従業員は，今回が初犯であり，この事件についてはマスコミにも報道されました。仕事は真面目な従業員であっただけに，大変驚いています。
当社としては，「会社の名誉・信用を毀損したとき」という懲戒解雇事由に該当するものとして，懲戒解雇をしたいと考えておりますが，可能でしょうか？
一般には，当該行為が業務に影響を及ぼしたり、あるいは会社の信用を棄損するなど、職場秩序を撹乱する場合には、解雇など、不利益処分の対象となしうるといえます。
ご相談のケースでは，痴漢行為という破廉恥犯であり，起訴され，報道までされていることから，企業秩序を撹乱する行為であることは否定できませんが，迷惑防止条例違反は比較的軽い刑事処分になる場合が多いこと，これまでは真面目に勤務していたこと，今回が初犯であることなどを考慮すると，懲戒解雇とするのは無効となる可能性が高いといえます。
●犯罪行為が業務に影響を及ぼしたり、あるいは会社の信用を棄損するなど、職場秩序を撹乱する場合には、懲戒解雇など、不利益処分の対象となしうる。但し，慎重な検討が必要である
私生活上の非行について
多くの会社の就業規則には，「会社の名誉・信用を毀損したとき」，「不名誉な行為をして会社の体面を著しく汚したとき」は懲戒処分の対象となると定められています。
もっとも，社員が業務時間外に業務とは関係なく逮捕されるなどの問題（私生活上の非行）を起こしたとしても，一概に懲戒（解雇）ができるとは限りません。懲戒（解雇）は，企業秩序違反に対する制裁ですから，私生活上の非行は職場の企業秩序とは関係なく，懲戒（解雇）はできないことがむしろ原則であるからです。
しかし，私生活上の非行であったとしても，企業の秩序を守るために一定の懲戒処分を行う必要がある場合もあります。例えば，鉄道会社の社員が業務時間外に鉄道で痴漢行為を行い逮捕され，報道されたような場合，鉄道会社の信頼や秩序を守る為に制裁（懲戒）を行う必要があります。また，タクシー会社の運転手が業務時間害に飲酒運転を行い事故を起こした場合も処分をしなければ企業の秩序は守られません。
このように私生活上の非行であっても，それが企業秩序と関係があるものについては懲戒（解雇）の対象となるとされています。
どのような場合に懲戒が許されるか
では，どのような場合にどの程度の懲戒が出来るのでしょうか？
判例の多くは、その行為が業務に影響を及ぼしたり、あるいは会社の信用を棄損するなど、職場秩序を素乱する場合には、解雇など、不利益処分の対象となしうるとの立場をとっています。
必ずしも具体的な業務阻害の結果や取り引き上の不利益まで必要とするものではありませんが、当該行為の性質、状況のほか、会社の事業の性質、態様、規模、会社の経済界に占める地位、経営方針、その従業員の会社における地位、職場など諸般の事情から総合的に判断することになります（日本鋼管川崎製鉄所事件＝最高裁昭和４９年３月１５日判決・最高裁判所民事判例集２８巻２号）。
具体的には以下のとおりです。
痴漢
痴漢は，強制わいせつ罪に該当する場合と迷惑防止条例違反にとどまる場合があります。強制わいせつ罪であれば、懲戒解雇・諭旨解雇等の重い処分も考えられます。これに対し，迷惑防止条例違反であれば、出勤停止等の相対的に軽い処分にとどまることも多いです（ただし、繰り返し再犯しているような場合は、悪質であるとして懲戒解雇等の重い処分もあり得ます）。
裁判例では、地下鉄駅員の地下鉄内痴漢行為による罰金刑を理由とする諭旨解雇を無効とした東京メトロ事件（東京地裁 平27.12.25判決）や、鉄道会社従業員の条例違反の痴漢行為を理由とする懲戒解雇を有効とした（ただし、懲戒解雇の半年前に別件の痴漢行為により罰金刑に処せられ懲戒処分を受けていた）小田急電鉄事件（東京高裁平15.12.11判決）などがあります。
これらの判例からは条例違反の痴漢の場合であっても，鉄道会社の社員などの場合は懲戒解雇が許されるのは繰り返し痴漢で逮捕されているような場合に限られることがわかります。つまり，鉄道会社の社員ではなく一般企業の社員が痴漢で逮捕されたとしても，強制わいせつ罪にあたるような悪質な場合以外は懲戒解雇は難しいと思われます。
