定年後再雇用の処遇をどこまで下げられるか、また、本人の自覚が薄い健康面での問題の雇止めなど、高年齢者の継続雇用に関し，紛争を予防するために是非とも押さえておくべきポイントについて整理します。
１ 高年齢者雇用安定法のルールの確認
まず，高年齢者の雇用確保のために，法律が定める規制について説明します。
定年制は，一定の年齢（定年年齢）に達すると自動的に雇用関係が終了する制度をいいますが，高年齢者雇用安定法（以下「高年法」といいます。）８条では，定年の定めをする場合には，定年年齢は６０歳以上でなければならないとされています。そして，高年法９条は「高年齢者雇用確保措置」として定めがあります。すなわち，６５歳未満の定年の定めをしている企業は，その雇用する労働者の６５歳までの雇用確保措置をとることを企業に義務づけており、この雇用碓保措置として、次のいずれかの措置をとらなければならないとしています。
① 定年引上げ ② 継続雇用制度の導入 ③ 定年の定めの廃止
大部分の企業は、②の継続雇用制度、すなわち、定年者が希望しているときは、定年退職後に再び雇用するという制度を導入し、1年以内の有期労働契約を締結しています。
２ 継続雇用制度としての再雇用制度
⑴ 再雇用制度のメリット
「再雇用制度」は，定年退職＋新規の再雇用というプロセスを経ることにより，従来の雇用契約が一旦終了しリセットされ，新たに労働契約が締結（再雇用）されるため，雇用条件の見直し・再設定がしやすいというメリットがあります。
⑵ 再雇用制度による雇用条件の設定
① 雇用形態
期間の定めがある契約社員，パートタイマー，アルバイト及び嘱託社員などが大多数です。
② 契約期間
契約期間については１年単位で設定し更新している企業が多いです。１年単位で設定しているのは，１年単位の労働契約をその契約期間満了により更新しないこと（雇い止め）が出来るからです。
③ 労働時間
必ずしもフルタイム勤務にする必要はなく，
ａ １日の労働時間はそのままで，労働日数を減らす
ｂ 労働日数はそのままで，１日の労働時間を短縮する
ｃ 労働日数，労働時間数いずれも減らす
という方法があり得ます。労働時間が減少すれば，その分，賃金額も減額することが出来，コストの調整が可能となります。
④ 賃金
再雇用に際し，賃金についての設定も自由で，この点について直接的に強制力を伴う法的な規制はありません。
最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で企業と労働者との間で決めることができます。
なお，再雇用に際して会社が提示する賃金が低いので納得できないとして再雇用契約が締結されないこともありえますが，高年法が求めているのは継続雇用制度の導入であって，事業主に、定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務づけるものではありません。ですから、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が成立せず、結果的に継続雇用とならなくても、高年法違反にはなりません。
ただ，労働契約法２０条が，同一労働同一賃金の原則から，期間の定めの有無によって生ずる労働条件の相違は「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」と定めてます（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律「パート有期労働法」 第８条）。
中小企業において，定年後も職務内容・責任の程度・配置変更の範囲は全く変わらないのに，賃金は大幅に下げられる（定年前の賃金を３０％程度引き下げていることが多いとされています。）というケースは現実的には少なくありません。
しかし，この状態では，再雇用された労働者に，パート有期労働法８条に違反するとして，正社員の就業規則に基づいて賃金を請求されるリスクがあります（後記裁判例参照）。
実務の対応としては，①定年後再雇用社員と正社員との間で職務内容（業務内容・責任の程度）に差異を設け（例えば，職務内容が定年前と変わらないとしても，責任の程度を軽減する等），②職務内容・配置の変更の範囲についても正社員との差異を設け（例えば，人事異動の範囲を狭める等），そのことを明らかにしておくといった配慮が必要であると共に，対象となる再雇用社員が訴訟を起こしたくなる程の不満を抱かせないことが大切になります。
３ 更新の上限・雇い止めについて
⑴ 更新の上限
高年法に基づく雇用義務は「65歳まで」であるため、再雇用した有期雇用契約の終期は「65歳に達した日まで」と明確に定めることが可能です。
⑵ 雇い止め
また，１年ごとに雇用契約を更新する場合，６５歳まで必ず契約の更新をしなければならない訳ではなく，労働契約法１９条に基づいて，個別の事例に応じて契約更新をしない（雇い止め）をすることも可能です。
年齢のみを理由に６５歳前に雇い止めをすることは出来ませんが，労働者の健康状態，パフォーマンス，勤務態度，勤怠状況などの諸般の事情に鑑み，相応の理由がある場合は雇い止めをすることも可能です。
もっとも，トラブル防止の観点からは，雇い止めの前に十分に労働者と話し合い，合意による退職を行うことが重要です。
４ 無期転換ルールへの対応
労働契約法１８条では，同一の使用者との間で，有期雇用契約が通算５年を超えて反復更新された場合には，有期雇用労働者の申し込みにより期間の定めのない労働契約へと転換しなければならないと定められています。
再雇用社員でも5年を超えて更新すると労働契約法18条の無期転換の問題が生じます。無期転換を避けるためには、次のいずれかの方法をとることになります。
①有期特措法の適用対象とする。
平成２７年４月に施行された「専門知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」では，定年後有期雇用契約で継続雇用された高齢者については，事業主が一定の要件を満たす（都道府県労働局に計画を提出し認定を受ける等）ことで，無期転換申込権を発生させないこととされました。
②無期転換後に適用される就業規則に雇用上限年齢（第２定年）を設ける。
例えば，「再雇用された社員が労働契約法１８条により無期労働契約に転換した場合，無期転換した当該社員の定年は６８歳として，当該年齢に達した日をもって退職する。」などという規定です。