経営者必見、退職勧奨の進め方（書式あり）

社長

当社は中堅電機メーカーですが，長引く不景気，業界内の競争激化のあおりを受け，収益が悪化し，人員削減を行わざるを得ない状況となりました。そこで，リストラ対象者に対し退職勧奨を実施しました。対象者の一人は長年の経理として勤務している現在５２歳の男性です。第１回目の面談では，住宅ローンの支払もたくさんあり，幼い子供も２人いるので退職することはできないと述べていました。第2回目の面談をセッティングしようとしたところ当該従業員は「これ以上面談をしても答えは変わらない。弁護士にも相談する。」などと述べて拒否しました。これ以上退職勧奨を行う場合、違法になってしまうのでしょうか？

弁護士吉村雄二郎

退職勧奨は自由に行うことができます。ただし、限度があり、退職強要にわたる場合は退職の意思表示が取り消される場合があります。退職強要にならないとしても、多数回、長時間にわたり執拗に面談を要求したり、本人の人格を傷つけるような発言をしたような場合、不法行為に基づく損害賠償を受けることもあります。第2回目の面談で当該社員にメリットのある条件を提示することにより翻意の可能性が残されているのであれば、第2回目の面談をセッティングして問題ありません。ただし、当該社員がメリットのある提案を理解した上で、なおも退職勧奨を明確に拒否する場合は、退職勧奨を停止した方がよいでしょう。

「退職勧奨」は，単に退職するように勧めているに過ぎず，使用者が自由に行うことができます。
労働者は退職勧奨に応じる義務はありません。
労働者が自由な意思決定を妨げられる態様の退職勧奨は許されず，説得の回数，説得のための手段・方法は社会通念上相当であることが求めらます。れる。その態様が強制的なものや執拗なものである場合には不法行為を構成し，使用者に損害賠償責任を生じさせることもある。

1 退職勧奨とは

退職勧奨の定義

退職勧奨は，労働者の自発的に退職の意思を形成することを促す説得活動のことをいいます。つまり，使用者が一方的に当該労働者を辞めさせる（つまり解雇）のではなく，労働者が説得に応じて自ら退職する意思表示をした場合にはじめて効力が発生します。

労働者の自発的な意思に委ねられていますので、当然，労働者は，退職勧奨を受け入れる義務はなく、拒否することは自由です。

このように，退職勧奨はあくまで労働者の退職を促す行為を指すため，原則として労働法による規制はありません。

したがって，使用者は退職勧奨については自由に行うことが可能です。

希望退職の募集との違い
会社側から、従業員に対して退職を勧めるという点では、希望退職の募集と共通します。しかし、希望退職が一定の条件を満たすすべての従業員を対象とする制度であるのに対し、退職勧奨は特定の従業員に対して個別に行われる点が異なります。また、希望退職の場合は、上乗せ退職金の計算方法等、退職に応じた場合の条件が公表されるのが通常ですが、退職勧奨の場合は、対象となる従業員ごとに異なる条件を提示することが一般的です。

退職勧奨を利用する場面

解雇に代わる手段として

会社の意向によって社員を退職に導くという意味では、使用者による労働契約の一方的な解除である解雇も同じ機能を持ちます。しかし、解雇は、我が国の労働契約法（16条）によって経営者にとって非常に厳しい規制がなされています。しかも、その規制には明確な判断基準はなく、最終的には裁判官がケースバイケースで判断をします。究極的には裁判が終わってみるまでは結論が分からないのです。しかも、裁判による解決がなされるまでには、早くて半年（労働審判手続の場合）、長くて数年の期間を要します。経営者の一般的な感覚で解雇して問題ないと思われる事案であっても、労働者が争った場合、裁判所において数年後に解雇が無効と判断されることは希ではありません。このように解雇は経営者に対して重いリスクを課すことになります。

