社員（労働者）による不祥事が生じた際，会社は社内秩序を守るためには懲戒処分は存在します。しかし，懲戒処分は労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。処分を誤ると、事後的に社員（労働者）より懲戒処分無効の訴訟を起こされるリスク（過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いなど）があります。 リスクを回避して適正な懲戒処分の進め方を「会社側労働問題」を専門とする弁護士がご指南いたします。
- 1 1 懲戒処分とは？
- 2 2 懲戒処分はどのように行うか？
- 3 3 事例別、懲戒処分のポイント
- 3.1 痴漢等で逮捕された場合の懲戒処分
- 3.2 セクハラをした場合の懲戒処分
- 3.3 パワハラをした場合の懲戒処分
- 3.4 他の社員を暴力・障害した場合の懲戒処分
- 3.5 経歴詐称をしていた場合の懲戒処分
- 3.6 遅刻・無断欠勤を繰り返す場合の懲戒処分
- 3.7 勤務時間外に私生活で飲酒運転をした場合の懲戒処分
- 3.8 業務命令・指示に従わない場合の懲戒処分
- 3.9 残業や休日出勤を拒否する場合の懲戒処分
- 3.10 異動・転勤命令に従わない場合の懲戒処分
- 3.11 医師への受診命令を拒否する場合の懲戒処分
- 3.12 ヒゲ・制服身だしなみ規制に違反した場合の懲戒処分
- 3.13 情報漏洩を理由にいかなる懲戒処分ができるか
- 3.14 ブログ・ＳＮＳで会社の誹謗中傷・批判を行う場合の懲戒処分
- 3.15 勤務時間中の私用メール、Webサイト閲覧した場合の懲戒処分
- 3.16 内部告発をした場合の懲戒処分
- 3.17 社内で窃盗をした場合の懲戒処分
- 3.18 会社内で着服・横領に対した場合の懲戒処分
- 3.19 通勤手当等の不正受給（詐取）をした場合の懲戒処分
- 3.20 経費の不正請求（詐取）をした場合の懲戒処分
- 3.21 業務中の交通事故を起こした場合の懲戒処分
- 3.22 社有車であおり運転をした従業員に対していかなる懲戒処分（解雇）ができるか？
- 3.23 社員が不倫をした場合の懲戒処分
- 3.24 借金・給与差押・自己破産（個人再生）と懲戒処分
- 3.25 無許可で兼業・兼職をしていた場合の懲戒処分
- 3.26 監督責任を果たさなかった上司の懲戒処分
- 4 懲戒処分は労務専門の弁護士への相談するべき
1 懲戒処分とは？
1.1 懲戒処分とは何か？
懲戒処分とは、業務命令や服務規律に違反するなどして企業秩序を乱した労働者に対して、使用者が制裁として行う不利益措置（制裁罰）のことをいいます。
労働契約は，社員が会社組織の中で，一定のルールの下に他の社員と協働して仕事を行うことを前提としています。社員が社内ルールを無視して好き勝手に仕事をしたのでは，会社組織としての成果を得ることはできません。そこで，労働契約関係では，企業秩序の維持が重要となるのです。
経営者が企業秩序を維持するための手段としては、人事考課の低査定，配置転換、普通解雇、損害賠償請求等があります。つまり，職場ルールを守らない社員については，人事評価を低く査定して賞与金額等を下げる，職種や職場を変更する，それでも改善されない場合はクビ（普通解雇）する，会社に損害が生じた場合は損害賠償を請求する，という方法もあるのです。
しかし，これらの手段だけでは，組織秩序を維持することが出来ないこともあり，より効力・威嚇力の強い制裁処分・罰が必要とされます。そこで，企業秩序を担保する特別の制裁・罰が懲戒処分なのです。
1.2 懲戒処分のどのような種類があるか？
それでは，懲戒処分にはどのような種類があるのでしょうか？以下概略を説明します。
各懲戒処分の詳細は
譴責・戒告・訓戒
いずれも労働者の将来を戒める処分ですが、戒告・訓戒が始末書の提出を求めないのに対し、譴責は始末書の提出を伴うことが多いという点で、一般的に戒告のほうが軽い処分です。また、譴責・戒告は，多くの場合，昇給や賞与の支給などにおいて人事考課上不利益に考慮されます。
減給
減給の懲戒処分とは，労働者が労働義務を履行し、賃金請求権が発生しているにもかかわらず、制裁として賃金から一定額を差し引く処分を意味します。労働基準法（以下、労基法）91条で、減給できる上限が定められています。
減給の限界に知りたい場合は
出勤停止・停職・懲戒休職
出勤停止の懲戒処分とは，労働契約を存続させながら、制裁として一定期間（一般には7日から10日程度）労働者の就労を禁止することをいいます（「停職」「懲戒休職」と呼ぶ例もあります）。
出勤停止の場合、労働者の帰責事由によって労務提供がなされないので、出勤停止期間中は賃金が支給されないのが普通です（民法536条2項）。ただし、就業規則に出勤停止期間中も賃金を支払う旨が規定されている場合はこの限りではありません。
