病気休職からの復帰について、産業医の意見の信用性が否定され、休職期間満了に伴う退職扱いが無効とされた事例
1 事案の概要
被告は、厚生労働大臣認可の労働保険事務組合である。原告Ａは，平成２０年９月付け採用，原告Ｂは平成１３年３月付け採用であり，いずれも被告との間で、職種の限定及び期間の定めのない雇用契約を結び、勤務をしていた。
原告Ａは、精神的な体調不良から、平成２６年６月から欠勤し，被告は、同年９月，原告Ａに平成２７年６月まで休職を命じた。その後，原告Ａは復職可能とする主治医の診断書を提出の上、同年６月、被告産業医と面談した。しかし，被告は、産業医の診断及び意見を参考に検討し、従前の職務に復帰することは不可能との結論に達し、休職期間満了日の同月７日をもって自然退職扱いとした旨、同月１８日付けで原告Ａに通知した。
原告Ｂは、精神的不調が悪化し、平成２６年６月から欠勤し，被告は、同年９月、原告Ｂに平成２７年９月まで休職を命じた。原告Ｂは、被告に対し、復職可能とする主治医の診断書を提出の上、同年６月から復職する旨を通知し、同年同月、被告産業医と面談した。被告は、産業医の診断及び意見を参考に検討し、従前の職務に復帰することは時期尚早だとして、復職の申出を拒否した。原告Ｂは、同年７月下旬、被告に対し、再度復職を申し出、同年８月上旬，産業医と面談したが、被告は上記同様の理由で，復職の申出を再度拒否した。原告Ｂは、同年９月中旬、被告に対し、三度目の復職を申請し、産業医と面談したが、被告は、産業医の診断及び意見を参考に検討し、従前の職務に復帰することは不可能との結論に達し、休職期間満了日をもって自然退職扱いとした。
本件は、原告Ａと原告Ｂが、休職期間満了の時点で復職可能と判断され自然退職扱いとされたことについて、原告らは復職可能であったことから本件退職扱いは被告就業規則の要件を満たさず無効であるとして、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認とともに、休職事由の消滅した日以降の賃金及び賞与の支払い等を求めた事案である。
2 神奈川ＳＲ経営労務センター事件判例のポイント
2.1 結論
本件において、復職にあたって提出されたそれぞれの主治医の診断書には信用性があるが、復職不可とした産業医の意見書及び証言は合理的根拠に基づかず信用性を欠くとして、原告らは本件退職扱いまでに従前の業務を通常の程度に行える健康状態に回復していたということができ、本件退職扱いは、無効であるとした。
2.2 理由
⑴ 傷病休業からの復帰の可否の判断基準
被告における業務外の傷病休職制度は、解雇を猶予して私傷病の回復を待ち、休職期間中に私傷病が回復しない場合には自動的に退職となる制度である。したがって、被告就業規則における「休職事由が消滅した」とは、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復した場合をいい、同項但書の「復職できない」とは、休職事由が消滅しなかった場合、つまり従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復しなかった場合と解される。
⑵ 原告らの退職扱い時点における健康状態
①本件退職扱い当時における原告らに症状や体調、②産業医面談における原告らの言動、③原告Ａが本件退職扱い前に行われた別件訴訟の各期日に出廷できていたこと、原告Ｂが同訴訟において証人として出廷・証言できていたことからすれば、原告らが本件退職扱いの時点で従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたとするそれぞれの寿辞意の診断書は信用できる。
そして、原告らは、被告において窓口業務、電話対応等に従事しており、これらの業務内容から、原告らは、退職扱いの当時、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたものと認められる。
⑶ 産業医の意見書の信用性
産業医の意見書及び証言内容は、原告らの精神的不調が寛解し、本件退職扱いの時点で従前の職務を通常程度に行える健康状態に回復していたことを否定するものではない。そして、産業医が復職不可とした理由は、休職前の状況からすると、職場の他の職員に多大な影響が出る可能性が高いというものであったが、これは、原告らが従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したか否かとは無関係な事情である。
また、産業医は、原告らについて、冷静に内省ができているとは言いがたく、組織の一員としての倫理観や周囲との協調意識に乏しいことに加え、自己の症状が組織の対応及び周囲の職員の言動に原因があるとして、これらの者を誹謗するに終始したと判断している。しかし、被告や他の職員とのトラブルに関する別件訴訟の経過・結果からすればその見解に疑問がある上、産業医面談で原告らに上記評価の根拠となるような発言があった訳ではなく、産業医による評価は採用できない。
