ただし，有期労働契約でも，その就労実態が正社員に近いものである場合は，正社員と同等かこれに近い厳格さをもって審査されることが多い
1 雇止めの理由
労働契約法1９条は，同条１号又は２号に該当する場合で，なおかつ「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には雇止めは許されず，契約更新が法律上認められると定めます。
労働契約法１９条は，解雇権濫用法理の類推適用する判例法理（雇止め法理）を立法化したものですので，客観的合理的理由と社会的相当性の要件は，解雇の場合に準じて理解されます。
2 雇止めの理由の程度
2.1 正社員よりは緩やかな傾向
雇止めの客観的合理性・社会的相当性の要件は解雇の場合に準じて判定されるとして、その審査基準は正社員の解雇の場合と同程度なのでしょうか？
この点について労働契約法第１９条の文言からは明らかではありません。もっとも，裁判例の多くは、正社員の解雇の場合と比べてその審査を緩和する傾向にあるといえます。
裁判例は，長期雇用を前提とした正社員の雇用保障と有期雇用社員と雇用保障との間には差がありえるとしています。その上で、その差を考慮して，正社員に対する解雇に関する厳格な正当理由を要求せず，有期雇用社員の雇止めの理由を比較的緩やかに解しています。
2.2 勤務態度不良，健康状態，不正行為，職務不適格等
勤務態度不良，健康状態，不正行為，職務不適格等を理由とする雇止めの理由は緩やかに認められており，正社員の解雇のような手厚い解雇回避努力義務を要求されていません。
大阪郵便輸送事件・大阪地決平成4・3・31労判611号32頁（勤務態度不良）
丸島アクアシステム事件・大阪高決平成9・12・16労判729号18頁（勤務態度不良）
三陽商会事件・大阪地決平成14・12・13労判844号18頁（勤務態度不良）
太平ビルサービス大阪事件・大阪地判平成11・2・12労判764号86貢（勤務時間中の飲酒）
日本航空事件・東京高判平成24・11・29労判1074号88頁最判
平成25・10・22労経速2194号11貢で確定（反復継続的な職務懈怠）
八重椿本舗事件・東京地判平成25・12・25労判1088号11頁（非違行為）
F杜事件・大阪地堺支判平成26・3・25労経速2209号21頁（私用メール，業務命令違反）
Ⅹ学園事件・さいたま地判平成26・4・22労経速2209号15貢（業務命令違反）
KDDIエポルバ事件・・東京地判平成26・12・18ジャーナル37号29頁（職務僻怠）
日本レストランエンタプライズ事件・東京高判平成27・6・24労経速2255号24頁（健康状態の悪化）
中外臨床研究センター事件・東京地判平成27・9・11労経速2256号25頁（職務傾怠）
2.3 能力不足
有期契約労働者の能力不足を理由とする雇止めの場合は，勤務成績の評価が公正に行われたかが綿密に審査され，能力不足の立証もないまま行われた雇止めは違法と評価されます。
（雇止めが違法）
チポリ・ジャパン事件・岡山地判平成13・5・16労判821号54頁
恵和会宮の森病院事件・札幌高判平成17・11・30労判904号93貢
エヌ・ティ・ティ・コムチェオ事件・大阪地判平成23・9・29労判1038号27頁
東京医科歯科大学事件・東京地判平成26・7・29労判1105号49貢
（雇止め適法）
スカイマーク事件・東京高判平成22・10・21労経速2089号27頁
※能力・成績評価の相当性を認めて雇止めを適法と判断
また，適切な指導・研修によって労働者の能力・成績・勤務状況の改善が見込まれるにもかかわらず雇止めがなされた場合も違法と評価されます。しかし、そうした指導が奏功せず，能力等の向上が期待できない場合の雇止めは許されます。
大阪運輸振興事・大阪地判平成20・10・31労判979号55頁
※重大な職務僻怠を理由とする雇止めを適法と判断した例
医療法人橋恵会事件・大阪地判平成24・11・16労判1068号72貢
2.4 理由が乏しい場合
雇止めの理由とされた事実が存在せず，または理由の合理性が乏しいケースにおいて雇止めの適法性が否定されます。
ユタカサービス事件・東京地判平成16・8・6労判881号62貢（軽微な非違行為）
東奥学園事件・仙台高判平成22・3・19労判1009号61貢（住所変更届の不提出等）
北海道宅地建物取引業協会事件・札幌地判平成23・12・14労判1046号85頁（雇止めの理由とされた懲戒処分の効力を否定）
福原学園事件・福岡高判平成26・12・12労判1122号75頁（健康状態，育児状況）
東豊商事事件・東京地判平成26・4・16労経速2218号3貢（会社批判の言動），
ニヤクコーポレーション事件・大分地判平成25・12・10労判1090号44貢（会社に対する訴訟提起）
市進事件・東京地判平成27・6・30労判1134号17頁（学習塾講師に対する50歳到達を理由とする一律雇止め）
トミテック事件・東京地判平成27・3・12労判1131号87頁（能力不足・勤務不良）
全日本海員組合事件・東京地判平成28・1・29労判1136号72貢（個人プログにおける使用者批判行為）
一般財団法人滑川市文化・スポーツ振興財団事件・富山地判平成28・6・1ジャーナル54号40頁（法人理事長批判のビラ貼り）。