強姦罪など性犯罪
強姦罪など性犯罪については多くが解雇有効となっています（丸和海運事件＝神戸地裁昭和５３年３月３日判決・労働判例３０１号、国鉄厄神駅職員事件＝大阪地裁昭和５５年８月８日判決・労働判例３４８号、大津郵便局事件＝大津地裁昭和５８年４月２５日判決・労働判例４０９号）。
交通事故・飲酒運転，スピード違反
事案の態様・軽重によることはいうまでもありませんが、交通事犯については、会社や当該従業員の業務の内容が運転業務に関するものであるか否かが重要なポイントになります。例えば，バス会社・タクシー会社・運送会社のドライバーなどの場合は解雇が認められる例が多いといえます。
① 無効とされた例
休日に飲酒のうえ歩行者を死亡させる交通事故を起こし、禁固１０月執行猶予３年の確定判決を受けたことについて、解雇は均衡を失するとされたもの（住友セメント事件＝福岡地裁小倉支部昭和４８年３月２９日判決・判例時報７１９号）
業務外の道路交通法違反により起訴され罰金の略式命令を受けたことについて、解雇は重きに失するとされたもの（鳥取市農協事件＝鳥取地裁昭和４９年５月２４日決定・労働判例２０３号）
② 有効とされた例
バス会社のバス運転手が休日に多量に飲酒したうえでマイカーを運転し、罰金刑に処せられた場合、バス会社として運行の安全確保を至上命令とし、日頃から従業員に対してきびしく注意していたなどの事情を考慮して解雇は有効とされたもの（千葉中央バス事件＝千葉地裁昭和５１年７月１５日決定・労働経済判例速報９３０号）
本人が酒気帯び運転をしたわけでなくとも、タクシー会社の運転手が同僚に酒をすすめて飲ませたうえ、同人の運転する自家用車に同乗するなどした事案について、懲戒解雇事由である「酒気を帯びて自動車を運転したとき」と同等の行為と認められるとして懲戒解雇が許されるとした事案（笹谷タクシー事件＝最高裁昭和５３年１１月３０日判決・判例時報９１３号、その原審＝仙台高裁昭和５０年１０月１６日判決・労働関係民事裁判例集２６巻５号）
参考
その他，懲戒事案における懲戒処分の基準については，以下の記事（当事務所運営の労働問題ブログ記事）を参照してください。
社員が逮捕された場合の対応方法
1 社員逮捕の発覚
まず，社員が逮捕されたことがマスコミ報道や同居の親族からの連絡等により会社に発覚します。
2 事実関係の調査
逮捕が発覚したとしても，直ちに解雇等の処分をするのは軽率です。誤認逮捕や無罪の可能性もあるので，事実関係をしっかりと調査する必要があります。
3 処分の決定
刑事処分が終了するなどして，事実関係が確定した後に処分を行います。ケースバイケースで処分を決定する必要があり，常に懲戒解雇が出来る訳ではないことに注意が必要です。
4 処分の実施・公表
決定した処分を具体的に実施・公表します。
5 参考記事
社員が逮捕された場合の企業の対応方法については，次の記事（当事務所運営の労働問題ブログ記事）を是非参照してくだしさい。
参考裁判例
私生活上の非行を理由とする解雇が無効と判断された事例
横浜ゴム事件
最判昭和４５．７．２８判例タイムズ２５２－１６３
（事案の概要）
Ｙは，ゴム製品の製造販売等を営む会社であるところ，Ｘは，昭和２５年１１月１日，Ｙに雇用され，それ以来，平塚製造所平塚タイヤ工場製造課（蒸熱担当）において作業員として勤務していた。
しかし，Ｘは，住居侵入罪により罰金刑に処せられ，Ｙの従業員賞罰規則に定める懲戒事由である「不正不義の行為を犯し，会社の体面を著しく汚した者」に該当するとして，昭和４０年９月１７日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，「Ｘが右懲戒解雇の事由に該当するかどうかについて按ずるに，Ｘがその責任を問われた事由は，Ｘが昭和４０年８月１日午後１１時２０分頃他人の居宅に故なく入り込み，このため住居侵入罪として処罰されるにいたったことにあるが，右犯行の時刻その他原判示の態様によれば，それは，恥ずべき性質の事柄であって，当時Ｙにおいて，企業運営の刷新を図るため，従業員に対し，職場諸規則の厳守，信賞必罰の趣旨を強調していた際であるにもかかわらず，かような犯行が行なわれ，Ｘの逮捕の事実が数日を出ないうちに噂となって広まつたことをあわせ考えると，Ｙが，Ｘの責任を軽視することができないとして懲戒解雇の措置に出たことに，無理からぬ点がないではない。