有期雇用契約の更新上限・不更新条項により雇止めする方法

1 有期雇用契約の不更新条項とは？

基本的な考え方

有期労働契約では，更新しない旨の条項が付されることがあります。これが不更新条項と呼ばれます。更新年数や更新回数の上限を定めるいわゆる更新上限条項も広い意味では不更新条項付といえるでしょう。

労働者がこの更新上限・不更新条項付の雇用契約書に署名捺印しているような場合，その条項を根拠にして雇止めが常に有効に認められるのかが問題となります。

検討にあたっては，更新上限・不更新条項がどの段階で合意されているかを分けて考える必要があります。

すなわち、

に分けて考えます。

2024年4月1日以降の労働条件明示義務の改正

変更内容

厚生労働省令（労基則5条1項1号の2）の改正により、2024年4月1日以降、有期労働契約の社員について，通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を労働条件通知書で明示することが必要です。

例えば．上限を3年とする場合，これまでは口頭で上限を説明するのみとの対応もありました。

しかし，2024年4月1日以降は、上限を3年とする場合，契約締結時（更新時を含む）に「通算契約期間の上限は3年とする」等を書面等において明示しなければなりません。

更新上限に関する労働条件通知書の記載例

途中から更新上限・不更新条項を追加した場合の説明義務

また、下記のように1回日およびそれ以降の更新時（契約の変更時を含む）に，上限を新設または引き下げる場合，あらかじめ理由を説明することが求められるようになります（改正雇止め告示）。

以下、2024年4月1日以降の改正についても踏まえて説明します。

2 ①契約締結時当初から更新上限・不更新条項を明示的に付している場合

基本的に期間満了での雇止めは認められる

契約締結時当初から更新上限・不更新条項を明示的に付している場合は、原則として，更新に対する合理的期待は否定され，期間満了時の雇止めも有効となります（大阪地決昭62・9・11労判504号25貢〔北陽電機事件〕，京都地判平18・4・13労判917号59貢〔近畿建設協会（雇止め）事件〕，東京地判平22・3・26労経速2079号10貢〔東京地下鉄事件〕，大阪地判平24・11・1労判1070号142貢〔ダイキン工業事件〕）。

この場合は，雇用契約更新に対する合理的期待が形成される前であり，また，そもそも不更新条項付の雇用契約を結ぶか否かは労働者が完全に自由に決められます。不更新条項付であることを嫌うのであれば，端的にその有期雇用契約を結ばなければ良いだけの話だからです。最初から更新されないと分かっていたのであれば、雇い止めされても文句言えないのが原則なのです。

運用が甘い場合は認められない

もっとも、契約締結当初に更新上限・不更新条項を明示して合意していたとしても、雇止めが無効になる場合もあります。

更新上限・不更新条項が約定どおりに運用されていない実情（更新上限を超えて再契約されているなど）があるとか，使用者から期間満了後も雇用を継続させる旨の言動があるなど合理的期待を生じさせるような別途の事情など，雇用継続中に新たに生じた別の事情から合理的期待が発生した場合は雇止めが無効となる場合があるのです（東京高判平13・6・27労判810号21貢〔カンタス航空事件〕，京都地裁　平22.5.18判決　労経速2079P3~〔京都新聞COM事件〕）。

合理的期待の有無は期間満了時を基準に判断され，その期待発生の有無は雇用の全期間の事情を総合的に考慮して決められます（平24・8・10基発0810第2号「労働契約法の施行について」第5の5（2）ウ）。また，上限規定のほかに、更新回数・通算雇用期間、業務内容、更新手続き等も検討されます。

当初契約時に不更新条項が付されていたとしても、その後の事情によっては、雇止めが無効になってしまうのです。

そのため，当初契約で不更新条項が付されても，それは期間満了時の合理的期待の有無を判断するための重要な要素ではあるが，決定的な要素ではないことに注意が必要です。

なお，更新上限を定めていたものの、例外的に上限を超えて再契約した場合があったとしても、常に雇止めが無効となるわけではありません。

例えば，東京地下鉄事件（東京地裁　平22.3.26判決　労経速2079P10）では、特別な場合に限って、上限規定（3年）を超えて1、2年の限度で再契約した者が100人中数人程度いましたが、上限規定に基づく雇止めは有効と判断されています。また，高知県公立大学法人事件（高知地裁Ｈ３０.３.６判決 労働経済判例速報２３４８号３頁）でも、上限規定を超えて雇用継続したケースが2例あったものの、本件裁判所は、原則として上限規定が墨守されていたと評価しています。

