５分で分かる！役職任期制のメリット・導入方法（規程例・契約書例あり）

役職任期制とは、役職に一定の任期を定め、任期満了により役職手当の支給をやめるとともに、基本賃金も一定率ダウンさせる制度です。役職任期制のメリット・デメリット及び導入方法（就業規則規定例、契約書式例）を労働問題専門の弁護士が分かりやすく解説します。

役職任期制とは（役職任期制と役職定年制）

［1］役職任期制

役職任期制は、課長職や部長職などの管理職の役職を一定期間で改選することを前提に、この期間の業績を管理し、任期末に管理職としての適・不適を審査、再任、昇進、降職、他のポストへの異動などを行う役職への就任年数を限定する制度とされています。

役職定年制のように誰にでも平等に訪れる「年齢」を基準にするのではなく、その職務に最適な人材か否かという「評価」の結果によって再任が決せられる点、役職定年制に比べ成果主義が強化された制度となっています。

［2］役職定年制

役職任期制と似た制度として、役職定年制があります。

役職定年制は、役職者がある一定の年齢に到達したときにその任を離れる制度であり、主に組織の新陳代謝・活性化の維持、人件費の増加の抑制、従業員構成の高年齢化に伴うポスト不足の解消などの狙いから導入される制度です。役職定年制は、おおむね1980年代から行われた55歳定年制から60歳定年制への移行に際して導入する企業が増加し、企業規模が大きいほど導入している企業の比率が高いとされています。

役職任期制のメリット・デメリット

役職任期制のメリット

役職任期制のメリットとしては、以下の点があります。

降格（解職）に比べ簡易に役職を解消

労働者の役職を解くためには、降格（解職）をするか、または、労働者の同意を得て労働条件の変更をする必要があります。しかし、同意が得られない場合は、降格（解職）をする必要があり、そのためには、相応の降格の理由（経営者側にて証明を要する）が必要となりますし、賃金減額を伴う場合は激変緩和措置なども必要となる場合があり、手続的に慎重に進める必要があります。

これに対して、役職任期制の場合は、最初に設定した期間の経過により原則として役職は終了しますので、降格（解職）の場合のように、理由が厳しく問われることはありません。

役職のミスマッチを解消

労働者が役職に見合う能力・成果を有していない場合、役職を解くためには、降格（解職）をするか、または、労働者の同意を得て労働条件の変更をする必要があります。しかし、降格（解職）は前記のとおり手続的に慎重に進める必要があります。これに対して、役職任期制の場合は、最初に設定した期間の経過により原則として役職は終了しますので、役職のミスマッチ解消を期間によりコントロールできます。

人件費カット

労働者が役職に見合う能力・成果を有していない場合、役職に見合っていない賃金（役職手当）が支給されている限り、コストの面でもミスマッチが生じています。この場合、降格（解職）処分などをせずとも、役職の任期満了により役職手当の支給も不要となりますので、人件費カット効果を見込まれます。特に、賃金の高い役職者が成果も出さずにダラダラと居座ることができなくなりますので、人件費を適性化することができます。

組織の新陳代謝・活性化

組織において、役職のポストは限られています。役職任期制の場合、任期の経過により当然に役職が消滅することになるため、役職（高い賃金）に見合わないベテラン従業員が役職にダラダラ居座ることがなくなります。これにより、一定期間の経過により新しいポストが生まれるため、別の（特に若手の）社員にポストに就くチャンスが生まれ、組織の新陳代謝・活性化を促進します。

役職者の緊張感維持

役職者の中には、役職へ昇進するまでは懸命に努力をしていたのに、役職者になった後に、努力を怠る者もいます。そのような者は、役職に居座ることだけに力を注ぎ、部下のモチベーションを下げ、組織を停滞させることになります。そこで、役職は期間限定のものとし、役職者としてのパフォーマンスが悪い者は再任されない制度とすることによって、役職者に緊張感を持たせることができます。

中途採用者のスクリーニング

即戦力を期待して高い待遇で中途採用した社員が、実際には能力や成果が不十分である場合がよくあります。

この場合、ミスマッチの解消方法として、試用期間満了による本採用拒否や普通解雇もありますが、解雇権濫用法理の適用により経営者は高いリスクを負います。

そこで、活用するのが役職任期制です。中途採用者に当初より役職任期制を適用することで、試用期間や解雇などのリスクの高い方法をとらずに、低いリスクで役職を外すという方法でミスマッチを解消することができます。退職させる程ではないが、役職（高い給料）は続けたくない場合に、役職任期制は使える制度ですね。

役職任期制のデメリット

従業員側にとってはストレスになる場合も

役職任期制は経営者からしますと一定期間で役職を終了させ、更新するか否かは労働者の権利ではなく、経営者の裁量によって決めることができます。

その反面、労働者は、期間満了で役職（及び役職に紐付いた役職手当や基本給ベース）を失うことになり、役職が期間経過後も保障される訳ではないので不安定な立場になります。これを嫌う従業員（特に中途採用者）は、役職任期制の除外を求める場合や中途採用を辞退する場合があります。

このデメリットに対しては、役職任期制の趣旨・合理性や、役職者としての成果によっては再任可能であることを、具体的実例と共に説明し理解を得るようにします。役職を果たす意思・能力がある従業員は通常は理解してくれます。

