退職後であっても、会社との間で退職後の秘密保持義務・競業避止義務について合意いる場合は引き抜きは合意違反となる。
合意していない場合であっても，引き抜きの態様は悪質な場合は，不法行為を理由に損害賠償責任が発生する場合もある。
対抗策としては、①損害賠償請求、②転職の差し止め、③退職金の不支給・減額などの方法がある。
退職者による引抜き行為
従業員が，退職後自ら競合会社を設立したり又は同業他社に転職したりするに際し，同僚や部下の引抜きを行うケースが増えています。引き抜きによって経験豊富な従業員を奪われた場合、取引先との関係で悪影響が出る、一人前の社員に育成するために費やしたコストが損失となる、新たな人員を補充し育成しなければならないなど、企業には大きな損失につながります。他方で、従業員には憲法２２条で保障される職業活動の自由が保障されており、転職や勧誘も認められています。退職者による引き抜きはどこまで禁止できるのか？違反した退職者に対してとりうる対抗策について説明していきます。
在職中の引抜き行為
在職中は常識を逸脱する引き抜き行為は許されない
労働者には，雇用契約締結により，信義則上使用者の正当な利益を不当に侵害してはならない義務（誠実義務）が生じます。誠実義務の内容として，会社の秘密を漏洩してはならないという秘密保持義務・会社と競合する事業を自ら行うなどしてはならないという競業避止義務を負います。
しかし、労働者には，憲法２２条で職業選択の自由が保障されるため，自由に転職を決めることができます。退職してライバル企業に転職することも自由ですし、自ら会社を起業することも自由です。そして、転職や企業した後に、元いた会社の部下や同僚を勧誘することも基本的には自由なのです。
従って，引抜き行為が転職の勧誘といった程度にとどまり，手段・方法等が相当である限り，義務違反となりません。
しかし、引抜き行為が転職の勧奨の域を超え、常識（社会的相当性）を逸脱したような場合は，雇用契約上の誠実義務に違反したことになります。
例えば、引き抜きが秘密裏に準備され、一時期に大量に引き抜きがなされるようなケースです。
在職中の引き抜きに関する裁判例
裁判例で具体的に見てみましょう。会社の営業本部長が在職中，多数の部下を一斉に退職させて競業他社に移籍させたという事案で，上記のような一般論を展開した上で，引抜きの社会的相当性の有無については，(1)引き抜かれた労働者の地位・待遇・(2)引き抜かれた人数，(3)転職が会社に及ぼす損害，(4)引抜きの態様・方法（退職時期の予告の有無，秘密性，計画性）等の諸般の事情によって判断すべきものと述べ，引抜きの態様・方法の計画性・背信性を認めて不法行為と判断しています。
英会話教室を経営するとともに英語教材の販売も行う会社がありました。その会社の取締役営業本部長にあった者が、競業会社に配下の部長職、課長、係長をはじめ２０数名を引き連れて転職したというケースがありました。このケースで裁判所は「およそ会社の従業員は、使用者に対して、雇用契約に附随する信義則上の義務として、就業規則を遵守するなど労働契約上の債務を忠実に履行し、使用者の正当な利益を不当に侵害してはならない義務（雇用契約上の誠実義務という）を負い、従業員が右義務に違反した結果、使用者に損害を与えた場合には、賠償すべき責任がある」との一般論を述べた上で、個人の転職の自由は最大限に保障しなければならず、従業員の引き抜き行為のうち単なる転職の勧誘に留まるものは違法とはいえないが、「会社に内秘に移籍の計画を立て、一斉かつ、大量に従業員を引き抜く等、その引き抜きが単なる転職の勧誘の域を越え、社会的相当性を逸脱し極めて背信的な方法で行われた場合」には右義務違反にあたるとして、本件行為に対し損害賠償を認めました。また、同時に引き抜いた競業会社に対しても、「ある企業が競争企業の従業員に自社への転職を勧誘する場合、単なる転職の勧誘を越えて社会的相当性を逸脱した方法で従業員を引き抜いた場合には、その企業は雇用契約上の債権を侵害したものとして不法行為として右引き抜き行為によって競争企業が受けた損害を賠償する責任がある」と判示し、８７０万円（１ヶ月分の利益から営業本部長の個人的責任部分５０％を控除した残額）の損害賠償を認めています。
フレックスジャパン・アドバンテック事件（大阪地判平成14・9・11労判840号62頁）･･･派遣スタッフの大量引き抜き（損害賠償肯定）
ソフトウエア興業事件（東京地判平成23・5・12労判1032号5頁）･･･部下の大量引抜き（損害賠償肯定）