もっとも、このあたりの判断は裁判所の微妙な判断に左右されますので、更新上限を超えた再契約などはできだけ避けた方がよいでしょう。

労働条件通知書・雇用契約書で明示していない場合 2024年4月1日から

前述のとおり厚生労働省令（労基則5条1項1号の2）の改正により、2024年4月1日以降、有期労働契約の社員について，通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を労働条件通知書で明示することが必要です。

従って、労働条件通知書・雇用契約書において、更新上限があることを明記しなかった場合は、更新上限・不更新条項の効果が（仮に就業規則に記載があっても）認められない可能性が高くなります。

従って、更新上限・不更新条項を設ける場合は、必ず労働条件通知書・雇用契約書において、明記する必要がありますのでご注意ください。

更新上限・不更新条項の書式・ひな型（就業規則）

更新上限・不更新条項を定める場合は、就業規則に規定をする必要があります。

① 更新上限の存在を定め、具体的な上限期間・回数は雇用契約書に委任する例

③ 更新上限期間を定める例

④ 更新上限回数を定める例

⑤ 更新しない例

不更新条項の書式・ひな形（雇用契約書）

上記のとおり就業規則に規定するのみならず、雇用契約書にも明記して、労働者の同意を明確にする必要があります。

① 最初の雇用契約書で更新上限を明記する例

② 最後の更新の雇用契約書で不更新を明記する例-1

② 最後の更新の雇用契約書で不更新を明記する例-2

雇用契約書兼労働条件通知書のサンプル

雇用契約書兼労働条件通知書（有期_契約社員）

契約社員を対象とした、労働条件明示義務（労基法第15条）を充足しながらも、必要最小限度のシンプルなバージョンです。

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雇用契約書兼労働条件通知書（有期_パート社員）

パート社員を対象とした、労働条件明示義務（労基法第15条）を充足しながらも、必要最小限度のシンプルなバージョンです。

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３ 契約更新時から不更新条項を付ける場合

契約更新時から更新上限・不更新条項を付けて雇止めを有効にする方法

契約当初は更新上限や不更新条項を定めていなかったが、その後の契約更新のときに不更新条項（例えば、契約更新について「今回の契約が最後の更新であり、次回は更新しない」といった記載）を追加して、労働者に有期雇用契約に署名捺印をさせれば、それをもって確実に雇止めはできるでしょうか。

この点、雇用契約書にコソッと「更新上限・不更新条項」を忍ばせて、それにサインをさせたあと、契約期間満了前になって「不更新条項がある雇用契約書にサインしましたよね。不更新条項に同意したのだから、契約は更新しません」と突っぱねることは当然にはできません。

つまり、契約更新時から不更新条項を付ける場合、雇用契約書にサインをもらっただけでは、当然には雇止めはできません。

もっとも、雇止めが認められる可能性を高める方法はあります。

具体的には、契約更新時から不更新条項を追加する場合に、次のとおりの配慮をしてください。

① 有期雇用契約の労働者に対して、不更新（最後の更新）となる理由や事情を十分に説明する

会社から契約を不更新とする事情を説明します。

契約不更新となる事情は、会社の業務上の理由（業績不振による業務量減少）や労働者の勤務態度・能力・適正なども事情となりえます。

もっとも、契約不更新の事情について、「5年を経過すると無期転換権が発生するため」という事情は（本音ではそうだとしても）理由にするべきではありません。無期転換権を認めた法律の趣旨を潜脱するやり方だと労働者より非難され争われるリスクが高まります。

なお、2024年4月1日以降、厚生労働省の雇止め告示の改正により、契約更新時（契約の変更時を含む）に，上限を新設または引き下げる場合，あらかじめ理由を説明することが必要となります。

これにより、重要 有期労働契約の更新時に「更新上限・不更新条項」を追加する場合、その理由の説明しなかった場合は、「更新上限・不更新条項」を理由に雇止めをすることは認められませんのでご注意ください。

② 検討のゆとりを与え、代償措置も検討する

契約更新間近に短期間で説明し、不更新条項付き有期雇用契約書の締結か退職かの二者択一を迫ることのないように、少なくとも契約更新時期の2～3ヶ月前には説明をした方がよいでしょう。

また、合意と引き換えに慰労金の支払いを提示し、重要 合意のメリットを与えることので、自由な意思により合意した一事情とできます。

③ 書面による合意を取得する

一方的に不更新条項を突きつけても、労働者に拒否されれば、雇用継続の合理的期待を放棄・消滅させることはできません。

上記①、②を労働者に丁寧に提示して、合意したことを明確化するべく書面による合意を得ます。

具体的には、以下の書面を取得した上で、不更新条項付き雇用契約書を取り交わします。

不更新についての説明書面（同意書あり）

最後の契約更新とするための便利な書式（分かりやすい解説付き）はこちら

※ 契約不更新となる事情について簡単に記載します。契約不更新の事情として、上記は会社の業務上の理由を記載していますが、労働者の勤務態度・能力・適正なども事情として記載することが可能です。