2.5 理由が不当
妊娠を理由とする雇止めや，労働組合への加入を理由とする雇止めのような差別的雇止めは当然に違法とされます。また、雇用機会均等法6条4号は，性別を理由とする雇止めを禁止し，育児・介護休業法10条・16条は，育児・介護休業の申出または取得を理由とする雇止めを禁止しています。これに反する雇止めも当然に違法となります。
（妊娠を理由）
正光会宇和島病院事件・松山地宇和島支判平成13・12・18労判839号68頁
（労働組合加入を理由）
協栄テックス事件・盛岡地判平成10・4・24労判741号36貢
意和会宮の森病院事件・札幌高判平成17・11・30労判904号93貢
リンゲージ事件・東京高判平成23・11・8労判1044号71貢
3 有期雇用でも正社員と就労実態が近似している場合
有期労働契約でも，その就労実態が正社員と近似している場合，正社員に対する解雇と同等かこれに近い厳格さで審査される場合も多くあります。
ヘルスケアセンター事件・横浜地判平日・9・30労判779号61貢
三洋電機（パート雇止め第1）事件・大阪地判平3・10・22労判595号9貢
安川電機八幡工場（パート解雇・本訴）事件・福岡地小倉支判平16・5・11労判879号71頁
4 労働契約法１９条１号と２号で差はあるか？
労働契約法19条1号に該当する場合と同条2号に該当する場合とで、雇止めの理由の程度は異なるのでしょうか？
結論としては、同条1号に該当するケースは同条2号に該当するケースよりも雇止めの合理性・相当性の審査は厳しくなると考えられています。
同条1号の場合に比較して同条2号の場合は要件該当性が比較的緩やかであること，同条1号のケースの方が雇用継続に対する期待は高度であること，同条1号の場合は同条2号の場合より正社員に近い状態にあることに鑑みれば，同条1号に該当するケースは同条2号に該当するケースよりも雇止めの合理性・相当性の審査は厳しくなると考えられます。
雇止めの進め方
雇止めの進め方や書式はこちら
雇止めについては労務専門の弁護士へご相談を
弁護士に事前に相談することの重要性
雇止めについては、労働者の雇用契約上の地位を失わせるという性質上、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。
判断を誤った場合や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員（労働者）より地位確認・未払賃金請求等の訴訟を起こされるリスクがあります。会社に不備があった場合、復職や過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。
また、解雇をきっかけに労働組合に加入をして団体交渉を求められる場合があります。
このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。
しかし、実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク（代償）がつきまといます。また、誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。
リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには、労務専門の弁護士に事前に相談することとお勧めします。
労務専門の吉村労働再生法律事務所が提供するサポート
当事務所は、労務専門の事務所として懲戒処分に関しお困りの企業様へ以下のようなサポートを提供してます。お気軽にお問い合わせください。
労務専門法律相談
専門弁護士に相談することが出来ます。法的なリスクへの基本的な対処法などを解決することができます。
詳しくは
サポート内容及び弁護士費用 の「3 労務専相談」をご参照ください。
コンサルティング
会社は限られた時間の中で雇止めを適正に行う必要があります。進めていくなかで生じた問題に対して適時適切な対応が要求されますので単発の法律相談では十分な解決ができないこともあります。
コンサルティングにより、雇止めの準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、雇止めに至るまでの注意指導書、弁明聴取書、雇止め通知書、雇止め理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。
詳しくは
サポート内容及び弁護士費用 の「4 コンサルティング」をご参照ください。
労務専門顧問契約
人事労務は企業法務のリスクの大半を占めます。
継続的に労務専門の弁護士の就業規則のチェックや問題社員に対する対応、労働時間制度や賃金制度についてのアドバイスを受けながら社内の人事労務体制を強固なものとすることが出来ます。
発生した雇止め問題についても、準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、注意指導書、弁明聴取書、雇止め通知書、雇止め理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。
詳しくは
労務専門弁護士の顧問契約 をご参照ください。