Ａ社事件（東京高裁平成1.10.26判決）･･･会社の取締役による引き抜きが取締役の忠実義務に違反する（損害賠償肯定）
フリーラン事件(東京地判平成6・11・25判タ８７７号２４２頁)･･･転職従業員が自発的に退職したケース（不法行為否定）
ピアス事件（大阪地判平成21・3・30労判987号60貢）･･･積極的な勧誘行為は認められない（債務不履行・不法行為否定）
ジャパンフィルムセンター・ウィズワークス事件(東京地判平成15・10・28労経速1856号19貢)･･･組織的な引き抜き行為とは認められない（不法行為否定）
アイビーエス石井スポーツ事件（大阪地判平成17・11・4労経速1935号3頁）･･･集団退職（集団退職は誠実義務違反であり退職金不支給が有効）
退職後の引抜き行為
退職後は誠実義務を負わない
労働契約終了すれば，労働契約に付随する義務としての誠実義務も同時に終了すると考えられます。従って，退職した後は、の場合，従業員の引抜きを行っても，原則として誠実義務違反は生じません。
例外的に、引き抜き行為が、会社に対する義務違反となる場合もあります。それは、
- 引き抜き禁止の合意をしている場合（就業規則で定める方法、誓約書を提出させる方法）
- 合意をしていないとしても、大量の引き抜きを同時に行うなど悪質な場合
です。
引き抜き禁止を就業規則で定める場合
退職後の引き抜き禁止の合意をしている場合は，退職後も引き抜き行為をすることは合意違反の債務不履行となり，会社に損害が発生した場合は、損害賠償責任が発生します。
引き抜き禁止の合意は、
- 就業規則に予め定める方法
- 誓約書で同意を取得する方法
があります。
就業規則で定める方法
就業規則の中に、退職後に、従業員に対して他社への引き抜き行為を禁止することを明確に定めます。
就業規則の内容は、労働契約の内容となりますので、就業規則で退職後の引き抜き行為を禁止することができます。
ただし、対象となる従業員が、入社する前から就業規則に定めた上で入社誓約書で就業規則に従う旨の誓約を得ておく必要があります。
入社後に就業規則を変更して引き抜き行為を禁止する場合は、それに対する同意を得る必要があります。一般的には、秘密保持や競業避止義務の誓約書を得ることが多いといえます。
引き抜き禁止の就業規則規定例
ファイルの入手はこちらから
競業避止義務（引き抜き禁止含む）の就業規則規定例無料 Wordファイルを入手
引き抜き禁止の同意を誓約書で取得する方法
上記のとおり就業規則で退職後の引き抜きを禁止することも有効ですが、個別に誓約書で引き抜き行為を禁止することが、より確実に引き抜き禁止できます。
個別に誓約書で引き抜き行為を禁止することで、より明示的に退職者に引き抜き禁止を意識させることが出来ますし、引き抜き禁止そのものが記載された誓約書があることで、その後の警告や損害賠償請求がやりやすくなるからです。
誓約書には、引き抜き行為を禁止するだけの誓約書を取得するというのは希で、退職後の秘密保持義務や競業避止義務を定める誓約書の中に、引き抜き禁止も記載して、同意を得る方法が一般です。
引き抜き禁止を含む秘密保持・競業避止義務の誓約書
競業避止義務は、究極的には、会社の機密情報を守ることに目的があります。
そこで、競業避止義務だけではなく、秘密保持についても誓約させることが有効かつ適切です。
以下は、退職時の秘密保持・競業避止に関する問題をカバーするオリジナルフォームです。
記載内容
- 退職後も秘密保持義務を負うことの確認
- 対象となる秘密の範囲（実務的に頻出の機密情報を追加し、機密情報の対象をより明確化）
- 退職時に保有する秘密情報を返還すること（返還のみならず、退職時に機密情報を持ち出せないように、機密情報を返還し、持ち出しさせないことを明確化）
- 秘密情報は会社に帰属することの確認（秘密情報は自分の権利だとの主張ができないことを明確化）
- 競業避止義務（基本事項に加えて、従業員の引き抜き禁止、取引先奪取の禁止を明記）
- 競業避止義務の代償措置
- 違反した場合の損害賠償義務
- 違反した場合の違約金を定めることにより、損害の立証を軽減
- 違反した場合の代償金の返還義務
引き抜きを禁止するための誓約書はこちら
退職後の引き抜き禁止の合意や同意がないが、悪質な場合
また，合意が無い場合であっても，退職後に，引抜き行為が大量又は一斉になされるなど会社の業務に重大な支障を生じさせたり，又は，引き抜かれる労働者に営業情報や秘密情報を持ち出させたりした場合は，不法行為に当たる場合があります。その場合も損害賠償責任が発生します。