※ 契約不更新の事情について、「5年を経過すると無期転換権が発生するため」という事情は記載しないでください（本音ではそうだとしても）。無期転換権を認めた法律の趣旨を潜脱するやり方だと労働者より非難され争われるリスクが高まります。

※ 同意書も一体型にしてつけました。同意書にサインをもらい、コピーを本人に渡してください。

最後の雇用契約書の記載例

以上のような書面を取り交わせば、不更新条項を労働者が真意に基づいて同意したと評価され、雇用継続に対する期待がなくなり（または著しく低減し）、雇止め法理（労働契約法19条）が適用されない結果、雇止めが認められます。

理論的説明（弁護士・社労士以外は読まなくてよいです）

契約当初は更新上限や不更新条項を定めていなかったが、その後の契約更新のときに不更新条項（例えば、契約更新について「今回の契約が最後の更新であり、次回は更新しない」といった記載）を追加する場合は，それを有期労働者が①拒否した場合と②受諾した場合に分けて考えます。

① 不更新条項を拒否した場合

有期雇用社員が拒否した場合でも、不更新条項付きの雇用契約を提示した時点で雇用継統の合理的期待が生じていないとき（労契法19条1号・2号に該当しない場合）は，期間満了により労働契約は終了します。

これに対して、更新条項付きの雇用契約を提示した時点で雇用継統の合理的期待が生じていたとき（労契法19条1号又は2号に該当する場合）は，不更新条項付きの雇用契約を提示する行為は「雇止め」と評価されます。つまり、一旦雇用継続の合理的期待が発生した場合は、使用者から一方的に不更新条項を押し付けて更新の期待を消滅させることは出来ません。

そうなると、更新の合即的な期待があるのに，使用者が雇止めしたものとして，雇止めの客観的合理的理由，社会的相当性が審査され、それが認められない場合は雇止めは無効となります。

② 不更新条項を受諾（同意・合意）した場合

有期雇用社員が受諾した場合でも、不更新条項付きの雇用契約を提示した時点で雇用継統の合理的期待が生じていないとき（労契法19条1号・2号に該当しない場合）は，期間満了により労働契約は終了します。これは①と同じです。

では、既に雇用継続に対する合理的期待が生じている場合に，不更新条項付きの更新契約の受諾（合意・同意）を挟むことによって、雇用継続の期待を放棄又は消滅させることが出来るかが問題となります。

この点、一旦発生した雇用継続の合理的期待について、労働者が自らの意思によって放棄し、合意を通じて消滅させることは可能と解されます（労契法3条1項 合意原則 ）。

もっとも、契約更新時に不更新条項付きの契約書に労働者が署名捺印したことをもって，雇用継続の期待を放棄又は消滅させる意思表示をしたとは簡単には認められません。

というのも，この場合は，契約更新時に，契約を更新したいならば不更新条項付の契約書にサインしてあと１回だけ契約を更新するか，サインを拒絶して契約を終了させるかの二者択一を迫られるため，労働者の自由意思に基づいた意思表示といえるか疑問があると裁判所が評価する傾向があるからです（最二小判平28.2.19・労判1136号6頁 山梨県民信用組合事件 参照）。

裁判例でも，不更新条項を含む契約書に署名押印し同条項に異議を述べていない事例において，労働者が労働契約を終了させる明確な意思を有していたと認めることはできないとし，不更新の合意の成立を否定するものがあります（横浜地判平25・4・25労判1075号14頁〔東芝ライテック事件〕，同趣旨　福岡地裁令和2年3月17日判決労経速2415〔博報堂事件〕）。

また、前記のとおり2024年4月1日以降は、「更新上限・不更新条項」を追加したことの理由を説明することが必須となります。

しかし、前記のような「不更新についての説明書面（同意書付き）」で一定のメリットを享受した上で同意した場合は、労働者の自由意志に基づいた意思表示であると評価される可能性が高まります。

労働者が不更新条項に同意したと認められれば、不更新条項を労働者が真意に基づいて同意したと評価され、雇用継続に対する期待がなくなり（または著しく低減し）、雇止め法理（労働契約法19条）が適用されない結果、雇止めが認められます。

仮に、不更新の合意成立が認められない場合であっても、更新時に不更新条項に労働者が同意した事実は，期間満了時の合理的期待の有無を判断するための重要な要素の一つとなります。同時に，合理的期待が認められる場合に当該雇止めの客観的合理性・社会的相当性の有無の考慮要素としても作用するといえます。

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