産業医は、本件退職扱いの時点において、原告Ａについては、人格障害、適応障害であり、統合失調症の症状もみられると指摘し、原告Ｂについては、自閉症スペクトラム障害、うつ状態、不安症状、自律神経失調症状があり、依存性の性格傾向があると指摘する。しかし、産業医自身も、上記精神障害の指摘は診断ではなく判断であると述べており、医学的には病気でなかったと認めていること、精神科医が上記指摘について相当程度否定していること、時間的に限られた産業医面談で上記のような判断が可能かについても疑問が残ることからすれば、産業医による上記指摘は合理的根拠に基づいているとはいえない。
以上により、原告らが本件退職扱いの時点で復職不可の状態であったとする産業医の意見書及び証言は、到底信用できない。
3 神奈川ＳＲ経営労務センター事件の関連情報
3.1判決情報
- 裁判官：新谷 晋司、今野 藍
- 掲載誌：労働経済判例速報２３５２号２９頁
3.2 関連裁判例
- 小樽双葉女子学園事件（札幌地裁小樽支判平成１０年３月２４日労判７３８号２６頁）
- 片山組事件（最高裁判平成１０年４月９日 労判７３８号６頁）
- 福田工業事件（大阪地判平成１３年６月２８日 労働経済判例速報１７７７号３０頁）
- 横浜市学校保健会事件（東京高判平成１７年１月１９日 労判８９０号５８頁）
- サン石油事件（札幌高判平成１８年５月１１日 労判９３８号６８頁）
3.3 参考記事
病気で休んでいることを理由に解雇できる？ | 労働問題.COM
休職の後、復職か、退職かの基準は何か？ | 労働問題.COM
神奈川ＳＲ経営労務センター事件の判例の具体的内容
主文
１ 本件訴えのうち、本判決確定の日の翌日以降に支払期日が到来する給与及び賞与並びにこれに対する遅延損害金の支払を求める部分をいずれも却下する。
２ 原告Ａと被告との間において、原告Ａが被告に対し労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
３ 被告は、原告Ａに対し、４８万７２００円及びこれに対する平成２７年９月１１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
４ 被告は、原告Ａに対し、平成２７年１０月から本判決確定の日まで毎月１０日限り２０万７０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
５ 原告Ｂと被告との間において、原告Ｂが被告に対し労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
６ 被告は、原告Ｂに対し、１９万６８００円及びこれに対する平成２７年１１月１１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
７ 被告は、原告Ｂに対し、平成２７年１２月から本判決確定の日まで毎月１０日限り２２万２０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
８ 原告らのその余の請求をいずれも棄却する。
９ 訴訟費用は、被告の負担とする。
１０ この判決は、３項、４項、６項及び７項に限り、仮に執行することができる。
事実及び理由
第１ 請求
１ 原告Ａの請求
⑴ 主文２項と同旨
⑵ 被告は、原告Ａに対し、５３万５５００円及びこれに対する平成２７年９月１１日から支払済みまで年5分の割合による金員を支払え。
⑶ 被告は、原告Ａに対し、平成２７年１０月から毎月１０日限り２０万７０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年5分の割合による金員を支払え。
⑷ 被告は、原告Ａに対し、平成２７年から毎年１２月１０日限り４１万４０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を、平成２８年から毎年７月１０日限り４１万４０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員をそれぞれ支払え。
２ 原告Ｂの請求
⑴ 主文５項と同旨
⑵ 被告は、原告Ｂに対し、１４万４３００円及びこれに対する平成２７年１０月１１日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
⑶ 被告は、原告Ｂに対し、平成２７年１１月から毎月１０日限り２２万２０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。
⑷ 被告は、原告Ｂに対し、平成２７年から毎年１２月１０日限り４４万４０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員を、平成２８年から毎年７月１０日限り４４万４０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで年５分の割合による金員をそれぞれ支払え。
第２ 事案の概要
