思想・信条による不採用は認められるか？

企業の調査の自由

採用の自由

労働契約も契約の一種である以上、契約自由の原則が下に置かれます。

すなわち、労働者はどの企業を就職先として選び、就職するかの自由（就職の自由）を有し、企業は、誰を労働者として採用するかについての自由（採用の自由）を有します。

判例（三菱樹脂事件　最大判昭和48.12.1）も「企業者は、…契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる」と述べ、採用の自由を承認しています。

調査の自由

そして、企業には採否の判断資料を得るために、応募者の身辺を調査したり、応募者から一定の事項を申告させたりすることも、法令その他による制限の範囲内で保障されています。

前掲判例においても「企業者が、労働者の採否決定にあたり、労働者の思想、信条を調査し、そのためその者からこれに関連する事項についての申告を求めることも、これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない」と述べ、調査の自由を肯定しています。

思想・信条調査の可否

思想・信条を理由とする採用拒否はできるか？

この点、前記判例（三菱樹脂事件）は「自己の営業のために労働者を雇用するにあたり，いかなる者を雇い入れるか，いかなる条件でこれを雇うかについて，法律その他による特別の制限がない限り，原則として自由にこれを決定することができるのであって，企業者が特定の思想，信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも，それを当然に違法とすることはできないのである。」と判示しています。

従って、思想・信条を理由とする採用拒否は可能と解されます。

思想・信条を調査対象とすることはできるか？

では、応募者に対して，企業が，思想・信条の調査をすることができるのでしょうか？

前述のように，思想・信条を理由とする採用拒否が違法になるわけではありませので、思想・信条についてその労働者に対して質問をし，調査をすることも許されると解されます。

前記判例（三菱樹脂事件）も，「企業者が雇用の自由を有し，思想・信条を理由として雇い入れることを拒んでも，これをもって違法とすることができない以上，企業者が労働者の採否決定に当たり，労働者の思想・信条を調査し，そのためその者からこれに関連する事項についての申告を求めることも，これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない」

「企業者において，その雇用する労働者が当該企業の中でその円滑な運営の妨げとなるような行動，態度に出るおそれがある者でないかどうかに大きな関心を抱き，そのために採否決定に先立ってその者の性向，思想等の調査を行うことは，企業における雇用関係が，単なる物理的労働力の提供の関係を超えて，一種の継続的な人間関係として相互信頼を要請するところが少なくなく，わが国におけるようにいわゆる終身雇用制が行われている社会では一層そうであることにかんがみるときは，企業活動としての合理性を欠くものということはできない」

と判示しています。

したがって，法的には，思想・信条の調査をすること，質問をすることは可能と解されます。

行政通達で思想信条にかかわる質問は禁止されている？

上記のとおり法的には、思想信条の調査をすることは可能ですが、行政通達で禁止されているかのような定めがなされています。

しかし，職安法は，募集・紹介・供給に関する規制法であって，採用に関する規制法ではありません。

つまり、思想信条を理由に採用を決定すること、その前提として思想信条の調査をするという採用活動については、上記行政通達は適用されません。

行政当局（労働基準監督署）も適用がないことは分かってた上で、差別のない採用が望ましいと考えて事実上指導するに過ぎません。そのような指導には法的には従う義務はありません。

従って、行政通達はありますが、それによって思想信条の調査が禁止されている訳ではありませんので、その点は理解した上で対応をしてください。なお、思想信条の調査をして差別をするべきだ、との主張をしている訳ではありません。法的な可否の問題を述べております。

不採用の場合の調査結果の告知

なお、企業には採用の自由が認められていますので、いかなる基準をもって採否を決定するかについても企業には裁量が認められています。

よって、不採用の理由を不採用者に告知したり説明する義務はありません。

思想信条を理由に採用を拒否したとしても、それを告げる義務はありませんし、告げた場合に不要なトラブルに発展する場合もありますので告げるべきではないと考えます。