そこで、このような解雇リスクを回避するために、退職勧奨を利用することがあります。

退職勧奨は解雇のような厳格な規制はありません。退職勧奨によって労働者が退職の意思表示をし、それを退職届や合意退職書などの文書で確定している場合は、余程のこと（例えば、脅して無理矢理退職届に署名捺印させ、その様子を労働者が録音データなどで証拠確保しているような場合）がない限り覆ることはありません。

このように退職勧奨による退職を得た場合、リスクが激減するのです。そのため、解雇に代わる手段として実務上は大いに利用されています。

問題社員の退職

例えば、以下のような問題社員について、退職勧奨を行うことがあります。

能力不足、出勤不良、協調性不足、健康上の理由で勤務不十分、休職期間満了時に回復不十分な場合、業務命令違反、企業外で軽微な犯罪を起こした場合、比較的重いハラスメントを行った場合、契約期間の上限を設けていない有期契約を反復継続的に更新した後に雇止めする場合など

リストラ

退職勧奨は、会社の業績が悪い場合に人員削減の手段として行われることもあります。

2 退職勧奨の限界

前記のとおり退職勧奨が法的な規制はなく自由に行えるといっても、常識的に考えてやり過ぎは許されません。

会社としては対象社員を退職させたいという意向をもって退職勧奨を行いますので、ややもすると過剰な対応をしていまいがちです。

しかし、無理矢理退職させようとして脅すなどして退職をさせた場合は、退職の意思表示自体が事後的に取り消される場合もあります（脅して退職届を出させた場合に退職届が取り消される点についてはこちらの記事を参照してください（→「解雇をちらつかせて提出させた退職届は取り消されるか？」）

また、説得の回数，説得のための手段・方法は常識の範囲内（社会通念上相当）であることが求められます。

労働者が断ったにもかかわらず，しつこく何度も退職勧奨したり，脅すような言動を用いる場合には，不法行為となり、損害賠償責任を生じさせることもあります。

退職勧奨に応じるか否かは労働者の自由であり、退職勧奨は、労働者に自発的な退職意思の形成を働きかける事実行為に過ぎないものの、社会的相当性を逸脱した態様で、労働者の自由な意思形成を妨げ、あるいは名誉感情を害するような場合には不法行為を構成しうるとした先例（最判昭和55. 7.10 労判345号20頁。広島高判昭和52.1.24 労判345号22頁）を前提に多数の裁判例があります。