本件は、労働保険事務組合である被告の従業員であった原告らが、原告Ａはうつ状態を、原告Ｂは適応障害を発症してそれぞれ休職したところ、休職期間満了日の時点で復職不可と判断され自然退職の扱い（以下「本件各退職扱い」という。）とされたことについて、主位的には、原告らは復職可能であったことから本件各退職扱いは被告の就業規則の要件を満たさず無効であるとして、予備的には、仮に原告らが復職可能でなかったとしても、原告らと被告との間の従前の経緯に照らし本件各退職扱いは信義則に反し無効であるとして、被告に対し、原告Ａは、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、②休職事由の消滅により復職した日の翌日である平成２７年６月８日から同年８月末までの未払給与として、５３万５５００円（給与３か月分の６２万１０００円から既払金８万５５００円を控除した額）及びこれに対する最終の支払期日の翌日である同年９月１１日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払、③同月以降の給与として、同年１０月から毎月１０日限り２０万７０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払並びに④同年１２月以降に支払期日が到来する賞与として、同年から毎年１２月１０日限り及び平成２８年から毎年７月１０日限り各４１万４０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払をそれぞれ求め、原告Ｂは、①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、②休職事由の消滅により復職した日の翌日である平成２７年９月２４日から同月末までの未払給与として、１４万４３００円（給与１か月分の２２万２０００円から既払金７万７７００円を控除した額）及びこれに対する支払期日の翌日である同年１０月１１日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払、③同月以降の給与として、同年１１月から毎月１０日限り２２万２０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払並びに④同年１２月以降に支払期日が到来する賞与として、同年から毎年１２月１０日限り及び平成２８年から毎年７月１０日限り各４４万４０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払をそれぞれ求める事案である。
１ 争いのない事実等
⑴ 当事者
ア 原告Ａは、平成２０年９月１日、被告との間で、職種の限定なく、期間の定めのない雇用契約を締結し、労働保険事務組合関係業務、庶務関係業務等に従事していた。具体的には、窓口業務、電話対応、書類整理等を行っていた。
イ 原告Ｂは、平成１３年３月２７日、被告との間で、職種の限定なく、期間の定めのない雇用契約を締結し、労働保険事務組合関係業務、ホームページ管理業務等に従事していた。具体的には、窓口業務、電話対応等を行っていた。
ウ 被告は、厚生労働大臣認可の労働保険料徴収法に基づく労働保険事務組合であり、権利能力なき社団である。被告は、社会保険労務士会員と会員加入された中小企業主及び一人親方で構成されている。被告は、社会保険労務士会員の中から選出された理事によって運営されており、理事会は、会長１名、副会長４名、理事１４名、監事３名によって運営されている。
⑵ 原告らの労働契約の内容
ア 給与 原告Ａは基本給２０万７０００円 原告Ｂは基本給２２万２０００円
イ 給与支払日 毎月末日締め、翌月１０日払い
ウ 賞与支払日 毎年７月１０日及び１２月１０日の２回（なお、賞与の具体的権利性については争いがある。）
⑶ 就業規則の定め
被告の就業規則には、次の定めがある（書証略）。
第９条（休職）
１ 職員が事項に定める休職事由に該当するときは休職を命ずる。
２ 休職事由及び休職期間は次のとおりとする。
⑵ 業務外の傷病により、３か月以上欠勤することとなったとき
（中略）
・勤続年数１０年未満の者 ９か月
・勤続年数１０年以上の者 １２か月
（⑵ないし⑷、３ないし５は、省略）
６ 休職期間中の賃金の取扱については賃金規程の定めるところによる。
第１０条（復職）
１ 休職を命じられた職員の休職事由が消滅したときは復職させるものとする。ただし、休職期間が満了しても復職できないときは、退職とする。
２ 休職事由が消滅したときは、休職前の職務に復職させることとする。ただし、やむを得ない事情のある場合には異なる職務に配置することがある。
⑷ 賃金規程
被告の賃金規程には、以下の定めがある（書証略）。
ア 欠勤、遅刻、早退及び外出等によって就業しない日及び時間については、その休業した時間に対応する賃金は支給しない（３条２項）。
イ 賃金締切り期間の中途で就職又は退職した者、もしくは休職期間に係る者については、その月の所定労働日数を基礎として日割で計算し支給する（３条３項）。
ウ 賞与は、原則として毎年７月１２月の２回、支給日に在籍する職員に対して支給する（１３条１項）。
エ 社会経済状況、その他経営環境の大幅な変動により、上記ウの限りでないこともある（１３条４項）。
オ 賞与は、当該算定期間における職員の貢献度、勤務成績等を考慮して決定する（１４条）。
⑸ 前訴の内容と経緯等
ア 第１訴訟
原告Ａは、平成２３年７月、職場におけるパワハラを理由として、被告、当時の代表者であるＤ会長（以下「Ｄ会長」という。）及びＥ主任（以下「Ｅ」という。）の３者を被告として、横浜地方裁判所に損害賠償請求訴訟（以下「第１訴訟」という。）を提起した（書証略）。
第１訴訟において、平成２４年１１月２６日、下記の条項（以下「本件和解条項」という。）を含む和解が成立した（書証略）。