引き抜き行為に対する対抗策
では、引き抜き行為が誠実義務違反や不法行為に該当する場合、いかなる対抗策を講ずることができるのでしょうか？
① 損害賠償請求
損害賠償の要件（条件）
引き抜き行為により損害が発生した場合は、損害賠償を請求することができます。ただし、損害賠償を請求できるのは、引き抜き行為と相当因果関係がある損害に限られ、かつ、会社側が証明に成功したものに限ります。
認められる損害の範囲の例
「引き抜き行為がなければ得られたであろう粗利益 － 実際に得た粗利益 」の2~3ヶ月分、が相場です。
粗利益の差額の1ヶ月分を損害とした例（前掲ラクソン事件）･･･過去の実績として毎年3月は月4000万円以上の売上高を計上し、その粗利益（売上高から、売上原価（仕入れ原価及び売上諸掛）及び営業直接経費（給料、コミッション、雑給、リース料、通信費及び募集費）を控除したもの）も月2000万円以上であった。ところが、引抜行為の直後の3月の売上高は約1200万円と落ち込み、粗利益も約260万円にすぎなかった。そうすると、会社は、引き抜きがなされた3月にも少なくとも4000万円の売上、2000万円の粗利益を挙げることができたものと推認されるが、実際には約260万円にとどまった。そこで、粗利2000万円と260万円の差額1740万円から、引き抜きをした社員の寄与度を50％として、870万円をもって相当因果関係が認められる損害と認定する。
3ヶ月分の収入の30％をもって損害とした例（東京学習協力会事件 東京地裁平2.4.17判決）･･･退職した学習塾講師がJR駅の反対側に塾を設立し、元同僚の講師12人中6名を引き抜き、名簿を利用して生徒全員に勧誘をかけ、生徒220人中125人を3ヶ月以内に転塾させた事件について「年度途中で事前に十分な余裕がないまま講師陣の大半が辞任すれば、進学塾の経営者がこれに代わるべき講師の確保に苦慮することになり、生徒に大きな動揺を与え、相当数の生徒が当該進学塾をやめるという事態を招来しかねない」という事情を挙げて就業規則上の競業避止義務を根拠に損害賠償責任を認めた。しかし、損害額は「夏期講習及び3ヶ月分の収入の30％」（376万円）を限度とした。
2ヶ月分の利益相当額を損害とした例（東京コンピューターサービス事件 東京地裁平8.12.27）･･･コンピュータ技術者の派遣業務を行う会社の幹部社員が，在籍中に，新会社の設立を計画し，競業会社から資金援助を受けて約２００名のグループ会社社員と面接し，会社の将来性や経営方針を否定・批判して引抜きを行ったケースで「雇傭契約上の誠実義務に違反したものとして，本件引抜行為によって原告が被った損害を賠償すべき義務がある」とした。しかし、損害額は引き抜いた社員（42名）が1年間稼働することにより得られたはずの利益（6154万）のうち2ヶ月分の利益（1525万円）にとどまった。
3ヶ月分の粗利益額を損害とした例（前掲フレックスジャパン・アドバンテック事件）･･･損害賠償額については、違法な方法で派遣スタッフだけではなく派遣先企業を喪失し，あるいは派遣先企業での派遣スタッフ数の減少が生じた場合には，当該業者が新たな派遣先企業を獲得し，あるいは派遣先企業における派遣スタッフ数を回復するまでの期間に生じた損害（失った派遣先企業から得られたであろう派遣料）は違法な引抜き行為と相当因果関係がある損害であると認めた。具体的には、３か月分に当たる粗利額（Ｘ社が派遣先企業から受領した売上高（派遣料）から，当該派遣スタッフに対して支給されていた，税金等の法定控除前の賃金総支給額に当該派遣スタッフにかかる各種保険料（労災保険，雇用保険，健康保険，厚生年金等の保険料）のうち原告負担分を加えた額を控除したもの）を認めた。
② 転職の差し止め
企業、団体、個人に対してプロジェクトマネジメント（ＰＭ）に関する講座を提供することを主な業務とする債権者が、同社を退社した債務者に対し、雇用契約における競業禁止条項に基づき、退社から２年間、自己又は第三者のためにＰＭの教育業務及びコンサルティング業務をしてはならないなどの仮の差止めを求めた事案で、債務者が債権者から支給された報酬の一部には退職後の競業禁止に対する代償も含まれていることなどを総合的に考慮すると、本件競業禁止条項は、労働者の職業選択の自由を不当に制約する結果となっているまではいうことはできず有効であるとして、申立てを一部認容した事例。
