勤務時間中の私用メール、Webサイト閲覧を理由にいかなる懲戒処分ができるか、について、労働問題専門の弁護士が分かりやすく解説します。
勤務時間中の使用メール・WEBサイト閲覧の懲戒処分の量定（考え方・データ）
懲戒処分の進め方
- 会社による懲戒処分の対応【まとめ】
… 懲戒処分全般についてのまとめ記事 - 5分でわかる 社員のメールをモニタリングする場合の注意点【規程例あり】
…メール・Webサイト閲覧の証拠を確保するための方法について詳しく解説 - ブログやＳＮＳによる会社批判・誹謗中傷を理由にいかなる懲戒処分ができるか
…ブログやSNSで会社を誹謗中傷した場合の懲戒処分を詳しく解説
1 勤務時間中の私的メール・Webサイト閲覧は懲戒処分の対象となる
1.1 職務専念義務の違反
1.1.1 職務専念義務とは
労働契約において、労働者は、使用者の指揮命令に従って職務を誠実に遂行すべき義務（誠実義務）を負っています。これは労働契約における労働者の最も基本的な義務です。
そして、職務を誠実に遂行するということは、就業時間中は職務に専念し，職務とは関係のない私的活動を差し控えなければならないという職務専念義務も負っていることも意味します。
就業時間中に，会社から貸与されているパソコンを使って私用メールを送信したり，あるいは，業務と関係のないウェブサイトを閲覧したりすることは，職務専念義務違反に該当します。債務不履行であると共に、職場のルールに違反する行為（服務規定違反）となり、懲戒処分の対象となります。
1.1.2 労働者個人のスマホを利用した私的メール・ＳＮＳ・Webサイト閲覧
職務専念義務違反という意味では、会社貸与のＰＣやスマホを使ったか否かはあまり問題ではありません。労働者個人の携帯電話・スマホを利用して、メール、ＳＮＳ、通話、ＷＥＢサイト閲覧をした場合も職務専念義務違反になり懲戒の対象となります。
1.2 施設管理権・備品管理権の侵害
また、会社の施設、備品、ネットワークは会社に管理権があるところ、従業員の私的な利用を禁止していることが原則です。会社の業務のためにコストをかけて用意した施設・備品、ネットワークは、労働者が業務に無関係に個人的に使ってよい訳ではありません。
就業時間中に，会社から貸与されているパソコンを使って私用メールを送信したり，あるいは，業務と関係のないウェブサイトを閲覧したりすることは，会社の施設管理権の侵害に該当します。職場のルールに違反する行為（服務規定違反）となり、この意味でも懲戒処分の対象となります。
1.3 裁判例
裁判例でも、「私用メールは，送信者が文書を考え作成し送信することにより，送信者がその間職務専念義務に違反し，かつ，私用で会社の施設を使用するという企業秩序違反行為を行うことになる」などと判示しています（日経クイック情報（電子メール）事件・東京地裁平成14年2月26日判決 労判825号50頁）。
2 常識の範囲内では私用メール等も認められる
当然のことながら労働者にも社会生活（私生活）があり、それは仕事とは全く切り離すことはできません。
就業時間中であっても、例えば、子供の保育園の送り迎え、食事の用意、友人や恋人との会食、その他私的な用事は存在し、それについて連絡を取り合う必要性が生ずることもあります。携帯電話（スマートフォン）が普及した現代においては、短時間メール、SNSで連絡を取ることもあるでしょう。
こういった現代社会で生活を送る上で必要なごく短時間の外部と連絡のやりとり等は、労働者の私生活と仕事の両立にとって必要なことですので、特に業務上の必要性がない限り懲戒処分の対象とすることは出来ません。仮に就業規則で「電子メールを私的に利用してはならない」という禁止規定を定めていた場合であっても常識的な範囲内でのごく短時間のメールの私用については，ある程度許容するという取扱いにならざるを得ません。
それゆえ、懲戒処分の対象となるのは、社会通念上相当な範囲を逸脱した電子メール・SNS・Webサイトの私的利用に限られることになります。
裁判例でも1日に数回程度の電話の私的利用については「勤労者として社会生活を送る以上，日常の社会生活を営む上で通常必要な外部との連絡の着信先として会社の電話装置を用いることが許容されるのはもちろんのこと，さらに，会社における職務の遂行の妨げとならず，会社の経済的負担も極めて軽微なものである場合には，これらの外部からの連絡に適宜即応するために必要かつ合理的な限度の範囲内において，会社の電話装置を発信に用いることも社会通念上許容されていると解するべき」であるとして認めています。
3 懲戒処分の有効要件
懲戒処分を行うためには、一般的要件を満たす必要があります。こちらも確認す
懲戒処分の有効要件については
4 私用メール・Webサイト閲覧の懲戒処分の量定
4.1 基本的な考え方
懲戒処分の種類や量定は個別の事案の事情にもよりますが、以下の要素を総合考慮して決定することになります。
② 業務に与えた影響（特に不就労時間の範囲）
③ 私用メールや閲覧したサイトの内容、動機
④ 社内のける私用メール・サイト閲覧に対する禁止や周知の有無
⑤ これまでの注意・指導履歴