第１項 被告、Ｄ会長及びＥが、原告Ａに対し、３者の言動が端緒となって本件が発生したことを重く受け止め、今後の労務管理において職場環境に配慮する等して再発防止に努
めることを約束する。
第２項 被告が本件和解が成立したことを、前項の文言を記載した上で被告の全従業員に回覧する等して周知させる。
第３項 被告、Ｄ会長及びＥが、原告Ａに対し、連帯して、本件解決金７０万円を支払う。
イ 第２訴訟
原告Ａは、平成２５年９月、本件和解条項が履行されておらず職場で原告Ａに対する嫌がらせが続いていること、及び、被告が第１訴訟の和解成立の理由を被告の会員らに説明する総会（以下「本件総会」という。）において、原告Ａを誹謗中傷して名誉を毀損したことを理由に、被告、Ｄ会長及び４人の副会長の６者を被告として、横浜地方裁判所に損害賠償請求訴訟（以下「第２訴訟」という。）を提起した（書証略）。同訴訟において、原告Ｂは、証人として、被告が本件和解条項に違反している状況を証言した（書証略）。
横浜地方裁判所は、平成２７年１月、第２訴訟について請求棄却の判決をした（書証略）。これに対し、控訴審の東京高等裁判所は、同年５月１１日の第１回口頭弁論期日において、次回の原告Ａ申請のＦの証人尋問の採用を決め、同年６月２９日に同人の尋問を行った上で（書証略）、同年８月、原判決を取り消し、本件和解条項の再発防止義務及び周知義務の不履行と名誉毀損の成立をそれぞれ認め、上記６者に対し、連帯して３３０万円の支払を命じる判決を言い渡した（書証略）。
上記６者は、最高裁判所に対し、上告受理を申し立てたが、最高裁判所は、平成２８年２月１７日付けで上告受理申立てを受理せず、東京高等裁判所の判決が確定した（書証略）。
⑹ 原告Ａの休職及び休職期間満了による退職扱いに至る経緯
ア Ｅは、第１訴訟和解成立前に産休、育児休業を取得していたが、平成２６年５月に復帰することとなった。
イ 原告Ａは、精神的な体調不良が悪化し、同月１日から仕事を休んだ。原告Ａは、同月１５日付けで、Ｘ１診療クリニックのＧ医師（以下「Ｇ医師」という。）により、うつ状態（以下「本件うつ状態」という。）と診断された（書証略）。
ウ 原告Ａは、同月１日から同年６月５日まで有給を取得し、同月６日からは欠勤していたところ、被告は、同年９月８日、同日から平成２７年６月７日まで、原告Ａに休職を命じた（以下、この休職命令を「本件休職命令Ａ）」という。書証略）。
エ 被告は、平成２７年５月８日付けで、原告Ａに対し、休職期間が同年６月７日で満了することから、復職を希望するときは主治医の許可を証明する書類及び復職申請をすること、主治医から情報及び意見の提供を求めることがあること、産業医の診断を受けることがあること等の復職手順について通知をした（書証略）。
オ 原告Ａは、同年５月２１日付けで、被告に対し、同年６月１日から復職する旨を通知するとともに、Ｇ医師作成の同日付けの診断書（書証略）を提出した（書証略）。同診断書には、うつ状態と診断され通院加療中であるが、病状改善により復職は可能な状態と判断すると記載されていた。
カ 原告Ａは、同月８日、被告産業医であるＨ医師（以下「Ｈ医師」という。）と面談（以下「本件面談Ａ」という。）をした（書証略）。
キ Ｇ医師は、同月１２日付で、Ｈ医師に対し、職場復帰への意欲はあるものの、強い不安があり、職場との環境調整が必要であるとの情報提供（以下「本件情報提供Ａ」という。）をした（書証略）。
ク 被告は、同月１８日付けで、原告Ａに対し、産業医による診断及び意見を参考に検討し、従前の職務に復帰することは不可能との結論に達し、休職期間満了日において復職できないことから、就業規則１０条に基づき、休職期間満了日である同月７日をもって自然退職扱い（以下「本件退職扱いＡ」という。）とした旨を通知した（書証略）。
その際、被告は、原告Ａに対し、同月８日から同月１８日までの給与として、８万５５００円を支払った（Ａ甲１７）。
⑺ 原告Ｂの休職及び休職期間満了による退職扱いに至る経緯
ア 原告Ｂは、平成２３年３月、Ｘ２において、適応障害（以下「本件適応障害」という。）と診断された（書証略）。その後、原告Ｂは、精神的不調が悪化し、平成２６年５月１日から仕事を休んだ。
イ 原告Ｂは、同月１日から同年６月２３日午前まで有給を取得し、同月２４日以降は欠勤していたところ、被告は、同年９月２４日、同日から平成２７年９月２３日まで原告Ｂに休職を命じた（以下、この休職命令を「本件休職命令Ｂ」という。書証略）。
ウ 原告Ｂは、同年５月２５日付けで、被告に対し、同年６月１日から復職する旨を通知するとともに、Ｉ医師（以下「Ｉ医師」という。）作成の同年５月２５日付けの診断書（書証略）を提出した（書証略）。同診断書には、原告Ｂは適応障害で通院加療中であるが、症状改善傾向のため、同年６月１日より就労可能と考えると記載されていた。
エ 原告Ｂは、同月８日、Ｈ医師と面談した（書証略）。
オ Ｉ医師は、同月１５日付けで、Ｈ医師に対し、仕事への意欲が徐々に出現し、身体的に症状も改善し、規則正しい生活を送れていることから復職可能だが、人間関係を円滑にしていくために、職場内での環境調整が必要であるとの情報提供をした（書証略）。
