本年度は、育児休業について、大きな改正施行が2022年4月1日と10月1日に2回あります。4月1日施行分は既に始まりました。そして、10月1日施行分は間近に迫っています。事業主として未だ対応していない事項については、大至急に対応する必要があります。
そこで、緊急に対応が必要な10月1日施行分の改正のポイントと対応方法について社会保険労務士がわかりやすく解説します。
注意！（この記事は最新ではありません！！）
育児介護休業法は2025年4月と10月にも改正施行が予定されています。
2025年最新の法改正、育児介護休業規程や労使協定、社内書式はこちら
【2025年4月施行】改正育児介護休業法への対応（規程・労使協定・社内書式あり）
育介法 2022年10月1日施行 改正のポイント
| 産後パパ育休（Ｒ4.10.1～） 育休とは別に取得可能 | 育児休業制度 （Ｒ4.10.1～） | 育児休業制度 （改正前・現行） | |
| 対象期間 取得可能日数 | 子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能 | 原則子が１歳（最長２歳）まで（変更なし） | 原則子が１歳（最長２歳）まで |
| 申出期限 | 原則休業の２週間前まで※１ | 原則１か月前まで（変更なし） | 原則１か月前まで |
| 分割取得 | 分割して２回取得可能（初めにまとめて申し出ることが必要） | 分割して２回取得可能（取得の際にそれぞれ申出） | 原則分割不可 |
| 休業中の就業 | 労使協定を締結している場合に限り、 労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能 | 原則就業不可（変更なし） | 原則就業不可 |
| 1歳以降の延長 | なし | 育休開始日を柔軟化 | 育休開始日は１歳、１歳半の時点に限定 |
| 1歳以降の再取得 | なし | 特別な事情がある場合に限り再取得可能 | 再取得不可 |
※１ 労使協定で定めている場合は、１か月前までとすることができます。
⑴ 出生時育児休業（産後パパ育休）制度の新設
通常の育休に加えて、子の生後8週間以内の期間に4週間までの休業を取得できます。原則、取得の2週間前までに申出を行い、2回に分割して休業を取得することができます。
⑵ 育児休業の分割取得
子どもを養育する労働者が、子が1歳になるまでの休業を取得でき、保育所等が見つからないなどの事情があれば延長（1歳6か月まで）、再延長（2歳まで）して休業を取得できます。
取得の1か月前までに申出を行い、2回に分割して休業を取得することができ、出生時育児休業と育児休業を合わせて最大4回取得できるようになります。取得時期についても、1歳以降の分割取得も可能になるなど、育休延長のタイミングでの交代が可能となります。
⑶ 出生時育児休業・育児休業中の社会保険料免除の拡大
育児休業中、社会保険（健康保険・厚生年金保険）料が免除されるのは、育休開始月から育休終了日の翌日が属する月の前月までの期間（月の末日が育休中である月）でした。これに加え、育休開始月と終了日の翌日の月が同じ月で、月中14日以上育休を取得する月も免除の対象となり、賞与の社会保険料も1か月を超える育休を取得した場合に免除されます。
⑷ 雇用保険（育児休業給付金・出生時育児休業給付金）
休業開始日前の2年間に、雇用保険の被保険者であった期間が12か月以上ある労働者は雇用保険の育児休業給付金・出生時育児休業給付金を受給できます。出生時育児休業も通算して180日までは賃金日額の67％、以降は50％が支給されます。分割取得した育児休業についても受給できます。
⑸ 重要 会社がやるべきこと
以上の改正を踏まえて会社が2022年10月1日までにやるべきことは次の点です。
個別周知・取得意向確認
2022年4月1日以降、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。改正により導入された新しい制度です。
具体的には、書式を使って周知及び意向確認を行って行きます。書式例は下記に掲載しています。
書式については、遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映したもの改定準備し、10月1日以降は改定後のバージョンを使うことが重要です。
就業規則・育児介護休業規程の改定
主に以下の事項について、就業規則・育児介護休業規程を改定する必要があります。
- パパ休暇規定の削除
- 育児休業の分割取得
- 1歳児到達日後の育児休業の見直し
- 出生時育児休業の創設
遅くとも2022年9月中には就業規則・育児介護休業規程を改定し、意見聴取手続、労基署への届出を行う必要があります。
改定のポイントや育児介護休業規程の例は下記に掲載しています。
労使協定の締結
改正前の労使協定事項に加えて、2022年10月改正施行分により、以下の場合に労使協定を締結する必要があります。
- 出生時育児休業の対象者を労使協定で限定する場合
- 出生時育児休業の申出期限を2週間超1ヶ月以内とする場合
- 出生時育児休業中の就業を可能とする場合
遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映した労使協定を締結することが重要です（労基署への届出は不要です）。
労使協定の書式は下記に掲載しています。
社内様式の見直し
法改正に対応した書式へ改定・新規作成する必要があります。
遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映したもの改定準備し、10月1日以降は改定後のバージョンを使うことが重要です。
書式様式例は下記に掲載しています。
以下、具体的に確認していきましょう。
個別の周知文書の確認・改定
概要
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。これは2022年4月1日施行の改正分により導入された新しい制度です。個別周知・意向確認の詳細は こちらの記事 をご参照下さい。