③ 退職金の減額・不支給・返還請求
ただ，退職後の競業避止義務は，すでに労働契約が解消されており，労働者が職業選択の自由の一環として自由に再就職先を選択できる退職後の行為を問題にする点で，懲戒解雇等の場合以上に慎重に対応する必要があります。
すなわち，裁判例では，競業避止義務違反を理由とする退職金不支給ないし減額の規定が有効であったとしても，全額不支給については，全額不支給とするのが相当であると考えられるような顕著な背信性がある場合に限られるとしています。その背信性の判断は，①不支給規定の適用の必要性，②退職に至る経緯，③退職の目的，④退職した社員の違反行為により会社が受けた損害等の諸事情を総合的に考慮してなされます。
具体的には，裁判例の傾向として，①単に経験を生かして同業他社に就職した程度では足りず，多額の投資をして特殊なノウハウを身に付けさせており，その者がいなければ会社の当該部門の営業が成り立たないこと，②当該部門の多数の社員を勧誘して離脱させたため，当該部門を閉鎖せざるをえなかったこと，③職務上知りえた秘密をみだりに使用して会社の利益を害したことを要するという傾向にあると説明されています。
④ 懲戒処分
在職者の中に、引き抜き首謀者である退職した従業員に協力している者がいないかどうかを調査します。競業避止義務違反や秘密保持義務違反行為をしている社員に対しては、懲戒処分を含めた対応を検討します。
⑤ 社内に向けての対応
他の社員に向けて会社方針を発表することの要否や発表内容を検討します。
社員の引き抜きへの対応方法
１ 事実関係及び証拠の確認
まずは，以下の事実及び証拠を確認する必要があります。
引き抜き行為や計画の事実
【証拠】
□ 社員の証言（録音，メールや報告書）
□ 取引先からの情報（録音，メールや報告書）
就業規則や雇用契約書の定め
【証拠】
□ 退職後の秘密保持義務・競業避止義務の定め
□ 引き抜き禁止についての定め
退職後の秘密保持・競業避止に関する合意の有無
【証拠】
□ 秘密保持義務・競業避止の誓約書（入社時）
□ 秘密保持義務・競業避止の誓約書（退職時）
会社に発生した損害（逸失した利益）
【証拠】
□ 損益計算書（引き抜き前後）
□ 貸借対照表
2 引き抜き禁止誓約書の取り交わし
まずは，退職後の引き抜き行為や競業行為を予防するためには，誓約書の締結が有効です。なお，社員の職業選択の自由との関係から無制約に退職後の行為を禁止することはできません。よって，禁止する期間，地域，対象社員などを合理的に制限した上で合意書を取り交わした方がよいでしょう。書式は前掲の誓約書をご参照ください。
3 引き抜き行為を計画している社員への警告
引き抜き行為を計画している在職中の社員又は引き抜き禁止の合意をしている退職した社員に対して文書で警告しましょう。具体的には，引き抜き行為が発覚していること，引き抜き行為が債務不履行又は不法行為に該当すること，引き抜きを止めない場合は損害賠償請求を行うこと等を記載します。内容証明郵便で送付することが通常です。
競業行為の停止の警告を行い、将来の損害の発生を防ぐことが現実的な場合も多いです。
引き抜きを禁止するための警告書はこちら
4 引き抜き行為を行った者への制裁（損害賠償請求・懲戒解雇）
① 損害賠償請求
引き抜き行為を実行し，会社に損害を発生させた社員に対し，損害賠償請求を行います。まずは，文書で請求書を送付し，これに応じない場合は法的措置（訴訟，仮処分など）を行います。
引き抜きを行った者に対する損害賠償請求書はこちら
② 懲戒解雇などの懲戒処分
在職中に引き抜き行為を行った社員については，懲戒解雇事由に該当するとして懲戒解雇などの懲戒処分が可能です。
また，退職金規程によって懲戒解雇事由に該当する場合は退職金を一部又は全部不支給（没収）とすることも可能です。ただし，いずれも就業規則及び退職金規程に定めがあることが前提となります。
5 労働者との交渉
労働者が会社の請求に争う姿勢を見せた場合は，まずは，法的措置に進む前に，トラブルになっている労働者と交渉して解決を図ります。具体的には，就業規則等の明確な根拠をもって交渉し，示談書を取り交わします。
事後的に裁判に発展する可能性が高いので弁護士に依頼した上で交渉をするのが通常です。
6 法的措置の裁判対応
労働者との間で交渉による解決が図れない場合は，引き抜き行為の差し止め、損害賠償請求を求めて会社が裁判を起こす場合があります。裁判対応は労働問題専門の弁護士に依頼することをお勧めします。
