答えたり，開き直った回答をしたばかりか，上司を誹謗するような内容の文書を送付する等の態度をとったことを理由とする解雇について，Ｘには誠実に業務を遂行しようとする意欲が著しく欠けているとし，本件解雇は合理的なもので，著しく社会的相当性を欠き解雇権を濫用するものであるとはいえないというべきであると判断した。

中川印刷事件

大阪地判平成１３年８月２４日労働経済判例速報１７８５号４７頁

２月２１日から３月１７日までの間の就業日数２０日のうち遅刻４回，早退１回，３月２１日から４月２０日までの間の就業日数２３日のうち遅刻３回，早退２１回，４月２１日から５月１６日までの間の有給休暇取得日数を除いた就業日数８日のうち遅刻８回というように勤怠状況も良好でなく，会議の席上社長から指示された仕事がなされていなかったことの注意を受けるや，社長に対し非を指摘し，支離滅裂な発言をしたり，管理部長の進退について言及したため，自宅待機を命じられていたのに，これに反し，特段の必要がないにもかかわらず出勤し，会社のファックスを利用して個人的な文書を送付したり，会社の得意先において暴言を吐くなど迷惑をかける行為を行ったり，あるいは，業務上必要がないにもかかわらず，会社の了解なしに自己の所有車輌のガソリンを給油し会社に費用を支払わせる行為について，「懲戒解雇事由にあたるというべきであり」，解雇は理由があるとした