出勤停止期間の上限については、法令による制限はないのですが， 実務的には、7日以内、10日以内、14日以内、1カ月以内、3カ月以内などさまざまな例がありますが，7日以内や10日以内が多い（労務行政研究所 労政時報3949号－18.4.13、懲戒制度の最新実態［図表13］参照）です。
降格・降職
降職の懲戒処分とは，職位を解き若しくは引き下げる処分をいいます。例えば，課長職を解いて，主任職とする場合などを意味します。
降格の懲戒処分とは，職能等級制等を採用している場合で，従業員の職能資格や等級を引き下げることをいいます。また，職務等級制を採用している場合には，給与等級（グレード）を引き下げることをいいます。降職及び降格に伴い，職位ごとに定められた役職手当の減額，資格・等級ごとに定められた基本給の減額などが生じます。
諭旨解雇・諭旨退職
諭旨解雇の懲戒処分は，一般的に、懲戒解雇相当の事由がある場合で本人に反省が見られる場合に，解雇事由に関し本人に説諭して解雇するものであり，懲戒解雇を若干軽減した懲戒処分です。一般に，諭旨退職は，労働者に退職願の提出を勧告し、それに応じない場合は懲戒解雇するという形式をとります。いずれも懲戒解雇より一段軽い懲戒処分の一種であり、退職金の一部または全部が支給される場合が多いとされています。
懲戒解雇
懲戒解雇とは，重大な企業秩序違反者に対する制裁として行われる解雇であり、懲戒処分の中で最も重い処分です。
解雇の予告またはそれに代わる解雇予告手当の支払い（労基法20条）をせずに即時に行われ、退職金の一部または全部不支給を伴うことが通常です。
また，懲戒解雇は，労働者にとっての極刑を意味し，死刑のイメージとなります。懲戒解雇された事実は，労働者にとって再就職の大きな障害ともなり，不利益性が非常に高いものです。それゆえ，懲戒解雇の有効性は極めて厳格に審査されます。
懲戒解雇の場合は，解雇予告を行わず，解雇予告手当も支払わないといった対応をしている会社も多いですが，懲戒解雇であれば当然に解雇予告も解雇予告手当の支払いも不要になるという訳ではありません。事案によっては ，解雇予告または予告手当の支払いを必要とする場合もあるので注意が必要です。
1.3 懲戒処分はどのような場合に有効となるか？
それでは，懲戒処分にはどのような場合に有効となるのでしょうか？以下概略を説明します。
懲戒処分の有効となる場合の詳細は
① 懲戒事由と懲戒処分の種類が就業規則に明記されていること
就業規則に明記
懲戒処分を行うにはあらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことが必要です（フジ興産事件 最高裁二小 平15.10.10判決）。
この懲戒処分に関する就業規則上の定めは，そこに記載していない事項は事後的に追加することはできない為，特に懲戒事由に関してはある程度網羅的に定めることが必要です。
就業規則へ定める内容は
就業規則の周知
就業規則が効力を有するためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きがとられている必要です（労基法106条1項）。
② 懲戒事由に該当する事実の存在
懲戒処分が有効であるためには、「客観的に合理的な理由」（労契法15条）があること、すなわち、労働者の行為が就業規則において定められた懲戒事由に該当することが必要となります。
社員の不正行為が発覚した場合，就業規則に規定された懲戒事由に該当する事実があるか否かを， 証拠（特に客観的証拠や被処分者の自白が重要）の存否を見極めながら慎重に認定する必要があります。
③ 処分の相当性
「社会通念上相当」（労契法15条）であること、すなわち、処分の相当性も懲戒処分の有効要件となります。
相当性とは，簡単に言えば懲戒処分が「重すぎないこと」です。相当性は「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして」判断するとされています。具体的には、労働者の行為の態様・動機、業務に及ぼした影響、損害の程度のほか、労働者の反省の態度・情状・過去の処分歴などの諸事情を総合考慮して判断されます。
相当性については、まず、懲戒事由と懲戒処分の重さのバランスが要求され、重すぎる処分は相当性を欠くとして無効となります。
また、同種事案における過去の処分例との均衡や、賞罰委員会の開催、被処分者への弁明の機会の付与など懲戒処分に至るまでの手続的相当性（適正手続）も求められます。
具体的な事案において，いかなる懲戒処分が相当であるかについては，法律上の基準はありません。もっとも，参考にするべきデータは存在します。そこで，諸事情を考慮し，データを参照しながら，最終的に懲戒処分を決定することになります。
懲戒処分の基準に関する詳細は
2 懲戒処分はどのように行うか？
2.1 懲戒処分の進め方・手続
2.2 懲戒事由の調査はどのように行うか？
行うべき調査はケースバイケースで異なりますが，懲戒処分が争われた場合の立証責任が会社にあることを念頭に慎重に行う必要があります。
具体的には，関係者からの事情聴取，行為者本人からの事情・弁明の聴取，客観的証拠による裏付けの有無等を総合考慮した上で事実を認定します。