特に重要なのは①と②であり、「不就労時間」の程度がポイントとなります。職務専念義務ひいては労務提供義務という労働者の基本的な義務を怠るという意味で規律違反の程度が高まるからです。
処分の量定は、メールの送信回数やWebサイト閲覧件数・閲覧時間が、回数が少ない，ごく短時間，緊急性のある場合に限られていたなど、常識の範囲内（社会通念上相当と認められる）場合は、そもそも懲戒処分の対象とすることはできないと考えられます。あるとしても、懲戒処分に至らない厳重注意や訓戒にとどめます。
常識の範囲を超える場合は、当初は軽度の懲戒処分（けん責や減給）とすることが相当です。
それでも改善せずに繰り返す場合、証拠隠滅や虚偽の説明をして悪質な場合は、より重い処分（出勤停止等）を行い、最終的には普通解雇、諭旨解雇や懲戒解雇も可能です。この点は他の事例と同様です。
当初発覚した時点で既に、常識の範囲を遙かに上回る回数・頻度・所要時間で、態様も悪質な場合は、いきなり重い処分（出勤停止以上）も可能な場合もあります。
4.2 裁判例データ
K工業技術専門学校（私用メール）事件（福岡高裁平成17年9月14日判決 労判903号68頁）
事案：専門学校の教師（進路指導担当）が、学校のパソコンおよびアドレスから，交際女性（不倫相手）とのメールや出会い系サイトのメールのやりとりを5年間に1600件程度行い、その約半数が勤務時間中であった。出会い系サイトには学校のアドレスで登録し、「Ｍ嬢を探しています。経験，年齢は一切問いませんので少しでも興味があればメール下さい。お互いの感性を知ることが大切ですのでメールからゆっくり始めましょう。感性が合うＭ嬢と良きパートナーの関係が築けるようにお互いに努力して行きたいと思っています。ＳＭに少しでも興味があってマゾっ気の女性であればどなたでもどうぞメール待っています。」などという投稿を行っていた（なお、出会い系サイトからメールアドレスが確認出来る状態になっていた。）。私用メールの相手方からは学校のメールを使って大丈夫なのかと指摘されていたが、かまわずに学校のメールを使い続けた。
判断：結論的に懲戒解雇が有効であると判断された。理由は、①学校教師として高い倫理観が求められること、②職務専念義務が著しいこと、③過去に減給処分を受けたことがあり，再度非違行為を繰り返せば，更に重い処分を課されるであろうことは十分に分かっていたこと、④学校のメールアドレスを使用していたこと、私用メールの相手から学校のパソコンで私用メールをして大丈夫なのかと２度にわたって指摘されていたにもかかわらず，それ以降も，同様のメールの受送信を繰り返していたこと、⑤学校の調査によって不正行為が発覚した後も，事情聴取をした上司に対して謝罪や反省の弁を述べることはなかったこと、等を総合考慮し、非違行為の程度及び被控訴人が教育者たる立場にあったことからすれば，本件懲戒解雇は誠にやむを得ないものであって，これが不当に苛酷なものということもできないとした。
グレイワールドワイド事件（東京地裁平成15年9月22日判決 労判870号83頁）
事案：出勤日２０日間に貸与されたパソコンを使用して私用メール４９通（このうち，送信は３５通，受信は１４通）を送受信したこと，そのうち就業時間内に行われたものは３９通（このうち，送信は３３通，受信は６通）であることが職務専念義務に違反しているとして、他の理由もあわせて普通解雇された
判断：裁判所は「労働者は，労働契約上の義務として就業時間中は職務に専念すべき義務を負っているが，労働者といえども個人として社会生活を送っている以上，就業時間中に外部と連絡をとることが一切許されないわけではなく，就業規則に特段の定めがない限り，職務遂行の支障とならず，使用者に過度の経済的負担をかけないなど社会通念上相当と認められる限度で使用者のパソコン等を利用して使用メールを送受信しても上記職務専念義務に違反するものではないと考えられる」とし、これを理由に普通解雇をすることはできないと判断した。なお、私用メールの中で人事に関する不満や「アホバカＣＥＯ」「気違いに刃物（権力）」など上司に対する批判を行っていた点は普通解雇事由に該当すると判断した（しかし、解雇の相当性は認められる結論的には解雇は無効と判断した。）。
4.3 民間データ
※「労政時報」第3949号（2018年4月13日発行）P38～「懲戒制度の最新実態」
インターネットのアダルトサイト等，業務に関係しないサイトを閲覧し，業務に支障を来した
1位 戒告・譴責・注意処分(68.8%)
2位 減給(34.7%)
3位 出勤停止(20.6%)
就業時間中，個人のブログやＳＮＳ等に日常的に書き込みをしていた
1位 戒告・譴責・注意処分(71.9%)
2位 減給(29.2%)
3位 出勤停止(18.1%)
4.4 公務員データ
コンピュータの不適正使用
減給又は戒告
※「懲戒処分の指針について」（人事院）2020年4月1日改正
4.5 報道データ
2018.8.13 「阪急バス運転手」乗務中に何度もスマホ閲覧で懲戒解雇
2019.1.9 勤務時間中に２９２回ツイート 男性主任主事を停職3ヶ月 千葉市
2019.2.14 徳島市職員、勤務中に公用PCでゲームした管理職 停職
2022.2.25 ワクチン副反応で療養中にイベントや温泉へ フェイスブックで判明 加古川市職員を減給の懲戒処分
