雇止めとは、有期雇用契約の期間満了に際し、使用者が契約の更新を拒絶することを言います。有期雇用契約は本来期間満了により契約が終了するのが原則です。しかし、契約が反復更新されることにより、雇止め法理である労働契約法19条が適用され、雇止めの理由を使用者側が証明できない場合は、法律で当然に契約が更新されてしまいます。有期雇用契約の更新・不更新（雇止め）の概要について説明します。
雇止め法理を定める労働契約法19条の概要
1 雇い止めとは
雇止めとは，期間を定めた労働契約の期間満了に際し，使用者が契約の更新を拒絶することです。
雇止めというと、解雇の様なイメージをもたれがちですが、期間の定めのある労働契約においては，契約は期間満了とともに自動的に終了するのが原則です。
期間を定めているのですから、期間が満了したら契約は終わる、考えてみれば当たり前のことです。
もちろん、期間が満了後に，合意によって雇用契約を更新することも可能です。
契約が更新されたときは，新しい契約に定められた雇用期間の満了をもって雇用契約は終了します。
ところが，何回も契約の更新を行い，雇用された期間も長期におよび，業務内容も正社員と変わらず，契約更新も新しい契約書の取り交わしなどをしていないような場合，労働者は「契約期間は一応定められているが、契約はこのまま更新されて続くのだろう」と期待することがあります（雇用継続の期待）。
そして，このような雇用継続の期待は法的に保護される場合があり，場合によっては期間満了で契約を終了させる（雇止めをする）ことが出来なくなる場合があるのです。
このように雇用継続の期待が法的に保護されて雇止めを制限する理屈を雇止め法理といい、労働契約法１９条で保障されています。
2 雇止めが認められない場合があるか？
では、どのような場合に雇止め法理が適用されて，雇止めが出来なくなるのでしょうか。
労働者が保護される要件は、労働契約法第１９条に定めがあります。
同条の要件を満たした場合は，従前の契約と同一条件での更新することが法律上強制されます。つまり、契約不更新（雇止め）が認められなくなります。
雇止めが認められない場合の詳細はこちら
① 雇止め法理が適用されること（19条1号・2号）
1号 反復更新により実質的に期間の定めのない労働契約と同視できる場合
2号 契約更新につき合理的な期待が認められる場合
② 労働者からの雇用継続の申込み
③ 雇止めの客観的合理的理由・社会的相当性の欠如の有無
使用者は従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす
①から③の要件について、もう少し詳しく見ていきましょう。
①-1 実質的に期間の定めのない労働契約と同視できる場合（１９条１号）
労働契約法１９条１号は，有期労働契約が期間の定めのない労働契約と実質上異ならない状態を規定しています。
この要件をもう少しわかりやすく説明しますと、有期雇用の反復更新によって期間の定めが形骸化し，実質的に期間の定めのない労働契約と異ならない状態になったと判断される場合を意味します。
この判断は、(1) 更新の回数，雇用契約の通算期間、(2) 更新時の手続の厳格性の程度、(3) 契約内容、(4) 従事している業務内容、(5) 職務上の地位、(6) 採用面接時や雇用期間中の説明状況、(7) 他の有期雇用労働者に対する対応、などの要素を総合考慮して，個々の事案ごとに行われます。特に「当然更新の意思」及び「実際に更新がなされているという事実」が重要です。
労契法19条1号を詳しく解説
期間の定めのない労働契約と実質上異ならない（労契法19条1号）とは？
①-2 契約更新につき合理的な期待が認められる場合（１９条２号）
労契法１９条２号は，雇用継続に対する合理的期待が認められる場合を規定しています。
１９条１号は実質的に無期契約と同視できる場合ですのでかなり限られた場合にしか認められません。これに対して、２号の要件は雇用継続の期待を持つことが合理的な場合に認められますので、１号に比べ認められやすい要件となっています。実務的にも雇止めが問題になる事案はほとんどが２号の要件の該当が問題となっています。