懲戒事由の調査方法の詳細は
2.3 懲戒処分前に弁明の機会は必ず与えないといけないか？
懲戒処分，特に懲戒解雇のような重い処分をなす場合には，当該社員から弁明の聴取をする機会を設けるべきかどうかが問題となります。
まず，就業規則や労働協約に明定されている場合には，懲戒処分前の弁明機会の付与が欠ける場合，手続違反を理由に懲戒処分が無効となります。
就業規則や労働協約に特に弁明の機会の付与について定めがない場合は，法律上は弁明の機会を付与することは必須ではありません。しかし，特に懲戒解雇のような重い処分を行う場合には，慎重を期する意味で，できる限り弁明の機会は付与するべきです。
弁明の機会についての詳細・書式等は
2.4 懲戒処分の種類・重さは、どのように決定するか？
懲戒事案が発生した場合，行うべき懲戒処分の種類・重さを定めた法律上の基準はありません。あるのは，「行為の性質及び態様その他の事情に照らして」「社会通念上相当である」べきであるという抽象的な規定（労働契約法１５条）だけです。具体的な処分はケースバイケースで決定せざるを得ないのです。
そこで，同種事案における過去の裁判例，自社及び他社における過去の懲戒処分例，公務員の懲戒処分の基準（指針）などを参考に，ケースバイケースで決定する必要があります。
懲戒処分の基準に関する詳細は
2.5 懲戒処分の告知はどのように行うか？
懲戒処分の告知は，法律上は書面による必要はありません。
ただし，事後の無用な紛争を回避するため，懲戒処分であることを明示して書面により通知しておくことが望ましいと孝えられます。なお，懲戒処分通知を発する場合には，処分対象行為と該当条項をできる限り包括的に記載しておくべきです。
懲戒処分通の告知方法は
受取拒否にも対応、懲戒処分を通知する方法【書式・ひな形あり】
2.6 懲戒処分の公表はどのように行うか？
懲戒処分を受けた者の氏名，対象行為，処分内容を社内に公表することは，他の社員への戒め（一罰百戒）として再発防止目的でなされるものとして，合理性があります。
しかし，当該社員にとっては懲戒処分を受けた事実は社会的評価に大きな影響を及ぼすため，内容によっては名誉毀損の不法行為に該当し損賠賠償義務が発生してしまう場合もあります。
名誉毀損とならないよう、真実であることを前提に、個人が識別できないような形で必要最小限度の内容及び期間で公表を行うべき場合も多く注意が必要です。
懲戒処分の公表方法は
懲戒解雇の公表は名誉毀損にあたるか？（公表文書のひな形あり）
3 事例別、懲戒処分のポイント
事例別の懲戒処分のポイントは以下のとおりです（詳細は，各事案におけるリンクを参照してください。）
痴漢等で逮捕された場合の懲戒処分
社員が痴漢等で逮捕された場合であっても必ずしも全ての事案で懲戒解雇をできるわけではありません。
例えば，痴漢であっても，迷惑防止条例違反にとどまる場合は比較的軽い刑事処分（罰金など）になる場合が多く，初犯で反省もしており，勤務態度自体は真面目である場合などは，懲戒解雇をすることが無効となる可能性があります。
この場合は，出勤停止や降格などに留まる場合もあります。
これに対して，痴漢であっても強制わいせつ罪に該当する場合は，重い刑事罰が予定されており，懲戒解雇も許容される場合が有ります。
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セクハラをした場合の懲戒処分
セクハラは，被害従業員に対して身体的又は精神的苦痛を与え，職場における具体的職務遂行能力を阻害し，企業秩序を乱す行為であることから，企業としても加害者に対して厳しい処分を行う必要があり，懲戒処分の対象となり得ます。
懲戒処分の量定を考えるにあたっては，社員のセクハラ行為が①刑法上の強制わいせつ等犯罪行為に該当するレベルなのか，②着衣の上からお尻を触るという民法上の不法行為（損害賠償）が生ずるレベルなのか，③①，②には該当しないが被害者の職務遂行能力や職場環境を阻害するレベルなのか，ということが1つの重要な基準となります。
①の犯罪行為レベルの場合，強姦や強制わいせつに該当する犯罪行為を行った従業員に対する懲戒は，懲戒解雇を含む労働契約の解消しかありません。
②の不法行為レベルの場合，着衣の上から胸やでん部を触るといった行為は，初犯の場合には懲戒解雇や諭旨解雇することはできないと考えられ，普通解雇も一般的には難しいと考えられます。処分としては，降格（職位を外す）や出勤停止等の懲戒処分が相当といえます。もっとも，過去に同様の行為を行い，譴責・戒告等の懲戒処分を受けている場合は，事案によっては普通解雇できる可能性が高いと思われます。
③職場環境を阻害するレベルの場合は，譴責や減給，悪質な態様のものは降格等の懲戒処分とすることになります。管理職などの立場の場合は，職務適性がないとして普通解雇も許容される場合もありえます。また，それ以下のレベルのセクハラ行為者については，懲戒ではなく，まず注意・指導を与え，是正されない場合には譴責等の懲戒処分とすることが相当であると思われます。