2022年10月1日には、後述のとおり出生時育児休業や育児休業の分割取得など多くの事項が改正で変更になります。また、雇用保険の育児休業給付についても出生時育児休業給付金が創設される等の改正や、社会保険料免除に関するルール変更などもあります。
そこで、2022年10月1日以降は、これらの改正内容を反映させた文書となるよう確認が必要です。
書式・書面の例（2022年10月からのコンパクト版）
2022年10月からは、10月改正施行分を反映した書式により個別周知・意向確認を行って下さい。
育児休業の制度等に関するご案内
| 対象者 | 労働者。※配偶者が専業主婦（夫）でも取得できます。夫婦同時に取得できます。 有期契約労働者の方は、申出時点で、子が１歳６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない場合取得できます。 ＜対象外＞（対象外の労働者を労使協定で締結している場合の例） ①⼊社１年未満の労働者 ②申出の日から１年以内（１歳６か月又は２歳までの育児休業の場合は６か月以内）に雇用関係が終了する労働者 ③１週間の所定労働日数が２日以下の労働者 |
| 期間 | 原則、子が1 歳に達する日（１歳の誕生日の前日）までの間の労働者が希望する期間。なお、配偶者が育児休業をしている場合は、子が１歳２か月に達するまで出産日と産後休業期間と育児休業期間と出生時育児休業を合計して１年間以内の休業が可能（パパ・ママ育休プラス）。 |
| 申出期限 | 原則休業の１か月前までに●●部□□係に申し出てください。 |
| 分割取得 | 分割して２回取得可能 |
出生時育児休業(産後パパ育休）制度に関するご案内
| 対象者 | 男性労働者。なお、養子の場合等は⼥性も取得できます。※配偶者が専業主婦（夫）でも取得できます。 有期契約労働者の方は、申出時点で、出生後８週間を経過する日の翌日から起算して６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない場合取得できます。 ＜対象外＞（対象外の労働者を労使協定で締結している場合の例） ①⼊社１年未満の労働者 ②申出の日から８週間以内に雇用関係が終了する労働者③１週間の所定労働日数が２日以下の労働者 |
| 期間 | 子の出生後８週間以内に４週間までの間の労働者が希望する期間。 |
| 申出期限 | （２週間前とする場合の記載例）原則休業の２週間前までに●●部□□係に申し出てください。 （労使協定を締結し、１か月前とする場合の記載例）原則休業の１か月前までに●●部□□係に申し出てください。 |
| 分割取得 | 分割して２回取得可能（まとめて申し出ることが必要） |
| 休業中の就業 | 調整等が必要ですので、希望する場合、まずは●●部□□係にご相談ください。※1 |
※1 休業中の就業について労使協定を締結していない場合記載は不要です。
育児休業に関する給付金や社会保険料免除制度
育児休業給付
育児休業（出生時育児休業を含む）を取得し、受給資格を満たしていれば、原則として休業開始時の賃⾦の67%（180 日経過後は50%）の育児休業給付を受けることができます。
育児休業期間中の社会保険料の免除
一定の要件（その月の末日が育児休業（出生時育児休業を含む、以下同じ）期間中である場合（令和４年10 月以降に開始した育児休業については、これに加えて、その月中に14 日以上育児休業を取得した場合及び賞与に係る保険料については１か月を超える育児休業を取得した場合））を満たしていれば、育児休業をしている間の社会保険料が被保険者本⼈負担分及び事業主負担分ともに免除されます。
以下を記載し、この書面のコピーを、 年 月 日までに、●●部□□係へ提出してください。
育児休業の取得意向について（該当事項にチェック）
□ 育児休業を取得予定 □ 休業取得の予定なし □ 未定
年 月 日
氏名
男性が育児休業取得をためらう大きな理由が収入が減ることだと考えられます。育休中の社会保険料免除について説明してもよいでしょう。ここで、月給25万円のAさんの育児休業中の収入がどうなるのか、見てみましょう。
育児休業給付金の給付率 | 通常時 | 180日まで67％ | 180日後の期間50％ |
| 月給（給付額） | 月給 250,000円 | 月給 0円 給付額 167,493円 | 月給 0円 給付額 124,980円 |
| 健康保険料 | 12,753円 | 免除 | 免除 |
| 厚生年金保険料 | 23,790円 | 免除 | 免除 |
| 雇用保険料 | 1,250円 | 0円 | 0円 |
| 源泉所得税 | 5,200円 | 非課税 | 非課税 |
| 手取り月収 | 207,007円 | 167,493円 | 124,980円 |
厚生労働省の参考書式（個別周知・意向確認書記載例、事例紹介、制度・方針周知 ポスター例）
なお、出生時育児休業制度の施行は10月1日ですが、妊娠の申出が10月1日より前であっても、出生が10月以降に見込まれる場合は、出生時育児休業制度も含めて周知されることが望ましいとされています（「令和3年改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ（令和4年7月25日現在）２－５）。
就業規則・育児介護休業規程の改定
就業規則・育児介護休業規程の主な修正ポイント
厚生労働省の育児介護休業規程の規程例をサンプルにした2022年4月・10月改正施行分の主な修正ポイントです。
第1条（育児休業）
１ 育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、申出により、育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当する子が１歳６か月（５、６の申出にあっては２歳）になるまでに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、育児休業をすることができる。
① 入社１年以上であること
② 子が１歳６か月（４の申出にあっては２歳）になるまでに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