まとめ
以上おわかりいただけましたでしょうか。
今回は、退職した従業員の引き抜きへの対抗策について説明しました。
引き抜きをされた後、損害賠償請求をすることも可能ですが、完全な損害が回復されることは難しいと言わざるを得ません。
事前に、就業規則の規定、誓約書などにより労働者に認識させ、警告などにより未然に被害を防ぐことが最善です。
日常の細かな労務管理が重要となってきます。
当事務所では顧問先企業に対して、あらゆるトラブルを想定した日常的なサポートをさせて頂いておりますので、是非ご検討くださいませ。
詳しくは
労務専門弁護士の顧問契約 をご参照ください。
本記事がお役にたちましたら幸いです。
参考裁判例
在職中の引抜き行為につき損害賠償責任が認められた事例
ラクソン等事件
東京地判平成３.２.２５労働判例５８８－７４
（事案の概要）
Ｘは，外国語学院レキシントン（以下，「レキシントン」という。）という名称の英会話教室を経営している会社であり，Ｙ１は昭和６１年２月２８日までＸの取締役営業本部長の地位にあり，Ｙ２は英語教材の販売を業としている会社である。
Ｘは，Ｘの営業本部長の地位にあったＹ１が，部下の従業員多数を引きつれて競業他社（Ｙ２）に移ったことにつき，Ｙらに対し，損害賠償を請求した。
（裁判所の判断）
裁判所は，「・・社会的相当性を逸脱した引抜行為であるか否かは，転職する従業員のその会社に占める地位，会社内部における待遇及び人数，従業員の転職が会社に及ぼす影響，転職の勧誘に用いた方法（退職時期の予告の有無，秘密性，計画性等）等諸般の事情を総合考慮して判断すべきである。」，「・・被告若竹（筆者注：Ｙ１）は，原告（筆者注：Ｘ）の営業において中心的な役割を果していた幹部従業員で，しかも本件引抜行為の直前まで原告の取締役でもあったうえ，配下の若竹組織とともに原告が社運をかけたレキシントンの企画を一切任されていたのであるから，被告若竹とともに若竹組織が一斉に退職すれば，原告の営業の基盤であるレキシントンの運営に重大な支障を生ずることは明らかで，しかも被告若竹はこれを熟知する立場にあったにもかかわらず，・・本件引抜行為に及んだうえ，その方法も，まず個別的にマネージャーらに移籍を説得したうえ，このマネージャーらとともに，原告に知られないように内密に本件セールスマンらの移籍を計画・準備し，しかもセールスマンらが移籍を決意する以前から移籍した後の営業場所を確保したばかりか，あらかじめ右営業場所に備品を運搬するなどして，移籍後直ちに営業を行うことができるように準備した後，慰安旅行を装って，事情を知らないセールスマンらをまとめて連れ出し，本件ホテル内の一室で移籍の説得を行い，その翌日には打合せどおり本件ホテルに来ていた被告会社（筆者注：Ｙ２）の役員に会社の説明をしてもらい，その翌日から早速被告会社の営業所で営業を始め，その後に原告への退職届けを郵送させたというものであり，その態様は計画的かつ極めて背信的であったといわねばならない。右のような事実関係を総合考慮すると，被告若竹の本件セールスマンらに対する右移籍の説得は，もはや適法な転職の勧誘に留まらず，社会的相当性を逸脱した違法な引抜行為であり，不法行為に該当すると評価せざるを得ない。したが鎧で，被告若竹は，原告との雇用契約の誠実義務に違反したものとして，本件引抜行為によって原告が被った損害を賠償する義務を負うというべきである。」とした。
東京コンピュータサービス株式会社事件
東京地判平成８.１２.２７判例時報１６１９－８５
（事案の概要）
コンピュータ技術者の派遣業務を行う会社（原告）の幹部社員（被告）が，在籍中に，新会社の設立を計画し，競業会社から資金援助を受けて約２００名のグループ会社社員と面接し，会社の将来性や経営方針を否定・批判して引抜きを行ったもの。
（裁判所の判断）