しかし、役職を果たす意思・能力・自信がない者は抵抗を示す場合があります。その場合、役職任期制に同意しないのであれば、昇進を見合わせることも一案です。

既存役職者にとっては役職任期制は不利益変更になる場合がある

役職任期制はそれ自体は合理性のある制度ですが、役職任期満了により役職に紐付いた役職手当や基本給ベースが低下する場合は、労働条件の不利益変更に該当します。詳細は、次の項で説明します。

労働条件の不利益変更に当たるか

労働契約法の定め

労働契約法では、就業規則の変更により労働者に不利益に労働条件を変更するためには、①労働者との合意、または②その変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであることが必要であると定めています（同法9条、10条）。

役職任期制について

役職任期制は、その目的は役職定年制と同様の合理性を有し、能力・実績主義にも適合し、年齢差別を受けず成果によって再任もあり得るという点で、制度自体は一般に合理性があるといえます。

もっとも、役職任期制導入により、任期満了後の処遇が従前の所定条件を不利益に変更する場合、その不利益の程度によっては、役職定年制同様に労働条件の不利益変更に該当することを前提に慎重な配慮が必要となります。

役職手当の支給をやめるとともに、基本賃金も従来とは別の基準で一定率ダウンさせる場合は、労働条件の不利益変更に該当します。したがって、制度導入に際しては、①従業員への理解を得られるよう説明を十分行った上で、対象者の同意を取るよう努めるほか、不利益の程度に応じて②過渡的に処遇の低減に直面する従業員への移行措置を施し、激変緩和を行うといった慎重な対応を行う必要があります。

役職定年制に関する裁判例

役職定年制のような中高年労働者の特定階層を対象とした賃下げに対しては、裁判所は慎重な判断をしています。

例えば、みちのく銀行事件（最高裁一小　平12.9.7）判決では、経営低迷が続く地方銀行が満55歳以上の管理職を専任職に移行させて、業績給の削減や専任職手当の廃止等を内容とする就業規則の変更を行い、その結果、当該労働者らの標準賃金額が33～46％引き下げられたという事案において、労働条件を不利益に変更する部分を含むことは明らかであり原則として許されないとしました。その上で、就業規則変更による労働条件の不利益変更が例外的に有効となるためには、当該規則条項が合理的なものであるか否かを「就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである」とし、上記事案について、役職制度の変更に関しては合理性を認めた一方、大幅な賃金減額を伴う賃金体系の変更については、特定層の行員に賃金コスト抑制の負担を負わせるものでその程度も大きく、救済・激変緩和措置も不十分であり相当性を欠き、多数組合との合意も大きな考慮要素とすることはできない、として合理性を否定しました（なお、役職定年制を導入した事例について、就業規則変更の合理性が認められないと判断した最近の下級審判例として、Ｋ信用金庫事件［熊本地裁　平26.1.24判決］があります。第3868号－14.6.13の18ページ）。

役職任期制の導入方法

役職任期制を導入する方法は、次のとおりです。

役職任期制の制度設計

役職任期制の制度設計をします。具体的には、以下の点を検討します。

対象者の範囲

この制度を実施するときは，

• すべてのポストを対象とするか
• 一部のポストを対象とするか

を明確にしておきます。

もっとも、就業規則では、特に対象は限定せずに、個別に労働契約や辞令で定めるとしても構いません。

任期の長さ

任期が6カ月か1年ぐらいでは，十分に能力を発揮することができません。一方， 5年や10年では少し長すぎてポスト不足に陥る可能性があります。

一般的には、任期は， 2年か3年とするのが妥当と考えられます。

ただし、就業規則では、特に任期は定めずに、個別に労働契約や辞令で定めるとしても構いません。

再任の基準

任期が満了したときは，次に掲げる事項を公正かつ総合的に勘案して再任の可否を決定することを明確にしておきます。

• 業務の達成度
• 部下の指導育成上の実績
• 人格・識見
• 勤務態度，勤務成績
• 自己啓発への取り組み
• 健康状況

就業規則の規定追加

役職任期制の根拠規定を就業規則に追加します。就業規則の別規程としても構いません。規定例は下記を参照してください。

労働契約書や辞令への明記

役職任期制を適用する場合は、労働契約書（特に中途採用や途中から任期を設定する場合）や役職辞令に任期を明記します。書式例は下記を参照してください。

特に、既に役職を付されている場合に、途中から役職の任期を設定することは不利益変更に該当しますので、本人より文書で同意を得る必要がありますので注意してください。

役職任期制の就業規則の規定例

役職任期制の労働契約書や辞令

労働契約書

雇用契約書兼労働条件通知書

辞令

【本人へ交付するもの】

【本人から回収するもの（受領サインあり）】

あとで辞令の受領の有無が争いにならないように、本人から受領のサインをもらうようにしてください。

おわりに

以上、おわかりいただけましたでしょうか。

役職任期制は、役職に期間（終期）を定めることで、役職の固定化を回避し、人材の新陳代謝を促すことのできる、便利な制度です。

特に中途採用で役職者を採用する場合にも、役職と成果・能力とのミスマッチを解消する方法としても活用できます。

ひとまず制度として導入し活用されることをお勧めします。

当事務所との顧問契約を頂ければ全てサポートさせて頂きます。