【10分でわかる】1ヶ月単位変形労働時間制の方法（協定書・書式あり）

変形労働時間制とは？

労働時間の基本

労働基準法で労働時間は、1日8時間、1週40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えてはならないと定められています（労基法32条)。

この法律規制にあわせて、多くの企業では、次のように労働時間を１日８時間、週５日勤務で１週４０時間と定めています。

しかし、この法定労働時間は、業務に繁忙時期と閑散時期の差が大きい場合、融通が利きません。

例えば、月曜日と金曜日は1日10時間の仕事をする必要があるが、火曜日と木曜日は6時間の仕事で足りる場合があるとします（水曜日は8時間）。

１日８時間、週５日勤務の労働時間制の場合、1週40時間は超えませんが、月曜日と金曜日は各2時間分の残業が発生し、その分の残業代を払わなければなりません。また、火曜日と木曜日は各2時間分の暇な待機時間が発生しますが、待機時間分も賃金は発生します。

経営者としては、1週40時間を超えないので、月曜日と金曜日の労働時間を10時間として、火曜日と木曜日の労働時間を6時間にしたいと思うことでしょう。しかし、法定労働時間は1日8時間を超えることはできないと定めていますので、月曜日と金曜日の労働時間を1日10時間とすることは原則としてはできません。

変形労働時間制とメリット

変形労働時間制は、1日8時間1週40時間という法定労働時間を、1カ月単位、1年単位などの一定期間の総労働時間の規制に置き換えて、労働時間を弾力的に配分させる制度です。

例えば、月曜日と金曜日は1日10時間の仕事をする必要があるが、火曜日と木曜日は6時間の仕事で足りる場合があるとします（水曜日は8時間）。

変形労働時間制を導入した場合、労働時間を、月曜日と金曜日は10時間、水曜日は8時間、火曜日と木曜日は6時間と設定することができるのです。

変形した場合、月曜日と金曜日に10時間勤務させたとしても、各2時間分の残業代は発生しません。

閑散期と繁忙期で労働時間を合理的に配分することで、無駄な残業代の発生を抑えることができるのです。

1ヶ月単位変形労働時間制

1カ月単位の変形労働時間制（労基法32条の2) とは

期間を1カ月以内とし、一定期間を平均して週40時間の法定労働時間(10人未満の商業・サービス業の週法定労働時間は44時間　以下同じ）以内であれば、1日あるいは1週の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

例えば、次のようなイメージとなります。

1ヶ月単位の変形労働時間制が利用されるシーン

1ヶ月単位変形労働時間制は実際上どのように利用されるのでしょうか？

よくある誤解

1ヶ月単位変形労働時間制を就業規則で定めてしまえば、変形期間内の総労働時間が法定労働時間の総枠（例えば、177時間）内であれば時間外労働は発生しない（しかも、週・日の所定労働時間を特定しない）という考えです。

例えば、就業規則で1ヶ月単位変形労働時間制を採用する旨規定するも、就業規則、雇用契約書、シフトなどで、具体的に変形した所定労働時間を特定しないような場合で、残業をさせ、総労働時間が177時間以内であれば残業代が発生しない、というような誤解です。

これは違法です。そんなに簡単なものではありません。

1日ごと、1週ごとに規則性なくバラバラに設定することは現実的ではない

1ヶ月単位変形労働時間制は、期間内で週40時間の原則を維持できれば、1日の所定労働時間、1週の労働時間を自由に分配可能です。

例えば、完全週休2日制の事業場で、毎週月曜日と金曜日が、比較的忙しくて、火曜日と水曜日はそうではないという場合、月曜日と金曜日の所定労働時間を10時間にし、火曜日と水曜日の所定労働時間を6時間、木曜日の所定労働時間を8時間とすることは、変形労働時間制を採用すれば可能です。

しかし、実際にはこのようにバラバラに設定することは実務的にはありません。その理由は、実際には業務量は流動的であり、労働時間管理が非常に煩雑になり難しいからです。残業した場合の処理なども、後述のとおり非常に煩雑になるからです。

