期間の定めのない労働契約と実質上異ならない（労契法19条1号）とは？

1 「期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない場合」の判断要素

労働契約法１９条１号の定める要件

労働契約法１９条１号は，有期労働契約が期間の定めのない労働契約と実質上異ならない状態を規定しています。

労働契約法１９条１号
当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

これは，「実質無期契約タイプ」として分類されてきた東芝柳町工場事件最高裁判例（最一小判昭49・7・22・労判206号27貢参照）が示した要件を明文化したものと理解されています（平24・8・10基発0810第2号「労働契約法の施行について」第5の5（2）イ）。

この要件をもう少しわかりやすく説明しますと、有期雇用の反復更新によって期間の定めが形骸化し，実質的に期間の定めのない労働契約と異ならない状態になったと判断される場合を意味します。

判断の要素

この判断は、(1) 更新の回数，雇用契約の通算期間、(2) 更新時の手続の厳格性の程度、(3) 契約内容、(4) 従事している業務内容、(5) 職務上の地位、(6) 採用面接時や雇用期間中の説明状況、(7) 他の有期雇用労働者に対する対応、などの要素を総合考慮して，個々の事案ごとに行われます。

(1) 更新の回数，雇用契約の通算期間

有期労働契約の更新回数が多くなればなるほど，また，雇用の通算期間が長くなればなるほど，雇用の継続性が相対的に強く想定されることになります。そのため，労働者は，その程度に応じて更新に対する期待を抱くことが想定されます。

(2) 更新時の手続の厳格性の程度

更新のつど，更新に先だって当事者間で労働契約書がきちんと作成されていたか，その作成の際にきちんとした更新に関する説明が使用者から労働者に行われていたかなどです。

仮に更新時の手続がルーズ，例えば，使用者側から事前に更新に係る説明がなく，労働契約書の作成も期間満了後になされるなどであれば，使用者は，有期と定めたその期間をもって労働者を雇止めする意思について，希薄であると推察されます。他方，労働者は，更新について，合理的期待を抱くことになります。

反対に、更新時に，更新に関する手続が使用者により厳格になされていると，当該労働者は，更新に係る契約内容（期間）についても確定したものとして認識する可能性が高くなります。

(3) 契約内容

労働契約書には，更新の有無，更新判断の基準等を記載すべきことが要請されています（平15･10･22厚労省告示第357号）。

しかし，実際にはそのような明確な記載がない場合も多く，記載内容によっては更新について合理的期待を抱かせてしまう可能性があります。

具体例はこちら

①単に「更新することがある｡」旨記載されている場合

その記載から更新されることが例外的であると制限的に解釈される場合もあります。しかし，その労働契約の周辺的事情，例えば，当該労働者，その他の労働者の更新状況からして更新されるのが原則的扱いである場合には，労働者の更新に対する合理的期待について妨げとなるまでのことはない。

かえって，契約書の中であえて更新に言及したものとして，更新に対する合理的期待のプラス要因と評価される可能性もあります。

②「非違行為がない限り更新する｡」旨記載されている場合

この場合は文言記載から更新されない場合は非違行為があった場合等，例外的な場合と解釈されます。そのため，労働者には，原則として更新されるとの強い期待を抱かせるものと評価されます。

③「期間の上限が3年で，その間は更新することがある｡」旨記載されている場合

この場合は①と同様の「更新することがある｡」旨の記載があります。しかし、雇用期間の上限記載を踏まえると，その全体の記載からは少なくとも労働者が雇用の上限期間内は更新されるとの期待を抱く記載と評価できる可能性が高いといえます。

ところで，使用者は，有期労働契約を締結する場合，更新に係る基準に関する事項を提示しなければならない（労基則5条1項1号の2）とされています。上記のように同基準に関する事項が不備な場合，あえてその明示をしなかったとして，使用者にマイナスの考慮要因として働く余地があります。

(4) 従事している業務内容が恒常的か臨時的か

当該労働者が従事している業務が恒常的のものである場合，その基礎となる労働契約は業務の性質上，継続性があると想定されることが多い。したがって，恒常的な業務への従事は，当該労働者をして更新に対する合理的期待を抱かせる要因となりえます。

他方，臨時的な業務に従事している当該労働者の場合，その期待はかなり限定化されたものになると考えられます。

(5) 職務上の地位

有期労働契約の場合でも，当該労働者が主任，班長，店長等の一定の責任のある地位や正社員と遜色のない地位（通常，その地位は正社員が就いている場合も含む｡）に就いている場合があります。そのような地位に就いている場合，当該地位に就いている労働者の雇用は，基本的には継続性が想定されていることが多いといえ、更新について合理的期待を抱かせる要因となりえます。

(6) 採用面接時や雇用期間中における労働者に対する説明状況

採用面接担当者や採用後の上司等の当該労働者に対する更新に関する言動が問題となります。 というのも、有期労働者の勤労意欲をかきたてるために、上司等が更新のことを持ち出すことはよく見られるからです。

そのような場合，説明をした人の職責，地位，説明内容，説明場所等を考える必要があります。当該労働者から見て，更新について，決定権限をもっていると，また，更新について影響力をもっていると認識するのが相当と思われる人が労働者に対して更新について期待を抱かせるような内容の言動をすれば，当該労働者は，通常，更新について合理的期待を抱くことが想定されます。