裁判例	結論：慰謝料額	退職勧奨の態様
下関商業高校事件（最判昭和55. 7.10 労判345号20頁。広島高判昭和52.1.24 労判345号22頁）	労働者Ａは4万円、労働者Ｂは5万円	労働者Ａに対して、期間2ヶ月半で11回、労働者Ｂに対しては期間4ヶ月で13回にわたり、最大4名の担当者と面談し、1回につき短いときで20分、長いときで2時間15分に及んだ
黒田病院事件（東京地判平成6.3.7　労判655号59頁）	30万円	事実と異なる不祥事を理由に退職に至らせた
エール・フランス事件・東京高判平8.3.27・労判706.69	300万円	管理職が連日、勤務時間内外にわたり執拗に希望退職届を出すよう強く要請し、希望退職期間経過後は、暴力行為や仕事差別などの嫌がらせによって退職を強要した
エフピコ事件（水戸地下妻支判平成11.6.15 労判763号7頁）	50万円～100万円	転勤義務のない現地採用の社員に対して、遠方への転勤（茨城→広島）に応ずる義務があるかのように誤信させ、退職届の提出を拒否する者には雇用を継続する意思がないことを示して人格や名誉を傷つけ、退職に追い込んだ
全日本空輸事件（東京高判平成13・3・14労判809号61頁）	80万円	休職中の従業員（客室乗務員）に対し30数回にわたり退職勧奨の面談（最長約8時間）を行い、そのなかで対象従業員に対して「普通は辞表を書くもの」、「他のCAの迷惑」、「社員として失格」、「寄生虫みたいだ」などと発言したり、対象従業員の兄や実家の家族にも直接会って退職の説得を依頼したり、対象従業員の意向を無視して、退職勧奨のため社員寮にまで出向いた事例
東京女子筈科大学事件（東京地判平成15.7.15 労判865号57頁)	400万円	２５年間にわたって大学の助教授であった者が、大学の歴代の主任教授らによって退職強要行為により退職を余儀なくされた事案。「学会にも出席せず，研究もせず，手術症例もほとんどないお荷物的存在」「死に体でこれ以上教室に残り生き恥をさらす」「２３年間も助教授をして教授にもなれないのはだめ」などという侮蔑的な言動
東光パッケージ[退職勧奨]事件・大阪地判平18.7.27・労判924.59	50万円、80万円	夫婦でデザイナー業務に従事していた労働者に対し、２次にわたる退職勧奨をしたが、２次退職勧奨は、デザイン室の閉鎖を宣言し、デザイン室への発注を停止するものであり、仕事を取り上げてしまった事案について、「勧奨といいながら、デザイン室を閉鎖し、しかも、他への配転を検討することもなく、退職を勧奨することは、退職の強要ともいうべき行為であり、その手段自体が著しく不相当」
ＪＷＴジャパン事件（東京地裁平20.7.29 労判971号 90頁）	60万円	5～6ヶ月の間に5～6回の退職勧奨、仕事外し、会社への立ち入り拒否
日本アイ・ビー・エム事件（東京地判平成23・12・28労経速2133号3頁）	0円（請求棄却）	退職勧奨に応じた場合に割増退職金等の支援を受けられるメリットがあるケースにおいて、退職勧奨の対象となった従業員がこれに消極的な意思を表明した場合であっても、それをもって、ただちに退職勧奨のための説明ないし説得活動を終了しなければならないものではなく、当該社員が会社に在籍し続けた場合におけるデメリット、退職した場合のメリットについて、さらに具体的かつ丁寧に説明または説得活動をし、再検討を求めたり、翻意を促したりすることは、社会通念上相当と認められる範囲を逸脱した態様でなされたものでない限り、当然に許容される
エム・シー・アンド・ピー事件（京都地判平成26.2.27労判1092号6頁）	30万円	①退職勧奨として合計5回の面談が行われ、第2回目は約1時間、第3回目は約2時間、第5回目は約1時間行われた、②「退職勧奨に同意したら自己都合退職になる、そうでない場合は解雇である」と述べて、退職勧奨を拒否した場合は解雇する可能性を示唆するなどして退職を求めた、③労働者が、第2回及ぴ第3回の面談で退職勧奨に応じない姿勢を示し、業務量を調整してもらえれば働けると申し出ながら、使用者がそれに応じず面談が長時間に及んだ
エターナルキヤストほか事件（東京地判平成29.3.13 労判1189号129頁）	30万円	約4時間に渡り断続的に行われた面談において、使用者の代表者が労働者に対し｢弁護士通じたりとか､連絡しやがって｡」｢覚えてねえのかこの野郎」「人のこと裏切るのやめるよ。誰に喧嘩売ってるのか分かってんだろうな｡」などと断続的に怒鳴りつけるなどした上、その途中にペットボトルを壁に投げ付けるなどした。雇用条件を正社員からパート社員に変更した上で，事業所において清掃スタッフとして勤務することに同意するよう言葉巧みに迫り，これに同意できない場合には辞職するほかないかのように仕向けた。

3 退職勧奨の注意点

退職勧奨の進め方の注意点

① 就業時間中に社内の会議室等で面談を行うこと

就業時間外や、社外における退職勧奨は、強制の要素が入り得る

② 会社側の人数は絞ること

直属の上司1名、人事担当者1名の合計2名程度を上限とする

③ 面談の時間・頻度は限定すること

1回の面談は長くても1時間程度とし、面談の頻度は過に2回程度を目安とする

退職勧奨は対象従業員本人に対して行うべきであり、近親者などを介して説得することは避ける

④ 面談の内容は録音しておくこと

後になって無理矢理退職させられたなどといって意思表示の瑕疵を争われた場合に証拠として使える

⑤ 退職勧奨を拒否することが明白な場合は停止する

退職勧奨に応じた場合のメリット等を十分に理解させるため、複数回にわたり面談することは許容されますが、対象従業員がこれを理解したうえで、明確に退職勧奨を拒否する意思を表明した後は、勧奨行為をやめる

