既に感染している場合は休業手当（労基法26条）の支払義務はない。
感染未確定の場合（濃厚接触者含む）の場合は基本的に支払義務がある。ただし，保健所や医師の休業指示がある場合，支払義務はない。
有給を使う場合は賃金を支払う必要がある。
被用者保険の傷病手当金を利用できる場合もあるので要確認。
雇用調整助成金を受給して休業手当を60％以上支払うことも検討する。
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2020年1月から始まった新型コロナウイルスの蔓延。会社としては，従業員が感染した場合に余儀なくされる感染予防策のみならず，緊急事態宣言の下で都道府県より休業要請がなされ，事業所や店舗を休業せざるを得ないなど事業に支障が生じています。感染し[…]
1 全体像の把握
まずは、全体造について説明します。
①ポイント1 労働者が勤務可能な健康状態か否か
コロナに感染し、勤務可能な健康状態ではないために不就労（欠勤）となる場合は、賃金・休業手当いずれも支払いは不要です。
・ 新型コロナウイルスに感染（陽性）となり療養期間中
・ 上記に限らず発熱等により通常の勤務ができない健康状態の場合
ただし、休業手当や賃金を支払う必要がない場合であっても，
①有給休暇を消化する場合は賃金を支払う必要があります。
②また，被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。利用可能な場合は、傷病手当金の請求を従業員に案内してあげると良いでしょう。
③雇用調整助成金が利用できる場合は、助成金が活用できる範囲で休業手当を支払うことも検討します。
なお、業務に関連してコロナに罹患し不就労となる場合（例えば、医療従事者など）は労災が適用される場合もあります。
②ポイント2 休業の理由が不可抗力か否か
労働者が勤務可能な状態であるにもかかわらず休業させた場合は、その理由が不可抗力である場合は賃金・休業手当いずれも支払いは不要です。
不可抗力といえない場合は、最低でも労基法26条に基づいて休業手当（平均賃金の60％以上）を支払う必要があります。
・主要な取引先がコロナ感染症を受け事業を休止したことにより，原材料の仕入、製品の納入等が不可能となり，再開の目処が立たず，他に行うことが可能な事業がない場合
・コロナに感染した疑いがある従業員を会社判断で自宅待機させる場合
・コロナによる風評被害によって顧客が減少したため、会社の判断で営業日数や営業時間を短縮する場合
③ポイント3 雇用調整助成金などの助成金を最大限利用する
賃金や休業手当を支払わなくてもよい場合であっても、雇用調整助成金を利用して支払いを行うことも検討するべきでしょう。助成金の要件を満たす場合は、休業手当の相当な割合を賄うことが可能となります。
2 感染した従業員を休業（自宅待機）させる場合
では、具体的に考えてみましょう。まず、ＰＣＲ検査の結果，新型コロナウイルスに感染していることが判明している（通常は，都道府県知事が行う就業制限が言い渡されてる）労働者が休業する場合は、就労不能な状態になっています。
それゆえ、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。同様に労働契約上の賃金を支払う必要もありません。
ただし，休業手当や賃金を支払う必要がない場合であっても，
①有給休暇を消化する場合は賃金を支払う必要があります。
②また，被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。利用可能な場合は、傷病手当金の請求を従業員に案内してあげると良いでしょう。
③雇用調整助成金が利用できる場合は、助成金が活用できる範囲で休業手当を支払うことも検討しましょう。
3 感染が疑われる従業員を休業（自宅待機）させる場合
次に、感染が疑われるに過ぎない段階で，就労不能とはいえません。
そして、会社の自主的判断で休業させる場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
また、労働契約上の賃金を支払う必要もあります。つまり、通常の賃金を100％支払う必要があります。
ただし，①風邪の症状や37.5度以上の発熱が４日以上続く場合（解熱剤を飲み続けなければならないときを含みます），②強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）等の症状がある場合は「感染症・予防接種相談窓口」に相談し，休業するべきと判断される場合は，就労不能であるといえます。
その場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。同様に労働契約上の賃金を支払う必要もありません。
ただし，休業手当や賃金を支払う必要がない場合であっても，
①有給休暇を消化する場合は賃金を支払う必要があります。
②また，被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。利用可能な場合は、傷病手当金の請求を従業員に案内してあげると良いでしょう。
③雇用調整助成金が利用できる場合は、助成金が活用できる範囲で休業手当を支払うことも検討しましょう。
4 濃厚接触者を休業（自宅待機）させる場合
いわゆる濃厚接触者は必ずしも就労不能とはいえません。
また、令和５年５月８日以降は、新型コロナウイルスが５類感染症に移行したことに伴い、一般に保健所から新型コロナ患者の「濃厚接触者」として特定されることはなく、「濃厚接触者」として法律に基づく外出自粛は求められません。
会社の自主的判断で休業させる場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。また、労働契約上の賃金を支払う必要もあります。つまり、通常の賃金を100％支払う必要があります。
｢濃厚接触者｣とは､｢患者(確定例)臨床的特徴等から新型コロナウイルス感染症が疑われ､かつ検査により新型コロナウイルス感染症と診断された者｣が感染を疑う症状を呈した2日前から隔離開始までの間に接触した者のうち、次の範囲に該当するものとされています(なお、上記症状は発熱､咳、呼吸困難､全身倦怠感､咽頭痛､鼻汁･鼻閉､頭痛､筋肉痛、下痢､嘔気･嘔吐などを指します)。 ･患者(確定例)と同居又は長時間の接触(社内､航空機内等を含む)があった者 ･適切な感染防護無しに，患者を診察､看護若しくは看護していた者 ･患者(確定例)の気道分泌若しくは退役等の汚染物質に直接触れた可能性が高い者 ･手で触れることの出来る距離(目安として1メートル)で，必要な感染予防策なしで，「患者 (確定例)｣と15分以上の接触があった者(周辺の環境や接触の状況等個々の状況から患者の感染性を総合的に判断する） 参照：国立感染症研究所感染症疫学センター･｢新型コロナウイルス感染症患者に対する積極的疫学調査実施要領(2020年4月20日暫定版)｣