しかし，労働者と同じ現場作業等で働いている同僚ともいうべき人，たとえ正社員であっても現場の更新について影響力のない上司がそのような話をしたにすぎない場合は，同内容の言動があったとしても，当該労働者の更新に対する合理的期待にはそれほど影響はないといえます。

(7) 同種の業務についている他の有期雇用労働者に対する措置、対応

同種の業務についている他の有期雇用労働者について，自己都合により退職する場合や非違行為をして期間満了で労働契約が解消されてもやむを得ないとされる場合を除いて、例外なく労働契約が更新されているような状況がある場合があります。その場合、非違行為等の事由がない有期雇用労働者は，通常，更新に対する合理的期待を抱くことが想定されます。

労働契約法１９条１号の要件との関係で重視される要素

東芝柳町工場事件最高裁判決の構造から，実質無期契約タイプと認定するたには，「当然更新の意思」及び「実際に更新がなされているという事実」が重要です。

更新手続がルーズである・形骸化しているという事実は，形式的には契約期間が存在しても雇用継続が前提にされているという意味で「当然更新の意思」を認定する手がかりとして重要と考えられます。

２　具体的ににはどのような場合に実質無期契約といえるか

抽象的な説明になってしまいましたので、裁判例を素材に具体的に見てみましょう。

東芝柳町工場事件（最一小判昭49・7・22・労判206号27貢参照）

結論
労使双方から「格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であった」と解
釈し，有期労働契約が多数回の更新を経て，期間の定めのない契約と異ならない状態となっていると判断した。

エヌ・ティ・ティ・ソルコ事件（横浜地判平成27・10・15労判1126号5頁）

結論
正労契法19条1号該当性を肯定し，雇止めを違法と判断した。

その他

岩倉自動車教習所事件・京都地判平成9・7・16労判731号60頁（ただし雇止めは肯定）
ダイフク事件・名古屋地判平成7・3・24労判678号47貢（基幹業務を担当する「シルバー社員」が多数回更新を行った事案。雇止めを否定）
安川電機［本訴］事件・福岡地小倉支判平成16・5・11労判879号71頁（工場のパート従業員として期間3年の労働契約を14～17年更新してきた事例。雇止めを否定）
カンタス航空事件・東京高判平成13・6・27労判810号21貢（航空会社の客室乗務員が有期労働契約を
更新してきた事例。雇止めを否定）
恵和会宮の森病院事件・札幌高判平成17・11・30労判904号93貢（病院介護員が有期労働契約を更新してきた事例。雇止めを否定）
情報技術開発事件・大阪地決平成8・1・29労判689号21頁（当初は正社員として雇用されていた労働者が有期契約に転換した場合は，正社員との職務内容の同一性等の事情と相まって，実質無期契約タイプと判断された）

3 「契約が過去に反復して更新されたこと」の独立要件性

労契法１９条１号は「有期労働契約が過去に反復して更新されたことがある」との文言を定めていますが，これが独立の要件として充足することが必要なのか，それとも，独立の要件ではなく考慮要素の一つにすぎないのかについて争いがあります。

施行通達は後者の立場となっています（平24・8・10基発0810第2号「労働契約法の施行について」第5の5（2）ウ，改正労契法詳解Q＆Al18貢）。

もっとも，前記東芝柳町工場事件最高裁判決の判示に照らすと契約の反復更新は実質無期契約タイプに該当するための最低限の必要条件としているように理解できること，同条が１号でのみ反復更新を明示しているのは，反復更新がない場合は１号ではなく２号で処理することを想定して整理していると考えられること，実際問題として契約の反復更新がないのに有期労働契約が実質無期契約タイプと認められるようなケースは想定できないことに鑑みると，契約の反復更新は１号該当性の独立の要件との見解もあります。

いずれにしても，労契法１９条１号該当性にとって「有期労働契約が過去に反復して更新されたことがある」は重要な要件・要素であることに変わりはないでしょう。

4 契約の反復更新どのような場合に認められるか

労契法１９条は文言上「有期労働契約が過去に反復して更新されたこと」を規定しているため，これを素直に解釈すれば，更新の反復，すなわち当該雇止め以前に2回以上の更新が必要ということになる。そして，この反復更新については，同一当事者間で同一内容の契約が継続的に反復更新されていれば，契約の反復更新を認めること異論はない。

しかし，①契約期間その他の労働条件が異なる契約が継続された場合，あるいは，②途中に無契約期間が介在している場合に，契約の反復更新を認めてよいか，問題となります。

まず，①については，我が国の契約実務（賃貸借を含む。）では一般に，契約の反復更新はもっぱら同一当事者間で契約が継続されることを意味し，途中で契約条件が変更されていても，基本的に契約の反復更新が否定されることはないと思われます。

次に，②については，文言上は契約の反復更新だけで必ずしも契約の連続までは要求されていないため，途中に無契約の期間が介在してもそれだけで直ちに契約の反復更新の要件が否定されるものではない。ただし，契約の反復更新の要件が認められたとしても，無契約期間が長期にわたる場合は，最終的に，期間の定めのない労働契約に係る解雇と社会通念上同視できる（実質無期契約タイプ）とは認定できないため，1号該当性が認められるためには無契約期間が短期にとどまることが必要と考えられます。

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