カ 被告は、同月２４日付けで、原告Ｂに対し、産業医による診断及び意見を参考に検討したが、従前の職務に復帰することは時期尚早であるとして、復職の申出を拒否した（書証略）。原告Ｂは、同月３０日付けで、被告に対し、復職を拒否する具体的な理由の説明と、産業医面談報告書の開示を求めた（書証略）。被告は、同年７月７日付けで、原告Ｂに対し、同年６月２３日の正副会長会議で主治医の診断書及び診療情報提供書、産業医面談における所見、産業医の意見を基に総合的に検討した結果、従前の職務に復帰するまで回復して
いるとの評価はできないと判断したものであり、産業医面談報告書は開示できないと回答した（書証略）。
キ 原告Ｂは、同年７月２７日付けで、被告に対し、再度、復職を申請し、Ｉ医師作成の同日付けの診断書（書証略）を提出した（書証略）。同診断書には、原告Ｂは適応障害で通院中であるが、症状改善傾向のため就労可能と考えると記載されていた。
ク 原告Ｂは、同年８月４日、Ｈ医師と面談した（書証略）。
ケ Ｉ医師は、同月１０日付けで、Ｈ医師に対し、再度、前回と同じ内容の情報提供をした（書証略）。
コ 被告は、同月２１日付けで、原告Ｂに対し、産業医による診断及び意見を参考に検討したが、従前の職務に復帰することは時期尚早であるとして、復職の申出を再度拒否した（書証略）。
サ 原告Ｂは、同年９月４日付けで、被告に対し、上記二度の復職拒否に正当な理由はなく、職務に復職させるよう求めた（書証略）。しかし、被告は、同月８日、復職拒否は正当であり、改めて原告Ｂから復職申請があれば検討すると回答した（書証略）。
シ 原告Ｂは、同月１４日付けで、被告に対し、三度目の復職申請をし、Ｉ医師作成の同日付けの診断書（書証略）を提出した（書証略）。同診断書には、原告Ｂは適応障害で通院中であるが、症状改善傾向のため就労可能と考えると記載されていた。
ス 原告Ｂは、同月２８日、Ｈ医師と面談した（書証略。以下この面談と上記工及びクの面談とをあわせて「本件面談Ｂ」という。）。
セ Ｉ医師は、同日付けで、Ｈ医師に対し、再度、前回と同じ内容の情報提供をした（書証略。以下、この情報提供と上記オ及びケの情報提供をあわせて「本件情報提供Ｂ」という。）。
ソ 被告は、同年１０月２日付けで、原告Ｂに対し、産業医による診断及び意見を参考に検討したが、従前の職務に復帰することは不可能との結論に達し、休職期間満了日においても復職できないことから、就業規則１０条に基づき、休職期間満了日である同年９月２３日をもって自然退職扱い（以下「本件退職扱いＢ」という。）とした旨を通知した（書証略）。
その際、被告は、原告Ｂに対し、同月２４日から同年１０月２日までの給与として、７万７７００0円を支払った（書証略）。
２ 争点及び当事者の主張
本件の争点は、⑴本件各退職扱いの有効性、⑵未払給与の額及び⑶賞与請求の当否である。
（当事者の主張は省略）
第３ 当裁判所の判断
１ 将来請求の適法性について
原告らは、本判決確定後に支払期日が到来する給与及び賞与も請求しているが、被告が本判決確定後も賃金請求権の存在を争うことが予想されるなどの特段の事情は認められず、本判決確定後に支払期日が到来する給与及び賞与については、「あらかじめその請求をする必要がある場合」（民事訴訟法１３５条）に当たるということはできないから、本件訴えの金銭請求のうち本判決確定の日の翌日以降に支払期日が到来する部分は、不適法である。
２ 認定事実
⑴ 原告Ａについて
ア 本件休職命令Ａの際の原告Ａの症状
原告Ａは、平成２６年５月１日のＥの職場復帰を控え、Ｅから危害を加えられるのではないかと不安になり、気分の落ち込み、眠れない、食欲不振、考えがまとまらない、死にたいと思う精神状態になって、同日以降、職場に出勤できず、同月１５日付けで、Ｇ医師により、うつ状態と診断された（証拠略）。原告は、Ｇ医師から、考えすぎないように、できることからゆっくり行うようにとの指示を受け、軽めの睡眠剤を処方されていた。
イ 休職期間中及び本件退職扱いＡ当時の原告Ａの状態
原告Ａは、休職期間中、復職に向けて平成２６年秋頃から、ウォーキングを始め、一日おきに４キロ程度歩くようになった。
原告Ａは、徐々に、睡眠がとれるようになり、食欲も出てきて、気持ちも明るくなり、本件退職扱いＡ当時、従前処方されていた投薬もなくなっていた。
ウ 本件面談Ａ時の状況
面談時間は、約４０分であった。
原告Ａは、Ｈ医師に対し、ウォーキングにより、気持ちが明るくなり、眠りも深くなり、体調がよいこと、復職の意欲があることを話した。また、Ｈ医師から、再発予防のために、どうしたいかとの質問に対しては、原告Ａは、互いの人格権を尊重して仕事をしたいと述べ、和解の経緯について言及したものの、途中で、これ以上言うと批判になるとして発言を控えようとすると、Ｈ医師が構わないと促したため、原告Ａは、本件和解の経緯について話を続けた。原告Ａの面談の様子に、何ら不自然不合理な点は認められず、精神障害が疑われる事情は何らうかがわれなかった。
⑵ 原告Ｂについて
ア 本件休職命令Ｂの際の原告Ｂの症状
原告Ｂは、本件休職命令Ｂの際、不安、眠れない、食事が摂れない等の症状があった（証拠略）。原告Ｂは、Ｉ医師から、昼夜逆転にならないように、適度に運動するようにとの指示を受け、投薬を受けていた。
イ 休職期間中及び本件退職扱いＢ当時の原告Ｂの状態
原告Ｂは、休職期間中、起床時聞及び就寝時間は被告に勤務していた時と同じ時間帯を心掛け、公園をウォーキングしたり、読書したりするなど規則正しい生活を送り、ファイナンシャルプランナー試験３級の資格も取得した。原告Ｂは、精神的に安定するようになり、本件退職扱いＢ当時には、投薬もなくなっていて、２ないし４週間に一度通院して、Ｉ医師と話す程度であった。