裁判所は，「・・従業員は，職業選択の自由があり，転職先の条件等を比較考慮して各々の自由な判断に基づいて転職を決定することができ，右判断は最大限尊重されなければならない。したがって，従業員の引抜行為が単なる転職の勧誘にとどまるなど，その手段・方法・態様等が社会的に相当であると認められる限りは，自由で公平な活動の範囲内として違法性を欠き，それがたとえ引き抜かれる会社の幹部従業員によって行われたとしても，直ちに雇傭契約上の誠実義務に違反した行為ということはできない。しかしながら，その勧誘の態様が会社の存立を危うくするような一斉かつ大量の従業員を対象とするものであり，あるいは，幹部従業員がその地位・影響力等を利用し，会社の業務行為に藉口して又はこれに直接に関連して勧誘し，あるいは，会社の将来性といった本来不確実な事項についてこれを否定する断定的判断を示したり，会社の経営方針といった抽象的事項についてこれに否定的な評価をしたり，批判したりする等の言葉を弄するなど，その引抜行為が単なる転職の勧誘の域を超え，社会的相当性を逸脱した不公正な方法で行われた場合には，引抜行為を行った幹部従業員は雇傭契約上の誠実義務に違反したものとして，債務不履行責任又は不法行為責任を負うものというべきである。」，「被告Ａは，原告の準役員的立場にあり，営業部次長として原告の営業の中心的な立場にあった上，原告の代表者であるＤの個人的な信頼も厚かったにもかかわらず，いわば，これらの地位・立場・影響力を利用して，昭和６２年１１月ころから新会社設立計画を立て，競業他社の経営者であるＣからの資金援助の下に，少なくとも昭和６２年１２月の１３日及び２０日の２回にわたり，腹心のＢをはじめとする原告グループの従業員約１０名を集め，新会社設立計画を協議し，昭和６２年１１月ころから昭和６３年１月ころにかけて自ら又はＢを使い，約２００人もの原告グループ従業員と面談し，原告の経営体制を厳しく批判した上で，新会社への勧誘行為を行うなどしたものであり，また，その勧誘行為も，個別に居酒屋等に誘うなど会社に内密に行う一方で，会社の公式行事を利用するなどして行ったものもある。そして，原告のようなコンピュータ技術者の派遣業にあっては，人材が唯一の資産であって，派遣されている事業所全部の従業員を一斉に引き抜けば，原告に対し従業員とともにその取引先を失うなど原告の会社の存立に深刻な打撃を与えるものであるにもかかわらず，被告Ａはこのことを十分知悉した上で，原告の大量の技術者派遣先である立石ソフト，日本信号与野工場，日立京葉エンジニアリングなどの派遣従業員全員に対し，一斉に勧誘行為を行っているのである。以上の諸点を考慮すれば，被告Ａの本件引抜行為は，もはや適法な転職の勧誘の域にとどまるものとはいえず，社会的相当性を逸脱した違法な引抜行為と評価せざるを得ない。したがって，被告Ａは，雇傭契約上の誠実義務に違反したものとして，本件引抜行為によって原告が被った損害を賠償すべき義務がある。」とした。
厚生会共立クリニック事件
大阪地判平成１０.３.２５労働判例７３９－１２６
（事案の概要）
Ｘは，医師であり，平成６年４月２８日，Ｙと雇用契約を締結し，同年５月から，Ｙの経営する医療法人厚生会共立クリニック（以下，「共立クリニック」という。）の院長として稼働していた。
Ｘは，Ｙから従業員の移籍や患者の転院を勧誘したこと，診療録，看護記録のデータを盗用したことなどを理由に懲戒解雇の通告を受けたため，当該解雇無効の確認を求めたのに対し，Ｙも，Ｘが自営開業に当たって，Ｙの職員に対して移籍の勧誘を行い，また患者に対しても転院の勧誘を行い，さらに診療録，看護記録のデータを盗用したことなどの行為によりＹの営業権を侵害したとして損害賠償を求めた。
（裁判所の判断）
裁判所は，「・・共立クリニックを退職した看護婦１３名のうち１２名，事務職員１名及びＡほか２名の透析技師がＮクリニックに採用されたのであり，このような事態の発生により，共立クリニックは，診療体制に壊滅的ともいえる打撃を受け，診療業務の継続に重大な影響を生じたことは容易に推測できる。そして，原告（筆者注：Ｘ）は，・・これらの職員に共立クリニックからの退職やＮクリニックへの就職を勧誘したのであるから，当然に，共立クリニックが右のような状況に陥ることを予期していたというべきである。」，「被告（筆者注：Ｙ）の就業規則には，このような行為を直接禁じた規定は見当たらない。そして，原告には，経済活動の自由があるから，被告を退職したり，自ら血液人工透析を行う診療施設を開設すること自体は，原則として自由である。また，原告が診療施設開設にあたり，有能かつ信頼関係のある看護婦等の職員の確保を図るため，共立クリニックの職員を採用することも，必ずしも不当であるとはいえない。しかし，だからといって，原告がどのような行動をとっても許されるというわけではなく，あくまでも社会的に見て相当といえる程度にとどまることが要求されるというべきである。