もっとくわしく
パワハラをした場合の懲戒処分
パワハラは，被害従業員に対して身体的又は精神的苦痛を与え，職場における具体的職務遂行能力を阻害し，企業秩序を乱す行為であることから，企業としても加害者に対して厳しい処分を行う必要があり，懲戒処分の対象となり得ます。
懲戒処分の量定を考えるにあたっては，社員のパワハラ行為が①「殴る」「ものを投げつける」などの暴行・傷害など刑法上の犯罪行為に該当するレベルなのか，②嫌がらせ目的等による強い叱責に起因して精神障害を発症するなど民法上の不法行為（損害賠償）が生ずるレベルなのか，③①，②には該当しないが「故意に無視する」「悪口をいう」「嫌みをいう」「からかう」など職場環境を阻害するレベルなのか，ということが1つの重要な基準となります。
①「殴る」「ものを投げつける」などの暴行・傷害，「死ね」「殺すぞ」といった脅迫などに該当する犯罪行為を行った場合は，出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などの比較的重い処分を検討することになります。被害者に生じた結果や言動の悪質性等を考慮して最終的には処分を決定することになります。
②上司からの嫌がらせ目的等による強い叱責に起因して精神障害を発症するなど民法上の不法行為が成立する場合は，懲戒処分としては，いきなり懲戒解雇や諭旨解雇することはできないと考えられ，普通解雇も一般的には難しいと考えられます。そこで，処分としては，降格（職位を外す）や出勤停止等の懲戒処分が相当とされるケースが多いと思われます。もっとも，過去に同様の行為を行い，譴責・戒告等の懲戒処分を受けている場合は，事案によっては普通解雇・諭旨解雇できるケースもあると思われます。
㉓職場環境を阻害するレベルのパワハラの場合は，譴責や減給，悪質な態様のものは降格等の懲戒処分とすることになります。管理職などの立場の場合は，職務適性がないとして普通解雇も許容される場合もありえます。
また，それ以下のレベルのパワハラ行為者については，懲戒ではなく，まず注意・指導を与え，是正されない場合には譴責等の懲戒処分とすることが相当であると思われます。
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他の社員を暴力・障害した場合の懲戒処分
他人に暴行を加えることは，たとえ相手にけがをさせなくとも刑法208条の暴行罪（2年以下の懲役もしくは30万円以下の罰金または拘留もしくは過料）に，暴行によって怪我をさせた場合には同法204条の傷害罪（15年以下の懲役または50万円以下の罰金）に該当します。会社内で暴行・脅迫等の行為が行われると，従業員が暴力のもとに支配され，その恐怖を感じることとなり，職場秩序を乱すことは明らかです。
よって、暴行行為は懲戒事由に該当する行為であり，事案によっては懲戒解雇や諭旨解雇の事由に該当します。
懲戒処分の量定を考えるにあたっては，社員の行為が暴行罪にとどまる程度なのか，傷害罪にまで至る程度なのかということが1つの重要な基準となります。そして，暴行にとどまる範囲である場合には，懲戒解雇など労働契約の解消を前提とする懲戒処分を選択することは難しいといえます。これに対し、傷害に至る程度である場合には，行為の態様その他の事情にもよりますが，諭旨解雇や懲戒解雇を選択することも検討されます。
もっとも、傷害の程度が軽微で，加害者が謝罪をし，被害者もそれを受け入れているような場合には，懲戒解雇や諭旨解雇といった重い処分を課すことは困難であり，より軽い処分にとどめざるを得ない場合もあります。
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経歴詐称をしていた場合の懲戒処分
職歴や学歴、資格取得などを偽る経歴詐称は、労働者の適正配置や人事管理等に多大な支障を来す行為です。また、労働契約の基盤である信頼関係を破壊するものでもあります。
そのため、経歴詐称については、懲戒解雇事由として規定されていることが一般的です。
もっとも、いかなる経歴詐称もすべて懲戒解雇相当ということではなく、経歴詐称による解雇が有効とされるためには、「重要な経歴の詐称」に該当することが必要とされます。
「重要な経歴詐称」とは何かというと、一般論としては、(1)その経歴が当該労働者の採否に決定的な影響を与えること、すなわち、真実の経歴が申告されていれば、その労働者を採用することはなかった場合であって、しかも、(2)そのような事実があれば採用しないということに社会的な相当性があること（つまり，他の会社でも採用しなかったといえる場合）が要件だとされています。
具体的には，採用面接時の着目度合い，その詐称の内容や本人の職務，入社後の状況などを踏まえて検討をすることになります。
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遅刻・無断欠勤を繰り返す場合の懲戒処分