ウ 本件面談Ｂ時の状況
本件面談Ｂは、３回で、各回約３０分から約４０分であった。
原告Ｂは、Ｈ医師に対し、体調が良好で、規則正しい生活を心がけ、ウォーキングをしていること、復職の意欲が強いこと、再発予防のために、職員と協調し、お互いに人格否定しないこと等を話した。Ｈ医師が、過去に人格否定された経験があるのか等と質問したため、原告Ｂは、被告との紛争の経緯を話した。原告Ｂの面談の様子に、何ら不自然不合理な点は認められず、精神障害が疑われる事情は何らうかがわれなかった。
⑶ 第２訴訟
原告Ａは、平成２６年１０月１７日に横浜地方裁判所で行われた原告Ａ本人尋問（書証略）、平成２７年１月３０日に同裁判所で行われた第一審判決言渡し期日、同年５月１１日の東京高等裁判所の控訴審口頭弁論期日に出廷した。
原告Ｂは、平成２６年１０月１７日に横浜地方裁判所で行われた第２訴訟の証拠調べ期日において、証人として証言した。
３ 争点に対する判断
⑴ 争点⑴（本件各退職扱いの有効性）について
ア 争点⑴ア（原告らが本件各退職扱いの時点で復職可能であったか否か。）について
（ア） 判断基準
被告における業務外の傷病による休職の制度は、業務外の傷病による欠勤が長期間に及んだ場合に、休職を命じ、休職期間中の解雇を猶予して、休職期間内に傷病が回復して就労可能となれば、復職となり、他方で、回復しないまま休職期間が経過すれば、自動的に退職となる制度である（第２の１⑶）。したがって、就業規則第１０条１項本文の「休職事由が消滅した」とは、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復した場合をいい、同項ただし書の「復職できない」とは、休職事由が消滅しなかった場合、すなわち従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復しなかった場合をいうと解される。
そこで、原告らについて、それぞれの本件各退職扱いの時点で従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたといえるか否かについて検討する。
（イ） 原告Ａについて
a 原告Ａが本件退職扱いＡの時点で従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたことの証拠としては、うつ状態の病状改善により復職可能とのＧ医師の診断書（平成２７年５月２１日付け）があるところ（書証略）、①原告Ａは、本件休職命令Ａの際には、不安、気分の落ち込み、眠れない、食欲不振、考えがまとまらない、死にたいと思う精神状態で、投薬も受けていたが（認定事実⑴ア）、本件退職扱いＡの当時は、睡眠がとれるようになり、食欲も出て、投薬も終わっており（認定事実⑴イ）、気分の落ち込み、考えがまとまらない、死にたいと思う精神状態も認められなかったこと、②本件面談Ａにおいても、原告Ａは、体調がよく、復職の意欲があることを話し、何ら不自然不合理な点は認められず、精神障害が疑われる事情は何らうかがわれなかったこと（認定事実⑴ウ）、③原告Ａは、平成２６年１０月１７日、平成２７年１月３０日、同年５月１１日に行われた第２訴訟の各期日に、何ら問題なく出廷できていること（認定事実⑶）からすれば、上記診断書は、信用できる。
そして、原告Ａは労働保険事務組合関係業務、庶務関係業務等、具体的には、窓口業務、電話対応、書類整理に従事していたところ（第２の１⑴ア）、これらの業務の内容からすれば、原告Ａは、同年６月７日の本件退職扱いＡの当時、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたものと認められる。
b これに対し、被告は、本件情報提供Ａに係る情報提供書には、強い不安があると記載しながら、復職を可能とすることは不自然で、Ｇ医師の診断は不合理であると主張する。確かに、本件情報提供Ａでは、職場復帰への意欲はあるものの、強い不安がある、職場との環境調整が必要との意見が述べられているものの（第２の１⑹キ）、Ｇ医師は、原告Ａの本件うつ状態発症の契機が「職場の某女性からのパワハラ被害」にあり、その「職場環境への悩みが解決されないまま」現在に至っていると認識していること（書証略）からすれば、就業上の配慮として、職場との環境調整が必要と指摘することも当然であって、上記事実があるからといって、Ｇ医師の診断書の内容が不自然、不合理であるとはいえない。なお、本件退職扱いＡの当時は、原告Ａが、被告は本件和解条項で定められた再発防止義務、周知義務を履行せず、原告Ａの名誉を毀損する行為に及んだ旨主張して提起した第２訴訟が、控訴審で審理が係属している状態であったのであるから（第２の１⑸イ）、原告Ａが、職場復帰に強い不安を抱いていることは、むしろ当然であって、この点も、上記認定を何ら左右するものではない。
（ウ） 原告Ｂについて