2022.2.26 特別支援学級の授業中にゲーム、男性講師「授業で見せる動画探していた」とウソ 減給の懲戒処分
2022.3.22 女子生徒にSNSで「大好き」「付き合って」 29歳中学教諭を減給の懲戒処分
2022.3.30 滋賀県教委、教諭ら4人を停職などの懲戒処分 女子生徒にSNSで「キスしたい」
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5 私用メール・Webサイト閲覧の懲戒処分の対応方法
1 本ケースにおける事実及び証拠
まずは，以下の事実及び証拠を調査・確認する必要があります。
調査するべき事実関係
□ 頻度・回数・所要時間・勤務時間の内外
□ 業務に与えた影響（特に不就労時間の範囲）
□ 私用メールや閲覧したサイトの内容、動機
□ 社内のける私用メール・サイト閲覧に対する禁止や周知の有無
□ これまでの注意・指導履歴
調査の際に収集する資料
□ メールの送受信履歴
□ Webサイトのアクセス履歴
□ 労働者のSNSアカウント及び内容（スクリーンショットで証拠化）
□ 社内の防犯カメラ画像
□ 労働者の自認書
量刑・情状酌量事情
□ 会社の業務に与えた影響
□ 謝罪・反省の態度の有無
□ 同種前科の有無
□ 入社後の勤務態度
□ 他の社員に与える影響の大小
□ 会社における過去の同種事案での処分例との比較
□ 他社及び裁判例における同種事案との処分例との比較
2 懲戒処分の進め方
調査に支障がある場合は本人を自宅待機させます。
参考記事
・すぐ分かる！ 懲戒処分の調査のやり方
・懲戒に関する事情聴取のポイント
・懲戒処分前の自宅待機命令の方法(雛形・書式あり)
・社員のメールをモニタリングする場合の注意点【規程例あり】
実施した懲戒処分について，必要に応じて社内外に公表します。
参考記事
・受取拒否にも対応、懲戒処分を通知する方法【書式・ひな形あり】
・名誉毀損にならない懲戒処分の公表方法【書式・ひな形あり】
そこで、会社は再発防止の為に各種施策を講じます。
懲戒処分は労務専門の弁護士へご相談を
弁護士に事前に相談することの重要性
懲戒処分は秩序違反に対する一種の制裁「罰」という性質上、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。
懲戒処分の選択を誤った場合（処分が重すぎる場合）や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員（労働者）より懲戒処分無効の訴訟を起こされるリスクがあります。懲戒処分が無効となった場合、会社は、過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。
このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。
しかし、実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク（代償）がつきまといます。また、誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。
リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには、労務専門の弁護士に事前に相談することとお勧めします。
労務専門の吉村労働再生法律事務所が提供するサポート
当事務所は、労務専門の事務所として懲戒処分に関しお困りの企業様へ以下のようなサポートを提供してます。お気軽にお問い合わせください。
労務専門法律相談
懲戒処分に関して専門弁護士に相談することが出来ます。法的なリスクへの基本的な対処法などを解決することができます。
詳しくは
サポート内容及び弁護士費用 の「3 労務専相談」をご参照ください。
懲戒処分のコンサルティング
懲戒処分は限られた時間の中で適正に行う必要があります。進めていくなかで生じた問題に対して適時適切な対応が要求されますので単発の法律相談では十分な解決ができないこともあります。
懲戒処分のコンサルティングにより、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、弁明聴取書、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。
詳しくは
サポート内容及び弁護士費用 の「4 コンサルティング」をご参照ください。
労務専門顧問契約
懲戒処分のみならず人事労務は企業法務のリスクの大半を占めます。
継続的に労務専門の弁護士の就業規則のチェックや問題社員に対する対応についてのアドバイスを受けながら社内の人事労務体制を強固なものとすることが出来ます。
発生した懲戒処分についても、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、弁明聴取書、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。
詳しくは
労務専門弁護士の顧問契約 をご参照ください。