労働契約関係において，所定労働日に所定労働時間に過不足なく労務提供を提供することは，労働者の基本的な義務です。それゆえ，所定労働日に無断で出勤せずに労務を提供しないこと（無断欠勤）や，所定労働時間に満たない労務提供しかしないこと（遅刻や早退）は，労働者としての基本的義務を怠ることに外ならず，重大な債務不履行になります。そして，重大な債務不履行は普通解雇の対象となります。
のみならず，無断欠勤や遅刻等は，会社の人員配置にも影響を与え，企業秩序を乱す場合は懲戒処分の対象にもなり得ます。
もっとも，無断欠勤や遅刻があったとしても，懲戒解雇や諭旨解雇などの重い処分を行う場合は慎重な検討が必要です。裁判例では，事前に注意・指導や戒告・譴責等の懲戒処分による警告を行った上でなければ，無断欠勤や遅刻があったとしても懲戒解雇や諭旨解雇を認めないとするものもあります。
そこで，無断欠勤や遅刻などの勤怠不良の場合は，懲戒解雇や諭旨解雇を行う前に，普通解雇を行う又は懲戒解雇や諭旨解雇より軽い懲戒処分に留めるという選択肢も検討した方がよいでしょう。懲戒解雇や諭旨解雇を選択する場合は，同時に，予備的普通解雇を行うこともお勧めします。
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勤務時間外に私生活で飲酒運転をした場合の懲戒処分
飲酒運転は，道路交通法上の酒気帯び運転または酒酔い運転の罪に問われ，懲役または罰金刑が科されることがあります。
また，人を死傷させた場合には，その程度に応じて，危険運転致死傷罪，自動車運転過失致死傷罪，業務上過失致死傷罪などの刑法上の罪に問われることになります。
ただし，勤務時間外の私生活上の飲酒運転は，マスコミ報道などにより会社の名誉・信用が失墜したとか，逮捕勾留等により長期間の欠勤により労務提供が出来なくなった場合以外には懲戒解雇等の重い処分を行うのは難しいと思われます。
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私生活で飲酒運転をした従業員に対していかなる懲戒処分（懲戒解雇）ができるか？
業務命令・指示に従わない場合の懲戒処分
会社は業務全般について労働者に対して必要な指示命令を行う権限を有しています。指示命令が有効である限り，それを正当な理由無く拒否する行為は懲戒事由に該当します。
懲戒処分の量定は，業務命令違反の頻度，業務上の支障・被害の程度，改善の見込みの有無などに応じて決定しますが，懲戒解雇などの重い処分をいきなり行うことは一般的には困難です。
もっとくわしく
残業や休日出勤を拒否する場合の懲戒処分
会社は労働契約上，適正な手続（３６協定など）を前提に，時間外労働・休日労働を命ずることが出来る場合，それを正当な理由無く拒否する労働者の行為は懲戒事由に該当します。
懲戒処分の量定は，残業・休日出勤命令違反の頻度，業務上の支障・被害の程度，改善の見込みの有無などに応じて決定しますが，懲戒解雇などの重い処分をいきなり行うことは一般的には困難です。
もっとくわしく
異動・転勤命令に従わない場合の懲戒処分
会社は労働契約上，異動・転勤・職種変更を命ずることが出来る場合，それを正当な理由無く拒否する労働者の行為は懲戒事由に該当します。
懲戒処分の量定は，異動・転勤・職種変更の拒否による業務上の支障の程度，改善の見込みの有無などに応じて決定しますが，懲戒解雇などの重い処分をいきなり行うことは一般的には困難です。ただし，正当な理由なく拒否を続ける場合は，最終的には懲戒解雇を含む重い処分も可能です。
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医師への受診命令を拒否する場合の懲戒処分
就業規則等の根拠に基づいて受診を命ずる権限がある場合、その命令を正当な理由なく拒否することは，懲戒処分の対象となります。
懲戒処分としては，基本的には軽い処分（戒告、譴責、減給など）が相当となります。
まずは，口頭または書面による注意・指導を行い，それでも改善されなければ，譴責・戒告等の軽い懲戒処分を選択します。それでも改善がなされず業務に支障が生じているという場合には，二度目の懲戒として減給処分を行い，それでも改善しなければ，出勤停止・降格などを経て，最終的には懲戒解雇ではなく、普通解雇を検討するべきでしょう。
もっとくわしく
ヒゲ・制服身だしなみ規制に違反した場合の懲戒処分
制服着用などの社内ルールを正当な理由なく拒否することは，円滑な業務遂行に支障を生じさせ，会社の秩序も乱すものとして，懲戒処分の対象となります。
もっとも、身だしなみは本来個人の自由であるため、制限は会社の運営に必要かつ合理的な範囲内に限られます。
懲戒処分としては，まずは，口頭または書面による注意・指導を行い，それでも改善されなければ，譴責・戒告等の軽い懲戒処分を選択します。それでも改善がなされず業務に支障が生じているという場合には，二度目の懲戒として減給処分を行い，それでも改善しなければ，出勤停止・降格などを経て，最終的には懲戒解雇ではなく、普通解雇を検討するべきでしょう。