休日のコントロールにつかう

では、1ヶ月単位変形労働時間制はどのように使われているのかといいますと、完全週休2日制が確保できない場合に使います。

①　毎週2日の休日を配置できない場合です。

1日8時間の所定労働時間の場合、週40時間を遵守する場合、毎週2日の休日を配置する必要があります。

しかし、業務の繁閑によってどうしても毎週2日の休日を配置できない場合があります。

例えば、土曜日は隔週休みとせざるを得ないような場合です。

この場合、1ヶ月単位変形労働時間制を利用して、休日をコントロールします。

具体的には、1日所定労働時間8時間の事業場の場合、lか月のうち、休日は9日（2月は8日）確保できれば、月の平均週所定労働時間は40時間以内に収まります。

ある週は休日が1日しか確保できなかったとしても、他の週で帳尻を合わせれば（つまり1日多く配置する)、平均週所定労働時間は40時間以内に収めることができます。

②　飲食店など、完全週休2日（年間休日104日） を確保するのが難しい事業場の場合です。

稼働日数を増やす反面、所定労働時間を短くして、薄く配分し、週40時間の原則を維持する場合です。

上記イメージは、所定労働時間は1日7時間､隔週週休2日制をとっている会社の場合です。

1週間の労働時間が第1週と第3週は42時間､第2週と第4週は35時間と反復するときは、2週間（あるいは4週間） を変形期間とする変形労働時間制を採用することにより、2週間の平均所定労働時間は38.5時間で40時間を下回るため、1ヶ月単位変形労働時間制で適法化できます。

長距離運送業、2・3交代制の工場・病院・タクシー会社など労働時間が長時間

交代勤務の関係で1日8時間、1週40時間を超える勤務割りとする必要がある場合、1ヶ月単位変形労働時間制の導入が必要となります。

1ヶ月単位変形労働時間制の導入要件

(1) 就業規則又は労使協定で定めなければならない事項

lか月単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、次の①～⑤の項目を具体的に定める必要があります。

(2) 就業規則

就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成義務があります（労基法89条)。

労基法32条の2では、「就業規則その他これに準ずるもの」によって1カ月単位の変形労働時間制をとることを定めるよう求めています。

これは、就業規則の作成義務がある使用者は、必ず就業規則で1ヶ月単位の変形労働時間制を定めなければならないという趣旨です。

就業規則で上記①～③の事項を定める必要があります。その上で、事業場の従業員の過半数組合または過半数代表者の意見を聴き、その意見書を添付して、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません（労基法90条)。

(3) 労使協定

労使協定を締結することによって、1カ月単位の変形労働時間制を導入することもできます。

労使協定は事業場ごとに締結します。労働者側は、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその組合、そのような労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者が当事者になります。

労使協定では上記①～③の事項に加えて、④労使協定の有効期間を定めなければなりません。この有効期間については、3年以内が望ましいとされています（平11.3.31 基発169号)。

締結した労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません（労基則12条の2の2)。

また、締結した労使協定を労働者に周知することも必要です（労基法106条)。

ただし、労使協定を締結しただけでは、使用者が労働者に1カ月単位の変形労働時間制の義務を課すことはできません。労使協定には、労基法の定めに従って協定を締結すれば労基法違反に問われないという効果（免罰的効果）があるだけで、民事上の義務（この場合なら、1カ月単位の変形労働時間制の下で労働する義務） を発生させる効果はないからです。