そのような場合に，原告に要求される注意義務の内容については，これを一般的に明示することは困難な面があるが，少なくとも，共立クリニックの経営を左右するほどの重大な損害を発生させるおそれのあるような行為は禁止されると解するのが相当であり，原告は，被告との雇用契約上の信義則に基づき，このような行為を行ってはならないという義務を負担しているというべきである。しかしながら，原告が行った共立クリニックの職員に対する移籍勧誘の行為は，その態様，被告に与えた重大な影響等前記判示の事情に照らして，右相当性を逸脱したものといわざるを得ない。ことに，原告は，共立クリニックの院長の地位にあり，かつ，被告の理事にも就任していたことに鑑みれば，その責任は重大といわなければならない。・・原告が共立クリニックの職員に退職を働きかけ，Ｎクリニックに就職するよう勧誘したことは，原告と被告との間の労働契約における信義則上の義務に反し，債務不履行を構成するというべきである。」，「・・原告は，被告との雇用契約上の信義則に基づき，少なくとも，共立クリニックの経営を左右するほどの重大な損害を発生させるおそれのあるような行為を行ってはならないという義務を負担しているというべきであり，右義務違反の有無は，結局，その行為が社会的にみて，相当なものかどうかによって判断されることになるが，原告の共立クリニックの患者に対する転院勧誘にかかる行為は，その意図，態様，被告に与えた重大な影響等前記判示の事情に照らして，右相当性を逸脱したといわざるを得ない。ことに，原告は，共立クリニックの院長の地位にあり，かつ，被告の理事にも就任していたことに鑑みれば，その責任は重大といわなければならない。・・原告が共立クリニックの患者に転院を勧誘したことは，原告と被告との間の労働契約における信義則上の義務に反し，債務不履行を構成するというべきである。」とした。
退職金の不支給・減額が許されると判断した事例
日本コンベンションサービス事件
大阪地判平成８．１２．２５労働判例７１１－３０
（事案の概要）
Ｙは国際会議，学会，イベントの企画・運営を主たる業務とする会社であるところ，Ｘらは，昭和４９年６月２１日から同６０年９月１６日までにＹに雇用された。
しかし，Ｘらは，Ｙと競合する会社の設立に参画して，会社の業務を著しく阻害し，かつ会社の信用を毀損して就業規則に違反したことを理由に，平成２年７月１３日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，ＸらのうちＹの支社次長の職にあった者が，在職中に同種の事業を営む新会社の設立を計画し，それを朝礼で発表し新会社への参加を呼びかけ，さらに他の支店の従業員に対しても新会社への参加を呼びかけ，支社の書類・物品を持ち出したことを認定した上で，「・・本件不支給条項が右解雇の意思表示を発する以前に有効に新設されたということができない以上，右解雇を理由に，退職金を不支給とすることは，その根拠を欠き，許されない。」，「・・退職金全額の不支給は，労働者の権利に重大な影響を与えるものであるから，単に懲戒解雇事由があるというだけで，退職金全額の不支給が認められるわけではなく，更に，そのことが，労働者のこれまでの功績を失わしめるほどの重大な背信行為と評価されることを要するというべきである。」としながら，「その行為は，これまでの功績を失わしめるほどの重大な背信行為というべきであるので，退職金を支給しないこととなっても，やむを得ないというべきである」と判示して，当該支社次長の職にあった者に対する懲戒解雇を有効と判断した。
（コメント）
同控訴審判決（大阪高判平成１０．５．２９労働判例７４５－４２）は，「Ｙには，従業員の引き抜き行為，隠し口座の開設，業務引継の懈怠，取引先に対する欺罔行為などＸ主張の事実は，後示のとおりこれを認めることができない。就業規則及び誓約保証書に基づく競業避止義務については，後示のとおり，雇用契約終了後もなお効力を有するとは認められない。もっとも，ＹがＹ会社の設立に関与した事実が認められる。しかし，それは，Ｙが退職の意思を表示した後のわずかな期間のことであり，これをもって懲戒解雇によりＹの永年の功績を失わせるほどの重大な背信行為ということはできない。」として，元支社次長からの退職金請求を認めました。
また，同上告審事件（最判平成１２.６.１６労働判例７８４－１６）も，控訴審判決を支持しています。
退職後の引抜き行為につき損害賠償責任が認められた事例
東京学習協力会事件
東京地判平成２.４.１７労働判例５８１－７０
（事案の概要）