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ヒゲ禁止・服装指定など身だしなみ規制に違反した社員を懲戒する方法
情報漏洩を理由にいかなる懲戒処分ができるか
情報漏洩は秘密保持義務違反に該当する場合、懲戒処分の対象となります。
懲戒処分の量定は、故意・過失の有無、企業秘密の重要性，開示の目的，漏洩による会社の損害の有無・程度，企業運営への影響等を総合的に考慮して決定します。
故意で、企業にとって重要な情報を漏洩し、背信性が高いと認められる場合には，懲戒解雇も可能です。また、退職金の不支給も認められる場合もあります。
他方で、過失の場合は、故意の情報漏洩と同様の懲戒処分（懲戒解雇・諭旨解雇等）を行うのは難しく、企業機密の内容、過失の程度、漏洩の有無、事後対応等によって戒告、減給、出勤停止、降格程度が相当な場合も多いと考えます。
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ブログ・ＳＮＳで会社の誹謗中傷・批判を行う場合の懲戒処分
従業員が業務とは関係なくプライベートに行う表現行為であっても、会社の名誉や信用を毀損したり、損害を与えるものは懲戒処分の対象となります。
もっとも、公益を図る目的で、記載されていることが真実又は真実であると信ずるについて相当の理由がある場合は懲戒処分を行えない場合があります。
懲戒処分を行える場合の処分の量定は、①批判の内容（真実もしくは真実相当性），②批判の目的，③手段・態様の相当性などを考慮して決めますが、戒告・譴責、減給、出勤停止などにとどまる場合も多いのが実情です。
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ブログやＳＮＳによる会社批判・誹謗中傷を理由にいかなる懲戒処分ができるか
勤務時間中の私用メール、Webサイト閲覧した場合の懲戒処分
就業時間中に，私用メールを送信したり，業務と関係のないウェブサイトを閲覧したりすることは，職務専念義務に違反し、懲戒処分の対象となります。
また、会社の施設や資産を私的に利用する施設・資産管理権侵害という意味でも懲戒処分の対象となります。
懲戒処分の量定は、① 頻度・回数・所要時間・勤務時間の内外、② 業務に与えた影響（特に不就労時間の範囲）、③ 私用メールや閲覧したサイトの内容、動機、④ 社内のける私用メール・サイト閲覧に対する禁止や周知の有無、⑤ これまでの注意・指導履歴などを考慮して決定しますが、常識の範囲内の短時間のメールやWEBサイトの閲覧であれば懲戒処分にはできません。あっても、軽度の懲戒処分（けん責や減給）とする場合が多いでしょう。
もっとくわしく
私用メール、Webサイト閲覧を理由にいかなる懲戒処分ができるか？
内部告発をした場合の懲戒処分
内部告発とは、企業外の第三者に対して，公益保護を目的に，企業内の不正行為を開示することをいいます。
内部告発は企業機密を漏洩し、又は、会社に対する誹謗中傷・批判を行うものですので、原則として懲戒処分の対象となります。
しかし、表現行為が公益通報者保護法の保護を受ける場合や表現活動が内部告発として正当な行為と認められる場合は懲戒処分ができません。
他方で、保護されない場合は、重要な企業秘密を漏洩するような場合は、懲戒解雇も可能だと考えます。
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社内で窃盗をした場合の懲戒処分
社員による窃盗罪（刑法235条）などの刑法上の犯罪行為は，会社の秩序を害する重大な行為であり，当然のことながら懲戒事由に該当します。
懲戒処分の量定は，金額が少ない場合であっても，懲戒解雇を含む重い処分が許容される場合が多いでしょう。被害金額の回収も同時に問題になりますのでその点の配慮も必要となります。
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会社内で着服・横領に対した場合の懲戒処分
横領行為は刑事犯罪に該当するほか、会社の秩序を直接侵害する極めて悪質な非違行為として懲戒処分の対象となります。
懲戒処分の量定は① 被害金額の大小、②犯行の悪質性（回数、期間、隠蔽工作）、③職務内容（社内資産・金銭の取り扱いの有無）などを要素により決定しますが、基本的に懲戒解雇を検討することがが基本となります。
もっとも、横領が疑われるXが犯行を否認することもありますので、横領の有無について関係証拠から慎重に事実認定を行う必要があります。懲戒解雇を争う裁判では、横領について確実に立証できない場合、懲戒解雇は無効とされる可能性があります。
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通勤手当等の不正受給（詐取）をした場合の懲戒処分
通勤手当の不正受給は、詐欺行為にほかならず、刑事犯罪に該当するほか、会社の秩序を直接侵害する極めて悪質な非違行為として懲戒処分の対象となります。