5 従業員の生活を守る対応も検討する
(1) 雇用維持のための施策
上記のとおり法的に休業手当の支払い義務がない場合があります。その場合，法的には賃金はもちろん休業手当すらも支払う義務はありません。
しかし，従業員は賃金を生活の糧としていますので，休業手当すら支払われない場合，生活が維持できずに困窮する事態となる場合もあります。
生活困窮者に対する行政の対応もありますが，一般的には不十分であるとされています。
また，経営的観点でも，信頼できる従業員が残っていなければ経営再建も困難となります。
法的な義務がないとして従業員を見捨てるのでは，従業員との信頼関係も損なわれます。
そこで，企業の財務余力との関係もありますが，法律上の義務はなくとも，可能な範囲で賃金・休業手当を支払うよう努力することが道義的に要請されます。
(2) 雇用調整助成金について
雇用調整助成金は、景気変動などによって、企業の業績に悪影響があった場合に、企業側が行った雇用調整（休業・教育訓練・出向などの措置）に対して助成金を支給することにより、従業員の雇用を維持することを支援する制度です。
制度や手続の詳細は →こちら（厚労省ＨＰ）をご参照ください。
雇用保険の適用事業主である企業・個人事業主（全業種）
景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動が縮小
労使間の協定により雇用調整を実施
法律が定める休業手当（労基法２６条の平均賃金の６０％を超える額）以上の額を支払うこと
助成率は，2／3（中小），1／2（大企業）..但し，上限1日8653円（2024年8月1日時点）
6 対応方法
1 調査（事実及び証拠の確認）
まずは，以下の事実及び証拠を調査・確認する必要があります。
調査するべき事実関係
□ 社員の症状（コロナ検査の結果，医師の診断）
□ 「帰国者・接触者相談センター」の見解
□ 休業に関する雇用契約の内容
□ 直近3ヶ月分の賃金額
調査の際に収集する資料
□ 医師の診断書
□ 「帰国者・接触者相談センター」の見解（報告書）
□ 雇用契約書・就業規則（休業に関する定め）
□ 賃金台帳（休業手当の計算に必要）
□ 本人又は家族の事情聴取（報告書）
2 休業手当の支払義務の確認及び支払
事実関係を確認し，休業手当の支払義務を確認します。支払義務がある場合又は支払義務はなくとも会社の判断で支払うか否かを検討します。
休業手当を支給する場合は、トラブル予防のため、期間や金額を合意することが適当です。
3 休業手当に関する同意書のひな形・書式
ファイルの入手はこちらから
休業に関する同意書（新型コロナウイルス）無料 Wordファイルを入手
休業手当に関する労使協定書
雇用調整助成金の申請手続には休業手当に関する労使協定書が添付書類として必要となります。この添付書類とは別に上記個別同意書をとっておいた方がよいでしょう。
休業協定書については、厚生労働省のHPをご参照ください。
4 雇用調整助成金の利用の検討
休業手当の支払に関して雇用調整助成金を利用できる場合があります。要件を確認し，必要書類を揃え申請を行います。
社会保険労務士に手続を依頼することも可能です。
休業手当の不支給等は労務専門の弁護士へご相談を
弁護士に事前に相談することの重要性
新型コロナウイルスに関連して賃金や休業手当を不支給とすることについては、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。
本来不支給とできないにもかかわらず判断を誤った場合や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員（労働者）より未払賃金請求等の訴訟を起こされるリスクがあります。会社に不備があった場合、過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。
また、賃金や休業手当の不払いをきっかけに労働組合に加入をして団体交渉を求められる場合があります。
このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。
しかし、実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク（代償）がつきまといます。また、誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。
リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには、労務専門の弁護士に事前に相談することとお勧めします。
労務専門の吉村労働再生法律事務所が提供するサポート
当事務所は、労務専門の事務所として懲戒処分に関しお困りの企業様へ以下のようなサポートを提供してます。お気軽にお問い合わせください。
労務専門法律相談
専門弁護士に相談することが出来ます。法的なリスクへの基本的な対処法などを解決することができます。
詳しくは
サポート内容及び弁護士費用 の「3 労務専相談」をご参照ください。
コンサルティング
会社は限られた時間の中で適正に行う必要があります。進めていくなかで生じた問題に対して適時適切な対応が要求されますので単発の法律相談では十分な解決ができないこともあります。
コンサルティングにより、休業の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。また、休業手当に関する合意書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。
詳しくは
サポート内容及び弁護士費用 の「4 コンサルティング」をご参照ください。
労務専門顧問契約
新型コロナウイルスに関連する対応のみならず人事労務は企業法務のリスクの大半を占めます。
継続的に労務専門の弁護士の就業規則のチェックや問題社員に対する対応についてのアドバイスを受けながら社内の人事労務体制を強固なものとすることが出来ます。
発生した問題についても、準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、合意書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。
詳しくは
労務専門弁護士の顧問契約 をご参照ください。