Ｘは，中野進学教室という名称で学習塾の経営をする会社であるが，Ｘの従業員であったＹらが，退職後，その近くに新たに学習塾を開校するとともに，Ｘ従業員及び講師を引き抜き，また，Ｘの生徒名簿を利用して生徒勧誘をし，多数を入校させたことに対し，就業規則の競業避止義務違反を理由に，損害賠償の支払いを求めた。
（裁判所の判断）
裁判所は，「・・年度の途中で事前に十分な余裕がないまま講師陣の大半が辞任すれば，進学塾の経営者がこれに代わるべき講師の確保に苦慮することとなり，生徒に大きな動揺を与え，相当数の生徒が該当進学熟をやめるという事態を招来しかねないというべきところ，被告（筆者注：Ｙ）らの右行為は，一方で中野会場で会員（生徒）の教育・指導に当たっていた従業員及び講師の大半の者が，原告（筆者注：Ｘ）においてその代替要員を十分確保する時間的余裕を与えないまま一斉に退職するに至ったという事態を招来させたものであり，他方では原告の従業員として職務を行っていた際に職務上入手した情報に基づき，中野会場の会員（生徒）中約２２０名に対し，その住所に書面を送付してアーク進学研究会への入会を勧誘して，１２５名を入会させるに至ったものであって，原告の前記就業規則上の競業避止義務に違反したものであり，連帯しての損害賠償債務を負うものといわなければならない。」として，Ｘの請求を認めた。
リアルゲート（エクスプラネット）事件
東京地判平成１９.４.２７労働判例９４０－２５
（事案の概要）
Ｘは，コンピュータプログラマー及びシステム操作要員の派遣等を目的とする株式会社である。
Ｘは，Ｘの代表取締役であったＹＡ，同取締役であったＹＢらが設立したＹ会社に移籍したＸの元従業員ら４名（Ｃ～Ｆ）が共謀してＸを退職したうえ，Ｙ会社に移り，また，Ｘの従業員らに働きかけてＹ会社に移籍させ，その結果，Ｘに損害を与えたとして，Ｙらに対し，不法行為に基づく損害賠償を請求した。
（裁判所の判断）
裁判所は，「・・被告（筆者注：Ｙ）Ａは，原告（筆者注：Ｘ）の代表取締役であるにもかかわらず，親会社であるＧ社及びその代表取締役であるＧの方針に異を唱え，原告と同一事業を営む新会社を設立して独立しようとし，その従業員とするために原告の従業員を勧誘して新たに設立した被告会社に入社させたのであるから，これは，原告の代表取締役として負っていた忠実義務に反するものであり，また，退職後の勧誘行為についても，これは在職時の勧誘と不可分一体の行為と解されるから，退職直後においてした原告の従業員に対する勧誘行為を含めて，原告の権利を侵害する不法行為を構成するものといわざるを得ない。そして，被告Ｂについては，原告の取締役であり，被告Ｅ及び被告Ｃは，いずれもマネージャーとして原告の幹部の地位にあったものであり，被告Ｅについては平成１６年９月に退職しているものの，その後も原告事務所に出社していたのであって，同被告らは，同月下旬ころに被告Ａとともに新会社設立の検討を開始しており，従業員に対する移籍の働きかけや，顧客に対する新会社との契約の打診を行っていることからすると，上記被告らは，被告Ａの前記行為につき意思を通じていたものと認められるから，共同不法行為を構成するものというべきである。」とした。
退職金の不支給は、顕著な背信行為があった場合に限られるとした事例
旭商会事件
東京地判平成７.１２.１２労働判例６８８－３３
（事案の概要）
Ｙは，乾物，漬物，佃煮，惣菜の製造・加工及び販売等を目的とする会社であるところ，Ｘは，昭和５４年１月，Ｙに雇用され，以後，Ｙに勤務していたが，平成６年１月７日，自己都合により退職した。
（裁判所の判断）
裁判所は，「・・原告（筆者注：Ｘ）には，被告会社（筆者注：Ｙ）在職中，問題となる行為があったことは否定できない。すなわち，原告が退職前の１か月ほどの間に１０回程度運送業者から謝礼をもらって配送を代行したことは，就業規則１４条４に該当する（勤務時間内の行為と認めるに足りる証拠はないから，同条６に該当するとはいえない。）。しかし，それが原告の１５年間にわたる勤続の功労を全く無に帰させるほどのものとはいえないし，・・原告のその他の行為，勤務態度についても，就業規則１３条４の「きわめて不適当と思われる営業態度であると会社が認めたとき」とは，客観的にみて，極めて不適当な営業態度であると認められるときの意味と解すべきであるから，これに該当するということは困難であり，かつ，前同様，それが原告の長年の勤続の功労を全く無に帰させるほどのものであるとはいえない。したがって，退職金不支給の規定に該当するということは無理というべきである。」として，Ｘからの退職金請求を認めた。