【解説】
2022年4月1日改正施行により、有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件である「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上の者」が削除されました。
２ １、３から７にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
① 入社１年未満の従業員
② 申出の日から１年以内（４から７の申出をする場合は、６か月以内）に雇用関係が終了することが明らかな従業員
③ １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
【解説】
特に変更はありません。
【解説】
2022年10月1日改正施行分で出生時育児休業の追加による修正です。
4 次のいずれにも該当する従業員は、子が１歳６か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳の誕生日に限るものとする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第５条第３項（本項）に基づく休業を子の１歳の誕生日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
（1）従業員又は配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
（2）次のいずれかの事情があること
（ア）保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
（イ）従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
（3）子の１歳の誕生日以降に本項の休業をしたことがないこと
【解説】
育児休業の休業開始日の柔軟化（2022年10月施行）
1歳到達日後の育児休業について、改正前は1歳～1歳6ヶ月の育児休業は子が1歳に到達した日の翌日、1歳6ヶ月～2歳の育児休業は子が1歳に達した日の翌日に限定されていました。改正後は、原則の開始日は改正前と同じままとしながら、配偶者が育児休業をしている場合は「配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日」を開始予定日とすることができるようになりました。
1歳到達日後の育児休業の申出回数（2022年10月施行）
1歳到達日後の育児休業の申出回数が明確ではありませんでしたが、改正により「原則として1回」とし、特別な事情がある場合は再度申出が可能とされました。
【解説】
特殊な事情による再度の育児休業（2022年10月施行）
特殊な事情が生じた場合の再度の育児休業の申出ができることについて明記します。
6 次のいずれにも該当する従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について、育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、子の１歳６か月の誕生日応当日とする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第５条第４項（本項）に基づく休業を子の１歳６か月の誕生日応当日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
（1）従業員又は配偶者が子の１歳６か月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
（2）次のいずれかの事情があること
（ア）保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
（イ）従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳６か月以降育児に当たる予定であった者が死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
（3）子の１歳６か月の誕生日応当日以降に本項の休業をしたことがないこと
【解説】
育児休業の休業開始日の柔軟化（2022年10月施行）
4と同様に育児休業開始日が柔軟化されました。
1歳到達日後の育児休業の申出回数（2022年10月施行）
4の(3)と同様に「原則として1回」とし、特別な事情がある場合は再度申出が可能とされました。
【解説】
特殊な事情による再度の育児休業（2022年10月施行）
5と同様に特殊な事情が生じた場合の再度の育児休業の申出ができることについて明記します。
8 育児休業をすることを希望する従業員は、原則として、育児休業を開始しようとする日の１か月前（３から６に基づく１歳を超える休業の場合は、２週間前）までに、育児休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。
なお、育児休業中の有期契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
【解説】
特に変更はありません。
9 申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき１回限りとする。ただし、産後休業をしていない従業員が、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内にした最初の育児休業については、１回の申出にカウントしない。（１） １に基づく休業をした者が4，5又は6，7に基づく休業の申出をしようとする場合又は4，5に基づく休業をした者が6，7に基づく休業の申出をしようとする場合（２） 配偶者の死亡等特別の事情がある場合
