5分でわかる！採用内々定の取り消しの進め方【書式・ひな形あり】

1 採用内々定とは

定義

採用内内定とは、採用実務において，正式採用内定日（10月1日）以前に，企業の採用担当者が求職者に対して採用が決まった旨を伝えることをいいます。

原則として事実上の行為にとどまり，一般には、この段階では労働契約は成立していないと解されています。

我が国の企業が新規大学卒業者を正社員として採用する場合，一般的には以下のようなプロセスを経るのが通常です。

企業が新規学卒者の採用をする場合，企業による募集，労働者による応募，企業が面接や採用試験を実施し，それによって採用を決定し，採用内定を通知し，それに対し労働者より誓約書，身元保証書などの必要書類を提出し，企業によっては健康診断を実施するなどの過程を経て，入社日に入社式や辞令交付をするというプロセスを経るのが通常です。

法的性質

このような採用プロセスを前提とする場合，①の募集が企業による労働契約申込の誘因，②のエントリーシート等の提出が学生による労働契約締結の申込，⑤の採用内定通知が労働契約締結の承諾となり，この時点で学生と企業との間に労働契約が成立すると考えるのが一般的です。

採用内々定の段階では、採用が決まったことを伝えるに過ぎず、その後に採用内定通知や入社誓約書の取得等の手続が予定されていますので、労働契約は未だ成立していないと解されています。つまり、採用内々定は事実上の行為（つまり、単なる事務連絡のようなもの）に過ぎないと考えられているのです。

2 採用内々定の取消は自由にできるか

2.1 採用内々定の取消は自由にできる

では、採用内々定の取消は自由にできるのでしょうか？

採用内々定は、一般的には正式な内定通知書の数ヶ月前に行われるのが通常です。そのため、採用内々定から採用内定までの間に事情の変更が生じ、企業側が採用内々定の取消をする必要性が生ずる場合もあるので問題となります。

上述のとおり採用内々定の段階では未だ労働契約が成立していないことが一般です。労働契約が成立していない以上、契約の縛り・拘束力は生じておらず、解雇権濫用法理（労働契約法16条）の適用もありません。

従って、採用内々定の取消は法律の制限なくすることが出来ます。

2.2 あまりに恣意的な内々定の取消をした場合は損害賠償義務を負う場合もある

もっとも、採用内々定を受けた休職者（学生）の立場からすると、採用内定をもらって入社できると期待していたのに、会社からいい加減に内々定の取消をされたのではたまったものではないでしょう。怒り心頭となることも想像に難くありません。

実際にも、あまりにも恣意的でいい加減な内々定の取消をした場合は、損害賠償義務を負う場合があります。

すなわち、使用者が内々定取消の理由を十分説明しないなど不誠実な対応に終始したことにつき，労働契約の締結過程における信義則に違反するとして不法行為の成立が認められ、損害賠償を命じられる場合があるのです。

参考判例

3 内々定通知を出した段階で労働契約が成立する場合もありえる！？

以上は、採用内定 ＝ 労働契約の成立、採用内々定 ＝ 労働契約は未だ成立していない、ということを前提に説明しました。

しかし、実際には、このような簡単に図式で割り切れる事例ばかりではありません。

「内々定」も、具体的な状況次第によっては、法的には労働契約の成立と評価できる場合もあり得るのです。

例えば、会社代表者名義で内々定通知を文書で行い、その後、企業が他社の内定辞退を強制したり，他社接触を禁止するなどして就職活動を阻害する行為を行った場合は，そこまでするのであるから会社側における労働契約締結の確定的意思表示があると認め、内々定に基づく労働契約の成立が肯定される場合もありえるのです（土田道夫「労働契約法［第2版］」218頁 有斐閣）。

4 採用内々定の進め方

内定取消しをするための流れ

では、内定取消しは以下のような流れで、準備し、実行します。

以下、この流れに沿って説明します。

① 内々定取消し事由の定め

内々定取消し事由を定める意味

内々定の段階では、労働契約が成立していない以上、契約の縛り・拘束力は生じておらず、解雇権濫用法理（労働契約法16条）の適用もありません。従って、採用内々定の取消は法律の制限なくすることが出来ます。