a 原告Ｂが本件退職扱いＢの時点で従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたことの証拠としては、適応障害の症状改善傾向により就労可能とのＩ医師の診断書（書証略）、意見書（書証略）及び証言（人証略Ｉ）があるところ、①原告Ｂは、本件休職命令Ｂの際には、不安、眠れない、食欲不振の状態で、投薬も受けていたが（認定事実⑵ア）、本件退職扱いＢの当時は、体調がよくなり、投薬も終わっていたこと（認定事実⑵イ）、②本件面談Ｂにおいても、原告Ｂは、体調がよく、復職の意欲があること等を話し、原告Ｂの様子は、何ら不自然不合理な点は認められず、精神障害が疑われる事情は何らうかがわれなかったこと（認定事実⑵ウ）、③原告Ｂは、平成２６年１０月１７日に行われた第２訴訟の証人尋問で、何ら問題なく証言できていること（認定事実⑶）からすれば、上記Ｉ医師の診断書、意見書及び証言は、信用できる。
そして、原告Ｂは、労働保険事務組合関係業務、ホームページ管理業務等、具体的には、窓口業務、電話対応等に従事していたところ（第２の１⑴イ）、これらの業務の内容からすれば、原告Ｂは、平成２７年９月２３日の本件退職扱いＢの当時、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたものと認められる。
b これに対し、被告は、Ｉ医師は、平成２７年４月２７日時点では、就労不能と診断していたのに、その２８日後には就労可能と判断していることから、同医師の診断は不自然であると主張するが、上記両診断の間には約１か月の期間があり、この間に症状が変化することもありうるから、上記事実から、Ｉ医師の診断書、意見書及び証言が信用できるとの認定が左右されるものではない。
また、Ｉ医師も、本件情報提供Ｂにおいて、就業上の配慮として、職場内での環境調整が必要との意見を述べているが、Ｉ医師は、本件適応障害の発症の契機が原告Ｂの職場環境にあると認識しており、その職場環境の悪化からくるストレスにより休職に至ったと認識していると認められること（書証略）からすれば、上記意見を述べることは何ら不自然なことではなく、この事実は、原告Ｂが本件退職扱いＢの当時、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたとの上記認定を左右しない。
（エ） Ｈ医師の意見書の信用性について
a 被告は、原告らはいずれも本件各退職扱いの時点で復職不可の状態であったと主張し、これに沿うＨ医師の意見書及びＨ医師の証言がある。
b しかしながら、Ｈ医師自身も、意見書において、原告Ａについて、「精神科領域の対応や治療を必要とするような症状ではない」と述べるとともに、原告らについて、面談時、医学的には病気ではなく、投薬等の医療行為も必要ではなかったと証言していることからすれば、原告らの休職事由となった本件うつ状態及び本件適応障害が寛解し、本件各退職扱いの時点で従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたことを否定しているものではないということができる。
そして、Ｈ医師が復職不可とする理由は、結局のところ、休職前の状況からすると、職場の他の職員に多大な影響が出る可能性が高いというものであるが（人証略）、これは、原告らの休職事由となった本件うつ状態及び本件適応障害が寛解し、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したか否かとは無関係な事情ということができる。
ｃ また、Ｈ医師は、原告らについて、①自分の行動分析も含めて客観的な振り返りができず、冷静に内省できているとは言い難い、②再発予防対策として必須の、組織の一員としての倫理観、周囲との融和意識に乏しい、③自分の症状発現には、組織の対応及び周囲の職員の言動が一義的原因であるとして一貫して組織及び職員を誹謗するに終始したと判断している。
しかしながら、上記判断は、一定の基準ないし価値判断、すなわち原告ら自身が、被告や他の職員とのトラブルの原因であるとの見解を前提としたものと解されるところ、第１訴訟が本件和解条項を含む和解で終了していること（第２の１⑸ア）、第２訴訟も原告Ａの主張が認められ、請求認容判決が宣告され、これが確定していること（第２の１⑸イ）からすれば、その見解には疑問がある上、本件面談Ａ及び本件面談Ｂにおいて、原告らにＨ医師の上記評価の根拠となり得るような発言があったとの事情も窺われないことからすれば、Ｈ医師の上記評価は、採用できない。
d Ｈ医師は、本件各退職扱いの時点において、原告Ａについては、人格障害、適応障害であり、統合失調症の症状も診られると指摘し、原告Ｂについては、自閉症スペクトラム障害、うつ状態、不安症状、自律神経失調症状があり、依存性の性格傾向があると指摘する（書証略）。
しかしながら、Ｈ医師自身も、上記精神障害の指摘は診断ではなく判断であると述べており（証拠略）、原告らは医学的には病気ではなかったと認めていること（上記イ）、さらに、精神科医であるＪ医師が、原告Ａについて統合失調症、人格障害であることを否定し（証拠略）、同じく精神科医であるＩ医師も、原告Ｂについて自閉症スペクトラム障害、人格障害であることを否定していること、そもそも本件面談Ａは１回約４０分、本件面談Ｂは３回で、各回約３０分から約４０分にとどまり（認定事実⑴ウ、⑵ウ）、このような限られた時間での面談により、上記のような判断が可能であるかについても疑問が残ることからすれば、Ｈ医師の前記各指摘は、合理的根拠に基づくものであるとは認められず、採用できない。
e 以上によると、原告らが本件各退職扱いの時点で復職不可の状態であったとするＨ医師の意見書及び証言は、到底信用できない。