懲戒処分の量定は、① 被害金額の大小、②犯行の悪質性（回数、期間、隠蔽工作）、③故意・過失、④通勤手当に関する手続の周知、⑤会社のチェック体制、などを要素により決定します。
故意により、多数回かつ長期間にわたり手当を不正受給し、被害金額が高額な場合は、懲戒解雇の選択もありえます。これに対し、過失で、被害金額も少ない場合は、懲戒解雇を選択することは難しく、情状により戒告・減給・出勤停止あたりの処分となることが多いと思います。
もっとくわしく
通勤手当等の不正受給（詐取）に対していかなる懲戒処分ができるか？
経費の不正請求（詐取）をした場合の懲戒処分
領収書の改ざんや水増し請求書などによる業務上の経費の不正請求は、詐欺行為にほかならず、刑事犯罪に該当するほか、会社の秩序を直接侵害する極めて悪質な非違行為として懲戒処分の対象となります。
そして、懲戒処分の量定は、① 被害金額の大小、②犯行の悪質性（回数、期間、隠蔽工作）、③故意・過失、④会社のチェック体制、などを要素により決定します。
故意により、経費を不正請求した場合は、被害金額が高額な場合は、懲戒解雇の選択もありえます。これに対し、過失で、被害金額も少ない場合は、懲戒解雇を選択することは難しく、情状により戒告・減給・出勤停止あたりの処分となることが多いと思います。
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宿泊費など経費の不正請求（詐取）に対していかなる懲戒処分ができるか？
業務中の交通事故を起こした場合の懲戒処分
業務中に交通事故を起こした場合、道路交通法などの刑事処分に処せられる場合があります。また、事故の相手方の損害を生じさせた場合は、会社も使用者責任により損害賠償義務を負わされる場合があります。従って、業務中の交通事故は懲戒事由に該当します。
懲戒処分の量定については、会社が旅客運送業や運送業務を中心とする事業を行っている場合は厳しくなる傾向があります。事故原因に、飲酒運転や重大な過失がある場合、事故の相手方を死亡させたり重大な傷害を負わせた場合などは、懲戒解雇を含む厳しい処分を検討することになります。他方で、過重労働の結果事故を起こしたような場合には、重い処分が認められない場合もあります。飲酒運転などなく、軽微な過失による物損事故の場合などは、戒告・減給・出勤停止などの処分にとどめる場合もあります。
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業務中の社有車での交通事故を起こした場合、いかなる懲戒処分ができるか？
社有車であおり運転をした従業員に対していかなる懲戒処分（解雇）ができるか？
あおり運転の危険性・悪質性から、降格や出勤停止処分も相当な懲戒処分となり得ます。
懲戒処分の量定については、① 当該社員（労働者）が勤務する会社の業種（特にバス，タクシー等の旅客運送事業を営む会社であるか否か）、② 当該社員（労働者）が運転業務に従事する者か否か、③ 運転・事故の態様,過失の程度、④ 事故後の対応（措置義務を尽くしたか）、被害者がいる場合は示談の成否、⑤ 当該運転により生じた結果の重大性（物損や人身事故となった場合は被害の程度等）、⑥ 事案がテレビ・新開等のメディアで報道されたか、⑦ 安全運転に関する教育・指導は徹底されていたか、⑧ 反省の有無や程度などを考慮して決めます。
旅客運送業のドライバーの場合は、物損人損の有無を問わずに懲戒解雇・諭旨解雇も可能な場合もあります。
それ以外の業種でも、重い人身事故で結果が重大（死亡・重傷）の場合は、懲戒解雇・諭旨解雇も可能です。物損にとどまった場合もで出勤停止以上が相当でしょう。
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社有車であおり運転をした従業員に対していかなる懲戒処分（解雇）ができるか？
社員が不倫をした場合の懲戒処分
不倫は，基本的には業務とは無関係の私生活上の行為です。
従って，職場環境の特殊性により，男女関係を厳しく律する必要性があるなどの特別な事情がない限り懲戒処分の対象とすることは難しいです。
注意しても態度を改めず、職場環境が悪化して業務上の支障を生じさせている場合には懲戒処分の対象とすることもありますが、戒告・けん責といった軽い処分で済ますケースが多いと考えます。
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借金・給与差押・自己破産（個人再生）と懲戒処分
借金は，基本的には業務とは無関係の私生活上の行為です。従って，借金をしたこと、借金の取り立ての電話が会社に来たこと、給与が差し押さえられたこと、自己破産をしたことなどを理由に懲戒処分を行うことはできません。
借金苦に派生して別の問題（仕事が疎かになる、会社備品を着服するなど）を起こすことがありますので、別の原因で懲戒処分の対象とすることもありますので、周辺事情も調査してみてください。