また、そもそも誓約書や採用内定通知書に内定取消事由を記載しなければならない法的義務はありません。

しかし、内々定者に対して、どのような事由が内々定取消事由になるのかを示すことによって、内々定取消事由に該当しないように意識させ、実際に該当する事態になった場合には、取消しに応じやすいというメリットがあります。それゆえ、採用内々定通知書や誓約書に内々定取消事由を具体的に記載すべきなのです。

② 内々定通知書の交付、内々定承諾書の取得

内々定通知書の発行義務はあるか？

前記のとおり採用内々定は労働契約の成立させる行為ではなく、単なる事実上の行為とされています。従って、仮に応募者から求められても、採用内々定通知書を発行する義務はありません。

内々定通知書を作成する場合の注意点

もっとも、内々定通知を文書により伝えることも、会社が採用する意向があることを伝え、事実上の囲い込みを行う上では有益な場合もあります。

作成する場合は、以下の点にご注意下さい。

採用内定通知書と誤解されない記載にする

採用内々定通知として出したつもりが、その記載内容から内定通知を誤解される場合、予期せずに労働契約が成立してしまうことがあります。

そこで、応募者が採用が確定しているかのように誤解しないように、後に正式な内定が予定されていること、内定者には正式な採用内定通知書等を交付して具体的な労働条件を通知することなどを記載するべきでしょう。

作成名義は代表者名義としない

代表者名義ですと、正式な内定通知書であると誤解される可能性があるので、例えば、人事部長名義にする、人事部とだけ記載するなど配慮してください。

他社の内定辞退を強制したり，他社接触を禁止しない

企業が他社の内定辞退を強制したり，他社接触を禁止するなどして就職活動を阻害する行為を行った場合は，応募者に他社就職の機会を放棄させ、確定的に労働契約の締結を行ったと評価されるおそれがあります。そのような誤解を与える記載は避けるべきでしょう。

採用内々定通知書の雛形

採用内々定承諾書の雛形・書式

③ 内々定取消し事由の発覚

上記のとおり、内々定の段階では労働契約が成立していない以上、契約の縛り・拘束力は生じておらず、解雇権濫用法理（労働契約法16条）の適用もありません。

従って、採用内々定の取消は法律の制限や契約の制限なくすることが出来ます。

しかし、記載された「取消事由」があれば、全く法的責任を負わないけではありません。

あまりにも恣意的でいい加減な内々定の取消をした場合は、損害賠償義務を負う場合があります。すなわち、使用者が内々定取消の理由を十分説明しないなど不誠実な対応に終始したことにつき，労働契約の締結過程における信義則に違反するとして不法行為の成立が認められ、損害賠償を命じられる場合があるのです。

どのような場合に内々定取消しにより損害賠償義務を負うかについては、前記2.2の記事をご参照ください。

④ 内々定取消し通知書の交付

注意点

やむを得ず会社の事情（会社の業績悪化など）によって採用内々定の取消を行う場合は、以下の点に注意して下さい。

出来るだけ早期に通知する

採用内々定を得て、採用内定及び入社を信じていた応募者は、他社への就職活動も控えている場合もありえます。内々定を取り消すことを速やかに伝えることで、別の企業への就職活動の機会・時間を確保する必要があります。内定式の直前で内々定の取消しをした場合は損害賠償義務を負う可能性が高まります。

取り消しの理由・事情について説明・謝罪する

会社の事情（会社の業績悪化など）によって採用内々定の取消を行う場合は、その理由や事情を誠意をもって説明する必要があります。応募者にとっては、全く関係ない事情で内々定の取消しを受けるので、納得出来ない場合も多いとはありますが、説明を尽くさず、謝罪もしない場合はトラブルに発展する可能性が高まります。内々定の取消により感情的になった応募者がSNSで拡散し、風評被害を受ける可能性も高まります（SNSの内容が事実であれば名誉毀損に問うこともできません。）。