（オ） 以上からすれば、原告らは、本件各退職扱いの時点までにいずれも従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたということができる。したがって、本件各退職扱いは、就業規則１０条１項に違反し、いずれも無効である。
イ そうすると、争点⑴イについて判断するまでもなく、本件各退職扱いは、いずれも無効である。
⑵ 争点⑵（未払給与の額）について
ア ⑴で判示のとおり、原告らはいずれも本件各退職扱いの時点までに休職事由が消滅していることから、その翌日に第２の１⑶の就業規則の定めに基づき復職をしたということができる。
そして、原告らが労働契約上の債務を履行することができないのは、被告が、原告らが本件各退職扱いにより退職した旨を主張して、原告らの役務提供の受領を拒絶していたことによるものであり、被告の責めに帰すべき事由によるものであるということができるから、原告らは、復職以降については給与請求権を有すると解される。
イ しかるところ、第２の１⑷イのとおり賃金規程において休職期間が賃金締切りの期間の中途にかかる者については、賃金は日割計算で支給されることとされているから、原告Ａの平成２９年６月分（同年７月１０日支払分）の給与は月額２０万７０００円の全額ではなく、復職の日である同年６月８日から３０日までの２３日分である１５万８７００円ということになり（なお、賃金規程では所定労働日数を基礎として日割計算をすることとされているが、所定労働日数が明らかでないことから暦日を基礎として日割計算をすることとし、１円未満を切り捨てとした。）、これから第２の１⑹の既払金８万５５００円を控除した残額は７万３２００円となる。
また、原告Ｂの同年９月分（同年１０月１０日支払分）の給与は月額２２万２０００円の全額ではなく、復職の日である同月２４日から同月３０日までの７日分である５万１８００円ということになり（やはり所定労働日数が明らかでないことから暦日を基礎として日割計算をすることとし、１円未満を切り捨てとした。）、第２の１⑺ソの既払金７万７７００円のうち５万１７９９円をこれに充当すると残額は存しないことになり、既払金７万７７００円から５万１８００円を控除した残額２万５２００円を同年１０月分の給与２２万２０００円に充当すると、その残額は１９万６８００円ということになる。
ウ 以上によると、原告Ａの給与請求は、平成２７年６月分ないし同年８月分の給与として、イで判示の同年６月分の残額７万３２００円と同年７月分及び８月分の４１万４０００円との計４８万７２００円並びにこれに対する同年９月１１日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求め、同月分以降の給与として、同年１０月から本判決確定の日まで毎月１０日限り２０万７０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で、理由がある。
また、原告Ｂの給与請求は、同年１０月分の給与としてイで判示の残額１９万６８００円及びこれに対する同年１１月１１日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求め、同月分以降の給与として、同年１２月から本判決確定の日まで毎月１０日限り２２万２０００円及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で、理由がある。
⑶ 争点⑶（賞与請求の当否）について
第２の１⑷オのとおり、被告の賃金規程において、賞与は算定期間における職員の貢献度、勤務成績等を考慮して決定されると規定されていることからすると、被告における賞与は、被告が具体的金額の決定をして初めて労働者に賞与の具体的請求権が発生するものと解される。
この点について、原告らは、被告は従業員に対し毎年２回それぞれ基本給の２か月分以上の賞与を支払っていたものであり、原告Ａの月給が２０万７０００円、原告Ｂの月給が２２万２０００円と高額とはいえないことからすれば、原告らと被告との間では、毎年２回、基本給の２か月分以上の額の賞与が支払われることが労働契約の内容として黙示的に合意されていた旨の主張をする。被告が従業員に対し毎年２回それぞれ基本給の２か月分以上の賞与を支払っていたことは当事者間に争いがないが、そのような事情を前提としても、これをもって被告から原告らに対し賞与として勤務成績等にかかわらず基本給の２か月分以上の金額を支払う旨の黙示的な合意がされていたと認めることはできず、他に当該合意の成立を基礎づける事情も窺われないから、原告らの当該主張は、採用できない。
したがって、その余の点を検討するまでもなく、原告らの賞与請求には理由がない。
第４ 結論
以上によると、本件訴えのうち本判決確定の日の翌日以降に支払期日が到来する給与及び賞与に係る部分は、不適法であるから、これを却下し、原告らの地位確認請求は、いずれも理由があるから、これを認容し、その余の給与請求は、第３の３⑵ウで判示の限度で理由があるから、これをいずれも認容し、その余は理由がないから、これをいずれも棄却し、その余の賞与請求は、理由がないから、これをいずれも棄却することとし、訴訟費用の負担については民事訴訟法６１条、６４条ただし書を適用して、主文のとおり判決する。