退職の効果が生じた後、懲戒解雇が出来ない場合でも、退職金の支払いを拒絶したり、支払済の退職金の返還を求められる場合がある。
1 退職届提出後の懲戒解雇の可否
懲戒解雇は、雇用契約にある労働者に対して制裁として行う解雇ですので、雇用関係が存在することが前提となります。つまり，退職届により退職の効力が発生した後となっては，懲戒解雇を行うことはできません。
そのため，会社が社員の不正行為の調査をしつつ懲戒解雇を検討している間に，それを察知した不正を犯した社員が退職届を提出して、懲戒解雇を避けようとする場合があります。このような行動に出る理由は、退職届により自主退職の効力が生ずれば，懲戒解雇の経歴を受けずに済み，また，懲戒解雇による退職金不支給・減額のペナルティーも回避出来ると考えるからです。
そこで、会社としては、退職届の提出により退職の効果が生ずる前に懲戒解雇処分を実施する必要があります。
2 退職の効果が生ずる時期
退職届を提出してから２週間経過後に退職の効力が生じます（民６２７条１項）。
民法第627条1項
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
従って，社員が退職届を提出した場合は，退職の効力が生ずるまでに，不正調査等を行い，懲戒処分の必要があれば実行する必要があります。
3 不正行為発覚を理由とする退職金不支給
不正行為の調査や懲戒処分の決定に時間を取られている間に，社員より退職届が提出され退職の効力が生じてしまった場合に，後になって不正行為が発覚することがあります。
この時点で懲戒解雇を行うことができないことは先ほど述べたとおりです。
しかし、不正行為を行いながら退職届を出して逃げ切りを許すことは、会社の秩序が守れません。経営者も悔いが残るでしょう。
そこで、在職中の不正行為を理由に退職金の不支給・減額や既に支払った退職金の返還を求めることが可能な場合があります。
ただし，退職金は雇用契約に基づく労働条件ですので、法的な保護がなされます。そのため、退職金の不支給や減額を行うためには、その旨を事前に就業規則や退職金規程に定めを置いておかなければなりません。つまり、退職金規程に「在職中に懲戒解雇に相当する事由が存した場合」などと退職金の不支給・減額事由が明記されている必要があるのです。
また，退職金が支給済みの場合に，退職金の全部又は一部の返還を求めたい場合は，その旨も退職金規程に明記する必要があります。
ただし，退職金を不支給・減額できる場面は実際上限定される点には注意が必要です。
退職金を不支給・減額する方法は
4 対応方法
4.1 事実関係を確認
以下の事実を確認する必要があります。
□ 懲戒事由に該当する事実の有無
□ 退職の意思表示の内容，到達日
□ 退職金規程の内容
4.2 証拠の収集・確認
以下の証拠を収集・確認する必要があります。
□ 就業規則（懲戒規定）
□ 不正行為の証拠
□ 退職届
□ 退職金規程
4.3 懲戒処分の決定・通告
退職の効果が生ずる前に懲戒処分の決定・通告をします。就業規則に「退職を希望する場合は遅くとも１ヶ月前に退職願を提出しなければならない」などの規定を置いている場合であっても，民法の定める期間（２週間）を基準に処分を決定・通告するようにします。
4.4 退職金の不支給・減額決定
退職金規程で退職金の不支給・減額の定めを置いている場合は不支給・減額を決定します。
また，既に支払済の場合は，退職金規程で返還の規定がある場合は，返還を請求します。
懲戒処分は労務専門の弁護士へご相談を
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詳しくは
労務専門弁護士の顧問契約 をご参照ください。