本年度は、育児休業について、大きな改正施行が2022年4月1日と10月1日に2回もあります。4月1日施行分は既に始まってしまっています。事業主が行わなければいけない対応について、未だ対応していない事項については、大至急に対応する必要があります。そこで、緊急に対応が必要な4月1日施行分の改正のポイントと対応方法について社会保険労務士がわかりやすく解説します。
直前に迫った2022年10月1日施行分の記事はこちら
【2022年10月施行】改正育児介護休業法への対応（規程例・労使協定・社内書式あり）
個別の周知・意向の確認
概要
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。改正により導入された新しい制度です。
具体的には以下のとおりです。
誰に？
（本人または配偶者の）妊娠・出産の申出をした労働者
「妊娠・出産」の申出については、「妊娠・出産」に準ずる以下の事実を事業主に申し出ることも、ここでの「申出」に当たります。
・労働者が特別養子縁組に向けた監護期間にある子を養育していること、養育する意思を明示したこと
・労働者が養子縁組里親として委託されている子を養育していること、受託する意思を明示したこと等
何を？
➀～④全てを行ってください。産後パパ育休（出生時育児休業）は、令和4年10月1日以降の申出が対象となります。
② 育児休業・産後パパ育休の申出先（例：「人事課」、「総務課」など）
③ 育児休業給付に関すること（例：制度の内容など）
④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取扱い
また、健康保険から、出産育児一時金、出産手当金（妊婦本人が労働者の場合のみ）の支給を受けられるという説明もあわせて行うと労働者にとってより親切です。
いつ？
- 妊娠・出産の申し出が出産予定日の１か月半以上前に行われた場合 ▶ 出産予定日の1か月前までに
- 出産予定日の１か月前までに申出が行われた場合 ▶ ２週間以内
- 出産予定日の１か月前から２週間前の間に申出が行われた場合 ▶ １週間以内など、できる限り早い時期に
- 出産予定日の２週間前以降に申出があった場合や、子の出生後に申出があった場合 ▶ できる限り速やかに
どうやって？
①面談（オンライン可）、②書面交付、③FAX、 ④電子メール等
のいずれか（③④は労働者が希望した場合に限る）
書式・書面の例（2022年4月から同年9月までのコンパクト版）
育児休業の制度等に関するご案内
| 対象者 | 労働者。※配偶者が専業主婦（夫）でも取得できます。夫婦同時に取得できます。 有期契約労働者の方は、申出時点で、子が１歳６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない場合取得できます。 ＜対象外＞（対象外の労働者を労使協定で締結している場合の例） ①入社１年未満の労働者 ②申出の日から１年以内（１歳６か月又は２歳までの育児休業の場合は６か月以内）に雇用関係が終了する労働者 ③１週間の所定労働日数が２日以下の労働者 |
| 期間 | 原則、子が1歳に達する日（１歳の誕生日の前日）までの間の労働者が希望する期間。なお、配偶者が育児休業をしている場合は、子が１歳２か月に達するまで出産日と産後休業期間と育児休業期間を合計して１年間以内の休業が可能（パパ・ママ育休プラス） |
| 申出期限 | 原則休業の１か月前までに●●部□□係に申し出てください。 |
| 回数 | 原則１回。子の出生後８週間以内に産後休業をしていない労働者が最初の育児休業を取得した場合は、特別な事情がなくても、再度の取得が可能（パパ休暇） |
育児休業に関する給付金や社会保険料免除制度
育児休業給付
育児休業を取得し、雇用保険の受給資格を満たしていれば、原則として休業開始時の賃金の67%（180日経過後は50%）の育児休業給付を受けることができます。
育児休業期間中の社会保険料の免除
その月の末日が育児休業期間中である場合、育児休業をしている間の社会保険料が被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除されます。
以下を記載し、この書面のコピーを、 年 月 日までに、●●部□□係へ提出してください。
育児休業の取得意向について（該当事項にチェック）
□ 育児休業を取得予定 □ 休業取得の予定なし □ 未定
年 月 日
氏名
厚生労働省の参考書式（個別周知・意向確認書記載例、事例紹介、制度・方針周知 ポスター例）
なお、出産予定日が10月1日以降の場合、10月1日新たに施行される出生時育児休業の取得も可能なため、周知内容・意向確認内容も変わりますので、出産予定日がいつなのか注意してください。
育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
事業主は、育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
対象は、全労働者が望ましいですが、少なくとも管理職は、研修を受けたことがある状態にしてください。
②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）
窓口を設ける場合、形式的に設けるだけでなく、実質的な対応が可能な窓口を設けてください。また、窓口の周知等をして、労働者が利用しやすい体制を整備してください。
③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
自社の育休取得事例を収集し、事例を掲載した書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、労働者が閲覧できるようにしてください。
提供する事例を特定の性別や職種、雇用形態に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供し、特定の者の育児休業の申出を控えさせることに繋がらないように配慮してください。
事例紹介の厚生労働省の参考書式は
④自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したもの（ポスターなど）を事業所内やイントラネットへ掲載してください。
ポスターの厚生労働省の参考書式は
就業規則の変更
有期雇用労働者が育児休業・介護休業を取得できる要件が緩和されます。
就業規則に、下記(1)の要件が記載されている場合は、その記載を削除する必要があります。
●育児休業
(2) １歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない
●介護休業
(2) 介護休業開始予定日から93日経過日から６か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない
※ただし、別途労使協定を締結すれば、雇用期間が1年未満の労働者の育児休業申出を拒むことができる規定を残すことが可能です。
育児・介護休業等に関する労使協定例
育児・介護休業等に関する労使協定
株式会社○△商事株式会社（以下「会社」という。）と会社の従業員代表 は、会社における育児休業及び介護休業等並びに雇用保険の給付手続に関し、下記のとおり協定する。
第１条（育児休業の申出を拒むことができる従業員）
会社は、次の従業員から１歳（法定要件に該当する場合は１歳６か月又は２歳）に満たない子を養育するための育児休業の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
(1) 入社１年未満の従業員
(2) 申出の日から１年（法第５条第３項及び第４項の申出にあっては６か月）以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
(3) 1週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第２条（介護休業の申出を拒むことができる従業員）
会社は、次の従業員から介護休業の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
(1) 入社１年未満の従業員
(2) 申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
(3) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第３条（子の看護休暇の申出を拒むことができる従業員）
会社は、次の従業員から子の看護休暇の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
(1) 入社６か月未満の従業員
(2) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第４条（介護休暇の申出を拒むことができる従業員）
会社は、次の従業員から介護休暇の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
(1) 入社６か月未満の従業員
(2) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第５条（育児・介護のための所定外労働の制限の請求を拒むことができる従業員）
会社は、次の従業員から所定外労働の制限の請求があったときは、その請求を拒むことができるものとする。
(1) 入社１年未満の従業員
(2) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第６条（育児短時間勤務の申出を拒むことができる従業員）
会社は、次の従業員から育児短時間勤務の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
(1) 入社１年未満の従業員
(2) 週の所定労働日数が２日以下の従業員
第７条（介護短時間勤務の申出を拒むことができる従業員）
会社は、次の従業員から介護短時間勤務の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
(1) 入社１年未満の従業員
(2) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第８条（従業員への通知)
会社は、第１条から第７条までのいずれかの規定により従業員の申出を拒むときは、その旨を従業員に通知するものとする。
第9条（有効期間）
本協定の有効期間は、2022年4月1日から2022年9月30日までとする。
2022年4月 日
株式会社○△商事株式会社 従業員代表 ㊞
株式会社○△商事株式会社 代表取締役 ㊞
2022年10月施行分
以下は2022年10月施行分になります。詳細はまた具体的な記事を追加予定です。それほど時間はありませんので、お早めの対応をお願いします。
① 育児休業の分割取得
育児休業を2回まで分割して取得することができるようになります。分割して取得したい労働者は、それぞれの休業の1か月前までに申し出ることが必要です。
② 出生時育児休業制度の開始（男性版産休）
産後休業を取得していない労働者が、子の生後8週間までの期間に、4週間までの休業を取得できます。出生時育児休業は2回まで分割可能、分割する場合は、まとめて最初に2回分申し出ることが必要です。
出生時育児休業2回、育児休業2回、合わせて最大4回の休業が可能となります。
③ 就業規則改定
・パパ休暇規定の削除
・育児休業の申出回数を一子につき2回まで可とする規定の追加
・1歳から1歳6か月の育児休業申出は1回限りの規定、例外規定（特別の事情）の追加
・1歳6か月から2歳の育児休業申出は1回限りの規定、例外規定（特別の事情）の追加
・1歳から2歳の育児休業開始日の柔軟化規定の追加
・育児休業申出撤回ルール（撤回1回を休業1回とみなす）の改訂、1歳から2歳はそもそも分割取得できないから、規定を分割
・出生時育児休業規定の追加、生後8週間から6か月までに契約満了・更新不可の労働者は取得不可
・出生時育児休業申出規定の追加（2週間前まで、2回まで、まとめて申出、休業取扱通知書の交付、申出撤回ルール（通常の育児休業と違い、特別の事情があっても2回まで））
・出生時育児休業の期間規定の追加（生後8週のうち4週間まで、繰上（申出1週間前）・繰下（申出2週間前）はそれぞれ1回ずつ）（通常の育児休業繰上繰下申出は1月前まで）
・出生時育児休業の終了規定の追加
・労使協定締結予定ならば、出生時育児休業中の就業についての規定を追加（通常の育児休業中は就業不可）
就業希望申出は1週間前まで（法令では前日まで可）
労働者からの就業希望申出→会社側が就労日の提示（就労日がない場合も）→労働者の同意・不同意→会社側が就業日等通知書の交付→就業
就業申出撤回規定も作成が必要
④ 労使協定
・育児休業・出生時育児休業の対象外労働者の範囲（1年未満の雇用期間、1週2日以下就労の労働者等）
・出生時育児休業の申出期限（法令2週間前までを1月前までにできる）
ただし、事業主の雇用環境整備の2以上の措置＋目標値・方針の周知、取得意向把握の努力（2回以上意向確認）の実施が必要
・出生時育児休業中の就業申出
⑤ 雇用保険
・育児休業給付2回まで支給（1回目のみ被保険者期間・算定基礎日額を算出）
・出生時育児休業も通算して180日まで67％、以後50％
・出生時育児休業を2回に分割して取得した場合でも、8週経過後2月後の末日までにまとめて1回申請
・出生時育児休業中の就業日が10日80時間を超えると不支給
まとめ
以上、お分かり頂けましたでしょうか？
2022年4月から始まっている改正点
・個別周知・意向確認の社内文書を準備
・事業主の雇用環境整備措置の決定・実施準備
・就業規則改定
については、至急ご対応が必要です。ご確認のほど，よろしくお願い申し上げます。