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借金・給与差押・自己破産（個人再生）をした社員に対しいかなる懲戒処分ができるか？
無許可で兼業・兼職をしていた場合の懲戒処分
勤務時間外かつ企業外の時間は、労働者のプライベートの範囲内ですので、その時間帯に副業・兼業をすることは本来自由です。
そゆゆえ、勤務時間外かつ企業外の時間も含めて全面的に副業・兼業を禁止して懲戒処分の対象とすることはできません。
もっとも、① 競業、情報漏洩のリスクがある場合② 本業の社会的信用を害するリスクがある場合③ 本業への支障や労働者の健康に問題を生じるリスクがある場合については、副業・兼業を禁止することも合理性があるとして認められます。
禁止に違反した場合の懲戒処分の量定は、会社に与えた業務上の支障に応じて決めますが、支障が小さい場合は戒告・けん責程度に、支障が多少あっても減給程度にとどまります。
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監督責任を果たさなかった上司の懲戒処分
上司が部下に対する監督義務を怠った場合は懲戒処分の対象となります。
ただし、監督義務違反がなかった場合に部下の非違行為に対する結果責任を負わせることはできません。
懲戒処分の量定については、上司が部下の不正を知っていたにもかかわらずこれを黙認したり、隠ぺい工作に加担したような場合は、上司についても懲戒解雇などの厳しい処分を行うことが可能です。
このような関与がない場合は、不正の内容・程度、監督義務違反の有無・程度、会社の損害、他の者に対する処分との比較等に照らして、処分内容を検討することになります。
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監督責任を果たさなかった上司に対していかなる懲戒処分ができるか
懲戒処分は労務専門の弁護士への相談するべき
弁護士に事前に相談することの重要性
懲戒処分は秩序違反に対する一種の制裁「罰」という性質上、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。
懲戒処分の選択を誤った場合（処分が重すぎる場合）や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員（労働者）より懲戒処分無効の訴訟を起こされるリスクがあります。懲戒処分が無効となった場合、会社は、過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。
このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。
しかし、実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク（代償）がつきまといます。また、誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。
リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには、労務専門の弁護士に事前に相談することとお勧めします。
労務専門の吉村労働再生法律事務所が提供するサポート
当事務所は、労務専門の事務所として懲戒処分に関しお困りの企業様へ以下のようなサポートを提供してます。お気軽にお問い合わせください。
労務専門法律相談
懲戒処分に関して専門弁護士に相談することが出来ます。法的なリスクへの基本的な対処法などを解決することができます。
詳しくは
サポート内容及び弁護士費用 の「3 労務専相談」をご参照ください。
懲戒処分のコンサルティング
懲戒処分は限られた時間の中で適正に行う必要があります。進めていくなかで生じた問題に対して適時適切な対応が要求されますので単発の法律相談では十分な解決ができないこともあります。
懲戒処分のコンサルティングにより、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、弁明聴取書、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。
詳しくは
サポート内容及び弁護士費用 の「4 コンサルティング」をご参照ください。
労務専門顧問契約
懲戒処分のみならず人事労務は企業法務のリスクの大半を占めます。
継続的に労務専門の弁護士の就業規則のチェックや問題社員に対する対応についてのアドバイスを受けながら社内の人事労務体制を強固なものとすることが出来ます。
発生した懲戒処分についても、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、弁明聴取書、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。
詳しくは
労務専門弁護士の顧問契約 をご参照ください。