しかし，翻って，右賞罰規則の規定の趣旨とするところに照らして考えるに，問題となるＸの右行為は，会社の組織，業務等に関係のないいわば私生活の範囲内で行なわれたものであること，Ｘの受けた刑罰が罰金２，５００円の程度に止まつたこと，ＹにおけるＸの職務上の地位も蒸熱作業担当の工員ということで指導的なものでないことなど原判示の諸事情を勘案すれば，Ｘの右行為が，Ｙの体面を著しく汚したとまで評価するのは，当たらないというほかはない」と判示して，懲戒解雇を無効と判断した。
日本鋼管砂川事件
最判昭和４９．３．１５判例タイムズ３０９－２５７
（事案の概要）
Ｙは，従業員３万人を擁する鉄鋼メーカーであり，Ｘらは，昭和２３年８月１７日から同２６年４月２日までにＹに工員として雇用された。
しかし，Ｘらがいわゆる砂川事件に参加したことが，Ｙの懲戒規定に定める「不名誉な行為」に該当するとして，昭和３３年２月２６日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，Ｘらの行為が破廉恥な動機，目的に出たものではなく，これに対する有罪判決の刑も最終的には罰金２，０００円という比較的軽微なものにとどまり，その不名誉性はさほど強度ではないこと，Ｙは鉄鋼，船舶の製造販売を目的とする会社で，従業員約３万名を擁する大企業であること，ＸらのＹにおける地位は工員にすぎなかったことなどを認定した上で，「Ｘらの行為がＹの社会的評価を若干低下せしめたことは否定しがたいけれども，会社の体面を著しく汚したものとして，懲戒解雇又は諭旨解雇の事由とするのには，なお不十分であるといわざるをえない」と判示して，懲戒解雇を無効と判断した。
（コメント）
本判決は，懲戒規定の意味内容，とくにそこにいう「会社の体面」とは会社に対する社会的評価を意味するものであることを明らかにしたうえ，本件の具体的事情のもとでは，Ｘらの行為がいまだ会社の体面を著しく汚したものとはいえないとした一，二審判決の判断を支持したものです。
鳥取市農協事件
鳥取地判昭和４９．５．２４労働判例２０３－５９
（事案の概要）
Ｙは，農業協同組合法に基づき設立された協同組合であるところ，Ｘは，昭和４３年８月１日，Ｙに雇用された。
しかし，Ｘは，勤務時間外での当て逃げ行為を理由として，昭和４９年１月２６日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，飲酒運転したとの点につき，飲酒量，時間の経過等からみて，道交法６５条にいう飲酒運転とは認められず，人身事故・物損事故を惹起したとの点は物損事故については認められるがすでに解決ずみであり，人身事故については法律上問題とする程度に当たらない軽微なものであったと判断し，さらに，事故内容を隠蔽し，虚偽の報告をしたとの点については，飲酒運転と人身事故をいわなかったことを指すものと解し，その点は，右の事情からみて社会良識に照らし，評価する意味での隠蔽・虚偽の報告をしたとは認められないとし，結局，あて逃げした点につき，Ｘは何らかの処分を受けてしかるべきものであるとした上で，「ＹのしたＸに対する本件解雇は明らかに重きに失し，裁量権の範囲を逸脱したものといわざるを得ない」と判示して，懲戒解雇を無効と判断した。
繁機工設備事件
旭川地判平成元．１２．２７労働判例５５４－１７
（事案の概要）
Ｙは，管工事の施工等を業とする有限会社であり，Ｘは，昭和６１年１１月，Ｙに経理事務担当として採用された。