必要に応じて示談書を取り交わす

会社の都合で、内定式直前に内々定の取消を行う場合などは、トラブルに発展することがあります。前記のとおり損害賠償義務を負う可能性もあります。また、内々定の取消により感情的になった応募者がSNSで拡散し、風評被害を受ける可能性も高まります。そこで、特にトラブルの可能性が高い場合は、応募者と示談書を取り交わし、一定の解決金（5万円～20万円程度）を支払い、内々定の取消しについて他言しないこと、その他債権債務がないことなどを合意することも一案です。

採用内々定の取消し通知書の雛形・書式

⑤ 和解・示談による解決

内々定消し事由が、大学を卒業する見込みがなくなったことである場合は、ほぼ確実に内々定取消しが問題になることはありませんので、前記④の内々定取消し通知書の送付による対応でリスクはありません。

これに対して、内々定取消し事由にリスクが残る場合、例えば、会社の見込みの甘さから業績悪化を理由に、内定直前に、内々定を取消す場合などです。

この場合、内々定取消しの有効性にリスクを残している状況となります。

このようにリスクが残る場合は、前記④の内々定取消し通知書を送付する前、又は、送付した直後に、内定者と面談して和解・示談により解決する方法も検討することも一案です。

内々定取消しにより損害賠償義務を負う可能性があり、また、内々定の取消により感情的になった内定者がSNSで拡散し、風評被害を受ける可能性も高まります。

そこで、リスク回避の観点から、内定者と示談書を取り交わし、一定の解決金を支払い、内定の取消しについて他言しないこと、その他債権債務がないことなどを合意することも一案です。

示談書（採用内々定取消し）のひな形

内定取消しについては労務専門の弁護士へご相談を

弁護士に事前に相談することの重要性

内定取消しについては、労働者の雇用契約上の地位を失わせるという性質上、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。

判断を誤った場合や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員（労働者）より地位確認・未払賃金請求等の訴訟を起こされるリスクがあります。会社に不備があった場合、復職や過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。

また、内定取消しをきっかけに労働組合に加入をして団体交渉を求められる場合があります。

このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。

しかし、実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク（代償）がつきまといます。また、誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。

リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには、労務専門の弁護士に事前に相談することとお勧めします。

労務専門の吉村労働再生法律事務所が提供するサポート

当事務所は、労務専門の事務所として内定取消しに関しお困りの企業様へ以下のようなサポートを提供してます。お気軽にお問い合わせください。

労務専門法律相談

専門弁護士に相談することが出来ます。法的なリスクへの基本的な対処法などを解決することができます。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用　の「3 労務専相談」をご参照ください。

コンサルティング

会社は限られた時間の中で内定取消しを適正に行う必要があります。進めていくなかで生じた問題に対して適時適切な対応が要求されますので単発の法律相談では十分な解決ができないこともあります。
コンサルティングにより、内定取消しの準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、内定取消しに至るまでの内定取消し事由への該当性判定や裏付け証拠の収集などのサポートを受けることができます。
これにより企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用　の「4 コンサルティング」をご参照ください。

労務専門顧問契約

人事労務は企業法務のリスクの大半を占めます。
継続的に労務専門の弁護士の就業規則のチェックや問題社員に対する対応、労働時間制度や賃金制度についてのアドバイスを受けながら社内の人事労務体制を強固なものとすることが出来ます。
発生した内定取消し問題についても、準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、内定取消し通知書や労働者との交渉文書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

労務専門弁護士の顧問契約　をご参照ください。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回は、採用内々定の取り消しの進め方についてご紹介しました。

採用内々定の法律関係を適切にご理解いただき、添付書式を活用して頂ければ、トラブルを回避することができます。

記事をお気に入り頂きましたら、下記SNSボタンにより他の方にも共有して頂けますと幸いです。