１に基づく申出は、配偶者の死亡等特別の事情がある場合を除き、一子につき２回までとする。4又は5に基づく申出は、産前・産後休業等が始まったことにより4又は5に基づく休業が終了したが、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した場合を除き、一子につき１回限りとする。6又は7に基づく申出は、産前・産後休業等が始まったことにより6又は7に基づく休業が終了したが、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した場合を除き、一子につき１回限りとする。
【解説】
「パパ休暇」規定の削除
出生時育児休業の新設に伴い、従来のパパ休暇は廃止されます。それを前提とした規定「産後休業をしていない従業員が子の出生後8週間以内にした最初の育児休業は1回の申出にカウントしない」は削除になります。
育児休業の申出回数
現行法では育児休業の申出回数が1子につき1回限りとされていますが、改正後は2回まで可能となります。1歳到達日後の育児休業の申出回数が明確ではありませんでしたが、改正により「原則として1回」とし、特別な事情がある場合は再度申出が可能とされました。
【解説】
特に変更はありません。
第２条（出生時育児休業（産後パパ育休））
1 育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、産後休業をしておらず、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内の子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより４週間（28日）以内の期間の出生時育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、出生時育児休業をすることができる。
【解説】
2022年10月1日改正施行分から導入された新制度「出生時育児休業」に関する定めを置きます。
２ １にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
① 入社１年未満の従業員
② 申出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
③ １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
【解説】
法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例です。除外する場合は規定及び労使協定が必要です。
3 出生時育児休業をすることを希望する従業員は、原則として、出生時育児休業を開始しようとする日の２週間前までに、出生時育児休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。
なお、出生時育児休業中の有期契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を出生時育児休業開始予定日として、出生時育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
4 １に基づく申出は、一子につき２回まで分割できる。ただし、２回に分割する場合は２回分まとめて申し出ることとし、まとめて申し出なかった場合は後の申出を拒む場合がある。
5 出生時育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業申出書を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
【解説】
2022年10月1日改正施行分で出生時育児休業の追加による修正です。
５ 出生時育児休業中に就業することを希望する従業員は、出生時育児休業中の就業可能日等申出書を休業前日までに人事担当者に提出すること。
６ 会社は、５の申出があった場合は、申出の範囲内の就業日等を申出書を提出した従業員に対して提示する。従業員は提示された就業日等について、出生時育児休業中の就業日等の同意・不同意書を人事担当者に提出すること。休業前日までに同意した場合に限り、休業中に就業することができる。会社と従業員の双方が就業日等に合意したときは、会社は速やかに出生時育児休業中の就業日等通知書を交付する。
【解説】
5，6は出生時育児休業中の就業を可能とする例です。就労を可能とする場合には規定が必要です。
育児介護休業規程の書式
厚生労働省が公表する規程例
厚生労働省が公表する規程例をベースにした当サイトオリジナル版
近日中公開予定
労使協定の締結
改正前の労使協定事項に加えて、2022年10月改正施行分により、以下の場合に労使協定を締結する必要があります。
- 出生時育児休業の対象者を労使協定で限定する場合
- 出生時育児休業の申出期限を2週間超1ヶ月以内とする場合
- 出生時育児休業中の就業を可能とする場合
以下具体的に確認しましょう。
① 出生時育児休業の対象者を労使協定で限定する場合
出生時育児休業において、下記の労働者を対象外とするためには、その旨労使協定の締結が必要です。
② 申出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
③ １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
② 出生時育児休業の申出期限を2週間超1ヶ月以内とする場合
出生時育児休業は原則として2週間前までに申し出ることとされています。この申出期限を2週間超1ヶ月前までの間で早める場合、以下の事項を定めた労使協定の締結が必要です。
a 育児休業に関する研修の実施
b 育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
c 自社の労働者の育児休業取得事例の収集・提供
d 自社の労働者へ育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
e 育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置
② 育児休業の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業の取得の促進に関する方針を周知すること。