しかし，Ｘは，妻子のある同僚男性と恋愛（不倫）関係を続け，会社全体の風紀・秩序を乱し，企業の運営に支障を来したことを理由に，昭和６３年５月３１日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，「Ｘが妻子ある同僚である訴外Ａと男女関係を含む恋愛関係を継続することは，特段の事情のない限り，その妻に対する不法行為となる上，社会的に非難される余地のある行為であるから，Ｙの就業規則に定める懲戒事由である「素行不良」に該当しうることは一応否定できないところである。しかしながら，右規則中の「職場の風紀・秩序を乱した」とは，これが従業員の懲戒事由とされていることなどからして，Ｙの企業運営に具体的な影響を与えるものに限ると解すべきところ，Ｘ及び訴外Ａの地位，職務内容，交際の態様，会社の規模，業態等に照らしても，Ｘと訴外Ａとの交際がＹの職場の風紀・秩序を乱し，その企業運営に具体的な影響を与えたと一応認めるに足りる疎明はない。Ｙは，Ｘが訴外Ａと共に一つのどんぶりからラーメンを食べるなど常軌を逸した行為に及んだため，Ｙの従業員が右の行為等を見るに見兼ねて事務所に立ち入らなくなったし，訴外Ａが必要な仕事をせずに事務所でＸと一緒にいるようになった旨主張し，〈証拠〉にはこれに沿う部分があるが，これらはいずれも〈証拠〉に照らし措信できず，他にＹの右主張事実を一応認めるに足りる疎明はない。本件解雇は，懲戒事由に該当する事実があるとはいえない」と判示して，懲戒解雇を無効と判断した。
（コメント）
本件はマスコミに比較的多くとり上げられ，注目をよんでいた事件ですが，判決の判断枠組みとしてはオーソドックスであり，また，結論もごく妥当なものといえます。通常の場合，個人生活レベルの問題である従業員同士の「恋愛関係」というものによって「職場秩序」を乱し，「企業運営に具体的な影響を与えた」と評価される場合はほとんど考えられないので，本判決の判断枠組みによる限り，この種の問題についての懲戒解雇は否定されることになると言ってよいでしょう。
私生活上の非行を理由とする解雇が有効と判断された事例
小田急電鉄（退職金請求）事件
東京地判平成１４．１１．１５労働判例８４４－３８
（事案の概要）
Ｙは，鉄道事業等を主たる業務とする株式会社であるところ，Ｘは，昭和５５年４月１日，Ｙに入社し，以来，前半の約９年間は「駅業務」でホームや改札業務等に従事し，後半の約１１年間は「案内所」勤務で，ロマンスカーの予約受付や国内旅行業務の仕事に従事した。
しかし，Ｘは，痴漢行為を行い，逮捕勾留後，埼玉県迷惑条例違反で起訴されたことをもって，鉄道係員懲戒規程に該当するとして，平成１２年１２月５日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，Ｘが，平成１２年１１月２１日にＪＲ高崎線の電車に同乗していた女子高校生に対し，スカートに手を差し入れお尻を触るという痴漢行為をし，逮捕勾留の後，埼玉県迷惑条例違反で正式に起訴されているほか，他にも痴漢行為により，平成３年ころと平成１２年５月（本件行為のわずか約半年前である。）の２回にわたって逮捕された経歴を有し，しかも，後者については，罰金２０万円に処せられたことを認定した。
その上で，「（Ｙなど）電鉄会社は痴漢撲滅運動に力をいれており，Ｘは，本来，鉄道業に携わる者としてこうした犯罪から乗客を守るべき立場にあることなどに照らすと，Ｙの規模，Ｘの地位のほか，本件行為に関しＹの企業名が報道された事実が存しないこと等を絡酌しても，本件行為については，これによってＹの名誉，信用その他の社会的評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に認められるといわざるを得ず，また，これらの事実に照らした場合，懲戒として懲戒解雇を課したことも，懲戒権者に認められる裁量権の範囲を超えるものとは認められないものというべきである」と判示して，懲戒解雇を有効と判断した。
（コメント）
なお，本判決では，Ｘの行為の態様，同種事件における刑事処分歴や懲戒処分歴，Ｙの経営方針，ならびに痴漢行為自体に業務関連性が全くないとはいえないこと等から，Ｘの行為はＸのそれまでの勤続の労を抹消してしまうほどの不信行為であるとして，Ｙの行った退職金不支給の措置は有効であるとしました。但し，同事件の控訴審（東京高判平成１５．１２．１１労判８６７－５）では，痴漢行為で刑事処罰を受けたことを理由とする懲戒解雇は有効であるが，退職金については，その全額を不支給とすることは許されず，その３割を支給すべきであるとされています。