この義務を発生させるためには、就業規則に規定する必要があります。

したがって、労使協定の締結する方法で1カ月単位の変形労働時間制を導入する場合であっても、あわせて就業規則にも規定することが必要となります。

(4) 変形期間を平均し1週当たりの労働時間が週法定労働時間（原則40時間）を超えない定め

変形期間における所定労働時間の合計が， 変形期間における法定労働時間の総枠の範囲内とすることが必要とされます。

法定労働時間の総枠

計算式：４０時間（特例事業場は４４時間）✕ 変形期間の歴日数（１ヶ月以内）／７

(5) 変形期間及び起算日

1ヶ月単位変形労働時間制という名称ですが、変形期間は、1か月以内の期間であれば特に制約はありません。

例えば、4週間、2週間、10日、1週間といった設定が可能です。

変形期間の起算日は必ず定める必要があります（労基則12条の2）。

いつから変形労働時間制を適用するのか，具体的な日を明らかにする必要があります（労基則12条の2第1項)。

(6) 労働日、労働時間の特定

特定の程度

就業規則等において、変形期間における各日・各週の労働時間を具体的に定める必要があります。

どの程度特定するべきかというと、各日・各週の労働時間について、始業・終業の時刻も具体的に定め、かつ、これを労働者に周知することが必要です（労基法89条）。

かなり厳格な特定が要求されており、違反した場合は一ヶ月単位変形労働時間制は無効となるということを肝に銘じてください。

単に「特定の日に8時間を超え、特定の週に40時間を超えて労働させることがある」という定め方では不十分なのです。

シフト制の場合

飲食店やバス・タクシーの運転業務などの場合、就業規則や労使協定において、予め各日・各週の労働時間を勤務時間を特定することは難しく、勤務ダイヤや勤務シフトを組んで勤務させる必要があります。

この場合，変形期間における各日・各週の労働時間を労使協定や就業規則等で具体的に特定して定めることが困難です。

しかし、シフト制の場合でも、所定労働時間の特定の仕方を注意すれば、1ヶ月単位変形労働時間制を使うことは可能です。

月ごとに勤務割・シフトを作成する必要がある場合、以下の事項を労使協定や就業規則等で定めておき， それに従って各日ごとの勤務割は変形期間の開始前までに具体的に特定する必要があります（昭63.3.14基発150号)。

具体的には、就業規則や労使協定に、シフトごとの始業時刻、終業時刻、休憩時間のパターンを定めて、その組み合わせによりシフトを作成して周知することを定めます。

ここで注意が必要なのは、想定される全てのシフトパターンを就業規則や労使協定で網羅的に定めなければならないという点です。

想定される全シフトを就業規則の別紙として添付して特定をするようにします。

特定の時期

行政解釈は，変形期間の開始前までに具体的に特定すれば足りるとしています（昭63.3.14基発150号)。

「変形期間の開始前｣のいつまでに周知するのかということについては明確な定めはありませんが、1週間から10日程度前には遅くとも周知することが常識的には求められると思われますが、厳密には変形期間の開始前日でも足ります。

(7) 対象労働者の範囲

法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、その範囲は明確に定める必要があります。

もっとも、全社員に1ヶ月単位変形労働時間制を適用する場合は、対象労働者の範囲を敢えて明記しなくても問題ありません。

(8) 労働時間の変更

1ヶ月単位変形労働時間制において、業務上の都合を理由に一度特定した労働時間を変更することは可能でしょうか。

JR東日本事件（東京地裁平12.4.27判決労判782-6）は、「就業規則上、労働者の生活に対して大きな不利益を及ぼすことのないような内容の変更条項を求めることは、同条が特定を要求した趣旨に反しないものというべきである」としました。しかし、その変更条項には「労働者から見てどのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変史事由を具体的に定めることが必要」とし、包括的な定め（例： 「業務上の都合により、始業・終業時刻を変更することがある｣）では労働者の予測は不可能であると判断しました。そして、労基法３２条の２が求める特定の要件を欠き一ヶ月単位変形労働時間制を無効と判断しました（同様の判例として、ＪＲ西日本（広島支社）事件広島高判平14.6.25 労判835-43)。

したがって、一度特定した労働時間の変更については、①どのような事情が生じた場合に労働時間の変更があるのかをあらかじめ具体的に定めておくとともに、②労働時間を変更する場合にはあらかじめ労働者に通知することとした上で、③やむを得ない場合に限った連用とすべきことに注意してください。

変更規定がない場合については，労使協定または就業規則等に定められた単位期間内の所定労働時間は労働契約の内容となっており，変更規定等の根拠なく一方的に使用者が変更することはできません（国労静岡地本沼津支部事件_静岡地裁沼津支部昭47.7.15労判159-11は例外的に規定なくして認める判断をしましたが、一般化はできないと考えます。）。