２号の要件をもう少し説明しますと、期間の定めが明確で，更新手続も適正に行われ，期間の定めのない契約と同一視することはできないが，雇用継続の合理的期待利益を法的に保護すべきと判断される場合ということができます。
この判断は、(1) 更新の回数，雇用契約の通算期間、(2) 更新時の手続の厳格性の程度、(3) 契約内容、(4) 従事している業務内容、(5) 職務上の地位、(6) 採用面接時や雇用期間中の説明状況、(7) 他の有期雇用労働者に対する対応、などの要素を総合考慮して，個々の事案ごとに行われます。
特に、有期労働契約とした目的の合理性の有無・程度と，労働者の雇用継続に対する期待の有無・程度の相関関係の中で，雇用継続に対する合理的期待の有無を審査し，雇止め法理の適用の有無を判断することになります。
労契法19条2号を詳しく解説
契約更新につき合理的な期待が認められる場合（労契法19条2号）とは？
①－3 不更新条項を定めれば雇止めは常に認められるか？
上記のような労働契約法第１９条1号・2号の適用を回避する為に，使用者が有期雇用契約書に「契約を更新しない」旨のいわゆる不更新条項を定め、その契約書に労働者の署名捺印を求めることがあります。
このような不更新条項付き契約書に署名捺印させた場合は、更新しないことに同意したとして，雇止めは有効となるのでしょうか。
この点、有期労働契約で，不更新条項付き契約に労働者の署名捺印を得たとしても必ずしも雇止めが有効になる訳ではありません。
たしかに、契約締結の最初から不更新条項を付けている場合は契約更新に対する期待がないとして労働契約法19条1号・2号に該当しないと認められやすいのは事実です。
特に、最初の契約の時点で、不更新条項や更新上限条項（「更新は最初の契約から通算３年を限度とする」など）を定めていれば、労働者もそれを前提としていますので、雇用継続の期待は認められず、労働契約法１９条１号・２号に該当する可能性はかなり下がります。
しかし、最初の契約では不更新条項がついていなかったのに、途中の契約更新時に不更新条項付き契約を締結した場合，雇用継続への期待の有無は慎重に判断されます。後付けで不更新条項をつけても、ひとたび発生した雇用継続の期待はなくならないと考えられるのです。
もっとも、途中の契約更新の段階で不更新条項と追加する場合であっても、労働者にメリットを与えて同意を得れば、労働契約法１９条の適用が回避できる場合もあります。
不更新条項については詳しくは
② 労働者からの雇用継続の申込み
上記①の要件が満たされた場合であっても、自動的に契約が更新されるのではなく、労働者からの雇用継続の申込みが必要とされています。
更新の申込みの詳細は
労契法第19条柱書の労働者の「更新の申込み」又は「締結の申込み」はどのような場合に認められるか？
③ 雇止めの客観的合理的理由・社会的相当性の欠如の有無
要件①・②を満たした場合は、最後に、雇止めの合理的理由・社会的相当性が審査されます。
すなわち、雇止めに「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には雇止めは許されず，契約更新が法律上認められると定められています（労働契約法19条）。
では、どのような理由があれば、雇止めが認められるのでしょうか。
まず、一般論として、雇止めの理由は、正社員の解雇の場合の理由よりは緩やかに認められます。正社員の解雇ほどには厳しい規制は受けないということです。
そして、勤務態度不良，健康状態，不正行為，職務不適格等を理由とする雇止めの理由は緩やかに認められており，正社員の解雇のような手厚い解雇回避努力義務を要求されていません。
また、有期契約労働者の能力不足を理由とする雇止めの場合は，勤務成績の評価が公正に行われたかが綿密に審査され，能力不足の立証もないまま行われた雇止めは違法と評価されます。また，適切な指導・研修によって労働者の能力・成績・勤務状況の改善が見込まれるにもかかわらず雇止めがなされた場合も違法と評価されます。しかし、そうした指導が奏功せず，能力等の向上が期待できない場合の雇止めは許されます。