③ 育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと。
④ 申出期限（2週間超1ヶ月以内）
※ ①の措置の具体例 1
※②の補足 2
※③の補足 3
③ 出生時育児休業中の就業を可能とする場合
労働者が出生時育児休業中に就業を行う場合、その旨の労使協定の締結が必要となります。
労使協定については、休業中の就業を可とする旨の定めがあれば足りますが、就業が可能な部署等を限定する場合は、該当する部署について協定の定めが必要です。
労使協定（2022年10月改正施行対応版）の書式例
社内書式の整備
育児休業の取得の申出は、施行規則で、書面等で行うと規定されています。また、申出を受けたときには会社が書面等で休業の期間等を労働者に通知する義務があります。休業に変更が生じた場合も、再度休業取扱通知書を発行し、労働者に交付します。書面で通知することにより、使用者・労働者双方の勘違い、トラブルを防ぐことができます。同様に、労働者からの報告・通知も書面で行います。
労働問題.COMオリジナル社内書式
厚生労働省が公表している社内書式
まとめ
以上お分かりいただけましたでしょうか。
本年度は、育児休業について、大きな改正施行が2022年4月1日と10月1日に2回あります。10月1日施行分は間近に迫っています。事業主として未だ対応していない事項については、大至急に対応する必要があります。
最後にやるべきことをまとめます。
① 個別周知・取得意向確認
書式については、遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映したもの改定準備し、10月1日以降は改定後のバージョンを使うことが重要です。
② 就業規則・育児介護休業規程の改定
主にパパ休暇規定の削除、育児休業の分割取得、1歳児到達日後の育児休業の見直し、出生時育児休業の創設について、遅くとも2022年9月中には就業規則・育児介護休業規程を改定し、意見聴取手続、労基署への届出を行う必要があります。
③ 社内様式の見直し
遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映したもの改定準備し、10月1日以降は改定後のバージョンを使うことが重要です。
④ 労使協定の締結
改正前の労使協定事項に加えて、出生時育児休業の対象者を労使協定で限定する場合、出生時育児休業の申出期限を2週間超1ヶ月以内とする場合、出生時育児休業中の就業を可能とする場合について、遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映した労使協定を締結することが重要です（労基署への届出は不要です）。
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- ａ 雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
全ての労働者に対して研修を実施することが望ましいですが、少なくとも管理職の者については研修を受けたことのある状態にすべきものです。研修の実施に当たっては、定期的に実施する、調査を行う等職場の実態を踏まえて実施する、管理職層を中心に職階別に分けて実施する等の方法が効果的と考えられます。
ｂ 育児休業に関する相談体制の整備
相談体制の窓口の設置や相談対応者を置き、これを周知することを意味します。このことは窓口を形式的に設けるだけでは足らず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることをいうものであり、労働者に対する窓口の周知等により、労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。
ｃ 雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集・提供
自社の育児休業の取得事例を収集し、当該事例の掲載された書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、労働者の閲覧に供することです。事例の収集、提供に当たっては、男女双方の事例を収集し、提供することが原則ですが、男女いずれかの対象者がいない場合に片方のみとなることはやむを得ません。また、提供する取得事例を特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集、提供することにより、特定の者の育児休業の申出を控えさせることに繋がらないように配慮してください。
ｄ 雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知
育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものの配付や事業所内やイントラネットへの掲載等を行ってください。
ｆ 育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置
業務の配分は、育児休業を取得した労働者の業務を単に周囲の他の労働者に引き継ぐだけでは措置を行ったこととはならず、休業した労働者の業務の分担等を行う他の労働者の業務負担が過大とならないよう配慮、調整の上で措置を行う必要があります。ただし、たまたま周囲に手すきの労働者がおり、業務の配分を検討した結果、休業する労働者の業務を他の労働者に引き継ぐことのみで対応できることとなった場合は必要な措置を講じたことになります。 - 「定量的な目標」とは数値目標であり、法に基づく育児休業の取得率のほか企業独自の育児目的休暇制度を含めた取得率等を設定すること等も可能ですが、少なくとも男性の取得状況に関する目標を設定することが必要です。令和３年度雇用均等基本調査のＰ22の育児休業取得率参照
- 妊娠・出産等の申出があった場合に取得意向の確認を行うことは、労使協定の締結に限らず義務付けられています。「意向を把握するための取組」は、法律上の義務を上回る取組が必要です。