ＪＲ東日本事件
東京地決昭和６３．１２．９判例時報１２９８－１４８
（事案の概要）
Ｙは，国鉄の分割・民営化の一環として，本州の東日本地域における国鉄の旅客鉄道事業等を承継する会社として設立された株式会社であって，Ｘは，昭和３９年４月以降国鉄の職員として勤務してきたものであり，昭和６２年４月１日からは，国鉄の分割・民営化に伴い，Ｙの従業員として勤務していた者であり，昭和６２年６月２６日から同６３年２月１６日までは，缶ジュース類の自動販売機ヘの缶ジュースの投入，自動販売機からの現金の回収等の業務に従事していた。
しかし，Ｘは，住居侵入罪で罰金刑に処せられたことが，Ｙの就業規則に定める懲戒事由である「その他著しく不都合な行為を行った場合」に該当するとして，昭和６３年２月１６日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，Ｘが，下着窃盗目的で住居に侵入し，略式起訴により罰金１万円に処せられたことを認定した上で，「懲戒事由に該当する事実が存する場合に，懲戒処分を行うか否か，行うとして就業規則の定める懲戒処分のうちいずれを選択するかは，使用者の裁量に属すると解される。そうだとすると，解雇（とりわけ懲戒解雇）という懲戒処分を選択するについては，裁量権の行使にあたっては一層慎重な配慮が求められはするが，前認定の諸事情のもとでは，Ｙが懲戒処分の中で最も重い懲戒解雇を選択したことが裁量権の濫用とまでは認めがたい」と判示して，懲戒解雇を有効と判断した。
長野電鉄事件
長野地判昭和４５．３．２４判例時報６００－１１１
（事案の概要）
Ｙは，地方鉄道事業，自動車運送業，旅館等の観光事業，索道事業等を営む株式会社であり，Ｘは，昭和３３年３月７日，Ｙに自動車運転士として雇用され，昭和３４年４月１日以降Ｙの自動車部営業課に所属して，バスの運転士として勤務していた。
しかし，Ｘは，Ｙの風紀を乱し職場秩序を破ったことを理由に，昭和４０年５月３１日，Ｙより普通解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，Ｘが，未成年の女子バスガイドと情交関係を持ち，妊娠させたことを認定した上で，「Ｘは，本件非行によってＹの体面を汚し，かつ，損害を与えたものであることが明らかであるというべきである」と判示して，普通解雇を有効と判断した。
ヤマト運輸（懲戒解雇）事件
東京地判平成１９．８．２７労働判例９４５
（事案の概要）
Ｙは，大手の貨物自動車運送事業者であり，Ｘは，Ｙのセールスドライバーとして勤務していた。
しかし，Ｘの酒気帯び運転事実が発覚したため，Ｙの就業規則に定める懲戒事由である「業務内，業務外を問わず飲酒運転及び酒気帯び運転をしたとき」に該当するとして，平成１７年９月５日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，「Ｙが大手の貨物自動車運送事業者であり，ＸがＹのセールスドライバーであったことからすれば，Ｙは，交通事故の防止に努力し，事故につながりやすい飲酒・酒気帯び運転等の違反行為に対しては厳正に対処すべきことが求められる立場にあるといえる。したがって，このような違反行為があれば，社会から厳しい批判を受け，これが直ちにＹの社会的評価の低下に結びつき，企業の円滑な運営に支障をきたすおそれがあり，これは事故を発生させたり報道された場合，行為の反復継続等の場合に限らないといえる。このようなＹの立場からすれば，所属のドライバーにつき，業務の内外を問うことなく，飲酒・酒気帯び運転に対して，懲戒解雇という最も重い処分をもって臨むというＹの就業規則の規定は，Ｙが社会において率先して交通事故の防止に努力するという企業姿勢を示すために必要なものとして肯定され得るものということができる」と判示して，懲戒解雇を有効と判断した。
千葉中央バス事件
千葉地決昭和５１．７．１５労働経済判例速報９３０－２３
バスの運転手が休日に飲酒運転をして罰金刑に処せられた事案につき，解雇を有効とした。