雇止めの合理的理由・社会的相当性については
④ 効果
以上の①～③の要件が満たされた場合は、
使用者は従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす
とされています。
つまり、使用者が拒否したとしても、従前の有期雇用契約の期間以外は、同一の労働条件（賃金、労働日・労働時間など）で契約が更新されます。
3 契約更新・不更新の手続の流れ
大きな流れは以下のとおりです。
① 更新状況・勤務状況の確認
まずはこれまでの更新状況・勤務状況を確認します。
更新状況については、労働契約法19条1号・2号の要件の判断要素である、(1) 更新の回数，雇用契約の通算期間、(2) 更新時の手続の厳格性の程度、(3) 契約内容、(4) 従事している業務内容、(5) 職務上の地位、(6) 採用面接時や雇用期間中の説明状況、(7) 他の有期雇用労働者に対する対応、に関連した事実関係を確認します。
これらの確認により、雇止めをするとした場合に雇止め法理（労働契約法19条）の適用がある労働者か否かを確認しておきます。
勤務状況については、業務量、勤務態度不良，健康状態，不正行為，職務不適格等を確認し、更新・不更新の方針を決定します。
また、有期雇用契約が反復更新されて5年を超えた場合には労働契約法18条1項に基づく無期転換権が発生します。その権利の対象者か否かも確認し、権利行使に備えます。
② 就業規則・労働契約書等の更新規定を確認
不更新（雇止め）の方針の場合、その根拠規定を確認します。
具体的には、不更新事由（理由）が就業規則・労働契約書に定められている場合はその内容を確認します。
また、一定の事由が発生した場合は当然に自動更新するといった定めがなされていないかを確認します。当然に更新する規定があると雇止めの支障になります。
更新の方針の場合は、労働条件を変更して更新とする場合にその根拠規定があるかを確認します。
また、不更新の場合と同様に一定の条件を満たした場合に従前と同一の条件で当然に更新するといった規定がないかを確認します。当然に更新する規定があると、条件を変更しての更新に支障になります。
③ 更新・不更新の書類を準備します
更新する場合は、更新契約書、更新の案内文書を準備します。
労働条件を変更する場合は、その変更の理由を記載した文書も用意します。
不更新（雇止め）とする場合は、不更新通知書（兼理由書）を準備します。
また、雇止めの理由証明書の発行を求められることに備えて予め理由書も準備しておいた方がよいでしょう。
雇止めの手続の詳細・書式ひな形は
労働条件を変更して更新する場合の詳細・書式ひな形は
④ 面談して意向確認、更新又は不更新の通知
まずは面談して、労働者の意向を確認します。
この時点で更新を望まずに期間満了で退職することを表明する方もいます。
更新の意向が確認できた場合、更新・不更新を労働者に通知し、必要に応じて理由も説明します。
雇止めをする場合や労働条件を変更して更新する場合は、その理由を説明した方がよいです。
事前に準備した書面を用いて通知するとよいでしょう。
⑤ 更新又は退職手続
更新する場合は、更新契約書を締結します。
（特に労働条件を変更して更新する場合に）契約書の締結をしない状態では、就労をさせてはなりません。
雇止めの場合は、退職手続を進めます。
労働者より雇止めの理由証明書の発行を求められた場合は対応します。
まとめ
以上、おわかりいただけましたでしょうか。
有期雇用契約の場合、契約を更新する場合も不更新（雇止め）とする場合にも、それなりの手続を踏む必要があります。
特に、雇止めをする場合や労働条件を変更して更新する場合など、労働者に不利益になる場合は慎重に手続を進める必要があります。
雇止め法理である労働契約法19条の要件を理解した上で適切に進める必要があります。
リスクがある場合は早い段階から専門家に相談することをお勧めします。
ご参考になれば幸いです。
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