1ヶ月単位変形労働時間制の就業規則の規程例

労働日・労働時間を特定する場合

シフト制を採用する場合

労使協定で定める場合の就業規則規定例

ファイルの入手はこちらから

1ヶ月単位変形労働時間制の労使協定の規定例

1ヶ月単位変形労働時間制の労使協定書

ファイルの入手はこちらから

1ヶ月単位変形労働時間制の労使協定　協定届

（厚生労働省ホームページ提供資料より）

1ヶ月単位変形労働時間制と時間外労働

1ヶ月単位変形労働時間制を適用した場合の時間外労働について、上記事例に基づいて説明します。

水色の時間が1ヶ月単位変形労働時間制により変形・特定された所定労働時間となります。この水色以外の色の部分が所定外労働時間となります。

所定外労働時間のうち、法定時間外労働（割増賃金の支払いが必要）が赤色、それ以外が黄色となります。

法定時間外労働（割増賃金の支払いが必要）に該当するか否かは、以下の3つのチェックをして確認する必要があります。

(1) 1日単位のチェック

1日の法定労働時間は8時間ですので, 1日の所定労働時間が8時間を超えている日と, 8時間以下である日に分けて考えます。

となります。

【事例へのあてはめ】

13日の金曜日は、所定労働時間が8時間の日に9時間の実労働時間となっていますので、上記②により、1時間が法定時間外労働となります。

20日の金曜日は、所定労働時間が10時間の日に11時間の実労働時間となっていますので、上記①により、1時間が法定時間外労働となります。

(2) 1週単位のチェック

1週の法定労働時間は40時間ですので, 1週の所定労働時間が40時間を超えている週と, 40時間以内である週に分けて考えます。

となります。

【事例へのあてはめ】

第2週は週の所定労働時間は38時間となっていますが、週の実労働時間は42時間となっており、上記②の基準によります。週42時間のうち13日の金曜日は上記「1日単位」によりチェックされていますので除外します。そうすると、週41時間で検討します。すると、14日の土曜日は、実労働時間は7時間となっていますが、6時間までは週40時間の範囲内ですが、残りの1時間は週40時間を超えますので、法定時間外労働となります。

(3) 変形期間単位のチェック

最後に、変形期間における実労働時間が、変形期間における法定労働時間の総枠を超えているか否かをチェックします。

なお、上記「１日単位」「１週単位」でチェックされた時間は除外します。

【事例へのあてはめ】

1ヶ月31日の場合、法定労働時間の総枠は１７１．１時間となります。

28日土曜日の所定外労働2時間のうち０．９時間が法定労働時間の総枠を超えてしまっていますので、法定時間外労働となります。

(4) 残業代の計算

以上を前提に残業代の計算をすると、以下のとおりとなります。

なお、計算の便宜上、残業代の基礎賃金が1時間あたり1000円であると仮定します。

法定時間外割増賃金（赤色部分）

13日の1時間、14日の1時間、20日の1時間、２８日の０．９時間が法定時間外労働となります。

1,000円　✕　1．25　✕　3．９　＝　４，８７５円

法定内所定外労働（法内残業・黄色部分）

１４日の２時間、２７日の２時間、２８日の１．１時間は、所定外労働（法内残業）となります。

1,000円　✕　５．１　＝　５，１００円

よくある質問と回答

まとめ

1ヶ月単位変形労働時間制は、業務の繁閑に応じた効率的な労働時間管理ができる制度です。

もっとも、法定労働時間制の例外になりますので、上記のとおり厳格で複雑な手続をクリアする必要があります。

事業者様にて独自に変形労働時間制を導入されているケースも多いですが、法的適正な手続ができていないケースが多く見られます。

当事務所では、一ヶ月単位変形労働時間制その他労働時間制の適性な制度設計をサポートしています。

詳細は、社労士顧問契約、弁護士顧問契約をご参照ください。