退職勧奨で用いる言動の注意点

① 解雇の意思表示ととられる言動はしない

ＮＧ例
「退職しなければ、解雇します」
「明日から会社に来なくていい」
「あなたの席はこの会社にはない」

ＯＫ例
「ご白身のために、退職をお勧めします」
※解雇ではなく、本人の自由意思で判断してもらう。

② 同意を強要するような言動はしない

ＮＧ例
「退職に同意するまで、面談をやめないぞ」
「退職に同意するまで、帰らせないぞ」
「退職に同意するまで、仕事は何もしなくていい」

ＯＫ例
「退職するか否かは最終的にご自身で判断してください」
※本人に不当な心理的圧迫を加えず、自由意思
で判断してもらう。

③ 人格を傷つける言動（名誉感情の不当侵害）はしない

ＮＧ例
「精神がおかしいのでは」、「社員として失格」、「不要」「寄生虫みたいだ」、「給料泥棒」、「役立たず」「会社には無駄飯を食わせる余裕はない」

ＯＫ例
「会社の外で才能を活かしてみてはどうですか」
※相手の人格を尊重し、退職に協力してもらうという姿勢で臨む。

④ 対象者の判断を誤導する言動はしない。

ＮＧ例
「同意しなければ、○○（虚偽の情報、例えば解雇や配置転換）ということになる」
「対象者で同意していないのはあなただけだ」

ＯＫ例
「他の方の動向は申し上げられません。また、ご家族と相談するのは結構ですが、最終的にご自身で判断してください」
※正確な情報を前提として、他の社員の動向に関係なく、自身の判断で決めてもらう

4 退職合意書の締結

従業員が退職勧奨に応じて退職することとなった場合、退職の条件と合意内容を明確にしておくため、退職合意書を締結することをお勧めします。

退職合意書

　○△商事株式会社（以下「乙」という。）と甲野太郎（以下「甲」という。）は、以下の条件による甲野の退職につき合意した。

1 甲は、乙からの退職勧奨を受け入れ、2021年12月31日付で、退職する。

2 乙は、甲に対して、会社都合退職扱いで計算した通常退職金〇〇〇万円に加え、退職勧奨を受け入れたことに伴う特別退職金として金口□□万円を支払う。

3 乙は、前項の通常退職金及び特別退職金から、所得税、地方税等、法令上必要な源泉徴収を行った残額を、甲が本合意書上の全ての義務を履行することを条件に、2022年1月15日限り、甲の給与振込先銀行口座に支払う。なお、振込手数料は乙の負担とする。

4 甲は、乙が提示した退職勧奨の条件を十分に理解し、任意に退職することを確認する。

5 甲は、乙が指定する後任者への引継ぎを、責任をもって2021年11月30までに終了させる。

6 甲は、乙が甲に貸与した従業員証、入館証、社章、業務用パソコン、業務用携帯電話、業務用の書類、その他会社の所有物の全てを2021年11月30日までに乙に返還する。

7 甲は、乙が指定する書式の「競業禁止及び秘密保持に関する誓約書」に署名、押印の上、2021年11月30目までに乙に提出し、その内容を遵守することを約束する。

8 乙及び甲は、本合意書に定める事項のほか、一切の債権債務がないことを、相互に確認する。

この合意を証するため，本書2通を作成し，甲乙両各署名（記名）押印の上，各その1通ずつを保有する。

2021年8月31日
甲
住所　東京都千代田区神田・・・
○△商事株式会社
代表取締役　○野△太郎　印
乙
住所　東京都墨田区・・・・・・
甲野　太郎　　　　　　　印

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